山东一个老板干了二十多年，把企业从零做到了四五个亿，但自己也快55岁了，越来越感觉自己干不动了。幸好儿子在国外上完大学，他便说服儿子回来到自己公司上班，希望有一天儿子能接他的班。但几个月下来，老板对儿子很失望：他只会提出一些不着边际的想法，却不愿也不能干点实事。

    四川一个老板也干了二十多年，把企业从零做到两个亿，年龄也到了60岁。因为只有一个不想接班的女儿，他几年前就开始从内部培养一个接班人。但几年下来，这个跟他近二十年的接班人长进不大。他时常叹气：这个公司只有我一个人在思考，也只有我一个人能思考。将来要是我不在了，这个公司可怎么办呢?

    深圳一个老板创业较晚，十几年功夫把企业做到超过一个亿。但岁月不饶人，自己也是五十开外的人了。看看身边没有合适的接班人，就把眼光放到了外边。经过一年多的物色挑选，终于把在另外一个公司干得不错的总经理挖过来，给了他5%的股份，希望这个人能长期干下去并逐渐接替自己。让他没有想到的是，这个在上家公司干得非常好的中年人却无法得到员工的认可，这个人又自视甚高不愿做些改变，几个月后就选择了离开公司。

    这虽然只是两三个企业的例子，却是一代企业的缩影：很多企业和企业的创始人年龄越来越大，老板自己无论精力还是适应能力都变弱了，却发现自己身边的下一代没有一个像自己能干。无论是自己继续做还是让位给别人做，企业的发动机——老板——都是在逐渐退化的状态!

    这是很多老板需要特别关注的问题：如果企业的核心——老板的能力——退化了，企业的退化和衰退是必然的。我认为这其实是很多企业在辉煌之后走下坡路的根本原因。老企业家力不从心了，新企业家还没有被培养出来。久而久之，企业的机会和未来就被耽误了。

    为什么老板那么用心解决接班人的问题，却还会出现这样的情况?

    我认为是我们的想法出了问题：我们这代人通常是自己干出来的，所以我们最容易想象的未来就是发现另外一个和自己一样能干、一样投入的人。只要把公司交给这样一个人，一切的问题都能得到解决了。于是我们开始从三个角度寻找和培养这样的人：自己的亲人，内部高管，外部空降。但无论是从哪里寻找，我们都会发现再也找不到和我们一样的人了，因为时代变了，人也变了。另外即使能找到和我们相似的人，我们也不会给他们像我们开始打拼时那么长的时间，让他们从折腾中学习成长。

    如果“复制自己”这个想法行不通，那我们辛辛苦苦打造起来的企业的未来在哪里?

    我认为是尽早改变我们的想法，从再造一个企业单一的发动机，到想办法让很多人成为发动机。单一发动机的好处是简单，我们只需要搞定一个。但坏处是对这个发动机的要求极高，只要它稍微出点差错，整个企业就瘫痪了。如果我们能让每一节车厢都有自己的发动机，那么我们就不必担心一个发动机出现问题。

    防止老板退化的根本不是刻意培养一个人，而是系统培养一群人。这不仅是老板本人的任务，还应该是每一个管理者的任务。如果一层一层的管理者都关注人才和接班人的培养，企业就会不断有新的、有能力的领导人出现，同时这个领导人也不必过分依赖一两个下面的骨干。

    尊敬的老板朋友，我建议您不仅从自己的后代、公司内的高管和外部空降兵寻找未来的接班人(这个可以也应该做)，更应该从基层开始培养大量的有经营意识和管理能力的领导者。您的基础打的越扎实，您越不需要靠一个和您一样富有魅力的强人来给您心爱的公司找到未来。一个成熟公司的未来应该靠人才的系统培养，而不是靠一个人的选拔。这才是更正确、更可靠的选择。