人才制度认知误区：“将”不是老的辣
2014-03-24 14:18:32 来源:网络转载 作者: 浏览46次
“将”不一定是老的辣，有用的“将”才会辣！企业管理高层要清楚意识到，人文关怀制度目的是为了更好的推行流程化的管理制度，要想张瑞敏学习，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效！
前晚，与在中联重工的好友进行制度和人的小探讨，同中联这种国有控股大企业来讲，我们的企业是属于私营的小企业，不过这两种企业同样面临着共同的问题：制度与人。
其实，制度这个话题在中国并不新鲜，早在海尔企业创办初期张瑞敏就提出了很多有关企业制度的问题观点，其中笔者认为最为经典的为打破了中国传统以来的“用人不疑，疑人不用”的思想。针锋相对的提出了，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效。
海尔成功其实就是制度的成功。正如中联好友对我所陈诉的一样，中联是靠技术取胜，而三一则是靠制度飞速发展！制度的作用无论是在国有大型企业，还是在民营中小企业都体现出尤为重要，如果三一没有向文波带来的全新美国企业的制度，恐怕三一难有今天的成就！
制度涉及的面比较广，包含的层面非常之多！笔者将制度简单概括为2种，一种是人文关怀企业制度，一种是企业流程化管理制度。这两种制度息息相关缺一不可！ 制度是人制定出来的，而制定出来的制度有制约和帮助了人！两者相辅相成，互为因果！
当然，人文关怀，不能等同于信赖，不能等同于好吃懒做。人文关怀应当是适时帮助，适时鼓励，适时激励，适时惩罚，适时监控。中国人往往会在文字上给误导，一看到人文关怀，就想到是领导提包到自家慰问，发个红包。或者是公司给自己放多少天的假，公司组织去哪里旅游等等。然则，这些只属于人文关怀中的一小部分。人文关怀最终的目的是让员工生活没有沉重的负担，让员工的工作更加积极奋进！
前段时间富士康集团的自杀事件吵的沸沸扬扬，在这件事中我们是否发现富士康暴露出什么样的问题？富士康暴露出的不是企业流程管理问题，暴露出的恰恰是人文关怀的问题。当然，笔者无从追问死者为何轻生！但是，能够感觉到的就是企业给予生活和工作的巨大压力！我们在回头看看，三一集团，在08年经济不景气的时候很多企业进行了疯狂的裁员举措！而三一适时对自己的高层对自己的员工做出了最令人感动的人文关怀举动，高层以身作则，基层员工只有为之感动从而更加卖命了！当时三一出台的5个文件为：
1、决定09年董事长年薪为1元，其它董事年薪降低90%.
2、接受公司高管自愿降薪申请，但降幅不超过50%.
3、不接受中层以下员工的降薪申请，对于己收到的8000份申请将视同宝贵财富永久珍藏。
4、不裁员，中层以下员工不降薪。
5、2008年年终奖按2005年标准上浮20%发放。同时决定，当公司年销售达千亿时，以特别奖的形式对员工进行奖励和补偿，奖励额度按今年奖金的5-10倍发放，高管5倍员工10倍。如经批准员工放弃或少领，按同等倍数奖励。
试问，在这种经济危机当中有多少个企业能够做到这一点，如此对中下层员工的人文关怀制度，是多么人备受感动和鼓舞！消除了当时三一30000名员工的生活压力！30000名员工背后就是30000个家庭，三一承担了这一责任，不愧为一个优秀的企业！这个就是人文关怀制度。当然，笔者前面提到，人文关怀不仅仅是给予，更多的是监控，三一对基层员工作出了给予，同时也对高层适时进行了监控，比方，给高管一份责任和压力。通过对高层的降薪，让他们意识到在这场经济危机中我们还是无法确定它如何演变，但是我们肩上承担着数万员工的计生责任，让高层明白企业与他们正在面临着一场重大的挑战和机会，同时给高层压力，可以迫使他们更加全面的实施公司的战略和计划，借势而为推动公司的经营管理水平迈上一个新台阶。
实施人文关怀管理制度，其实就是为了更好推行流程化管理制度。任何企业，如果流程出现问题那么这个企业就沉陷管理的泥潭里不法自拔！流程化的制度主要表现为常规问题的处理和应急问题的处理。
然后，无论是人文关怀制度或者是企业流程管理制度。在实施过程当中，最大的阻碍就是老员工。老员工的这个概念应该是在国有企业那个时候出现的，那时由于制度比较单一，没有优胜劣汰的竞争机制，照成人本能的懒散，不思进取！且当时员工的福利，待遇等都是按照级别进行划分，而划分标准其中就是年龄的考核，年龄越高，待遇相对越高，福利也越好！
这种毛病不仅仅在中国国有大型企业中有，已经延伸到中国各大中小企业当中。这就是为何则笔者要在标题当中提出“将”绝对不是老的辣的主要问题点！
目前很多老员工，特别是干了5-6年以上的，总感觉自己为企业付出了很多，但是得不到应有的回报，特别是企业在发展遇到瓶颈的时候难免会引进一些人才进来，这些人的引进必将照成这些老革命的不满，主要是酬薪待遇方面，于是他们开始责怪这个企业的人性管理制度不行！甚至怪这个企业的老板不行！其实，他们根本就没有意识到为什么企业要引进外员？他们自我认为为企业付出了很多，其实是一种非常错误的意识，如果他们真的为企业付出了很多，那么在5-6年的时间里面，请问，你们做出了什么重大的举措，你们的这些举措给企业带来什么样的改变，有吗？我感觉应该不会很多，要是很多，企业不至于今天还要引进外来人才！如果没有，你在企业6年的时间里面在做领导的层面是不是对不起这个岗位，用我同学的话说，在那个位置又不干好应该做的事，就是傻X！如果是这样的人，我建议企业没有必要去兼顾和考虑。不是企业没有人性，而是企业毕竟不是慈善机构。在日益竞争中的中国企业，如果是不懂得居安思危，不懂得创新。这个企业必定会面临终极倒闭的危险！而企业的创新来源于员工的创新。
“将”不一定是老的辣，还表现在，这些老员工会阻碍企业的改革，我们说，公司要制度，要流程管理。这样才能跟得上日益突飞猛进的竞争对手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一样，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定会触犯这些老员工的利益。有些企业一看到触犯到老员工的利益就会手软，甚至有些老员工会自己跳起来对抗，以辞职等等位威胁！企业家企业高层管理应该是知道，企业与员工永远是利用和被利用的关系，你用他是因为他有价值可用，而他没有价值的时候并不是说你要抛弃他们，而是要安排他到更加合适的岗位。如果因为尊重老员工而阻碍公司的发展，那么管理者就是企业最大的敌人！因为，企业就是企业，老板和管理者身后更是肩负这众多一线人员的生计责任！你敢想企业倒闭后这些人的颠簸生活吗！
“将”不一定是老的辣，有用的“将”才会辣！
因此，企业管理高层要清楚意识到，人文关怀制度目的是为了更好的推行流程化的管理制度，要想张瑞敏学习，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效！
如果一家企业存在着一群老员工在透支着企业的最后生存气息！那么将会造成这家企业一直徘徊无法前进！甚至最终消失灭迹！
其实，制度这个话题在中国并不新鲜，早在海尔企业创办初期张瑞敏就提出了很多有关企业制度的问题观点，其中笔者认为最为经典的为打破了中国传统以来的“用人不疑，疑人不用”的思想。针锋相对的提出了，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效。
海尔成功其实就是制度的成功。正如中联好友对我所陈诉的一样，中联是靠技术取胜，而三一则是靠制度飞速发展！制度的作用无论是在国有大型企业，还是在民营中小企业都体现出尤为重要，如果三一没有向文波带来的全新美国企业的制度，恐怕三一难有今天的成就！
制度涉及的面比较广，包含的层面非常之多！笔者将制度简单概括为2种，一种是人文关怀企业制度，一种是企业流程化管理制度。这两种制度息息相关缺一不可！ 制度是人制定出来的，而制定出来的制度有制约和帮助了人！两者相辅相成，互为因果！
当然，人文关怀，不能等同于信赖，不能等同于好吃懒做。人文关怀应当是适时帮助，适时鼓励，适时激励，适时惩罚，适时监控。中国人往往会在文字上给误导，一看到人文关怀，就想到是领导提包到自家慰问，发个红包。或者是公司给自己放多少天的假，公司组织去哪里旅游等等。然则，这些只属于人文关怀中的一小部分。人文关怀最终的目的是让员工生活没有沉重的负担，让员工的工作更加积极奋进！
前段时间富士康集团的自杀事件吵的沸沸扬扬，在这件事中我们是否发现富士康暴露出什么样的问题？富士康暴露出的不是企业流程管理问题，暴露出的恰恰是人文关怀的问题。当然，笔者无从追问死者为何轻生！但是，能够感觉到的就是企业给予生活和工作的巨大压力！我们在回头看看，三一集团，在08年经济不景气的时候很多企业进行了疯狂的裁员举措！而三一适时对自己的高层对自己的员工做出了最令人感动的人文关怀举动，高层以身作则，基层员工只有为之感动从而更加卖命了！当时三一出台的5个文件为：
1、决定09年董事长年薪为1元，其它董事年薪降低90%.
2、接受公司高管自愿降薪申请，但降幅不超过50%.
3、不接受中层以下员工的降薪申请，对于己收到的8000份申请将视同宝贵财富永久珍藏。
4、不裁员，中层以下员工不降薪。
5、2008年年终奖按2005年标准上浮20%发放。同时决定，当公司年销售达千亿时，以特别奖的形式对员工进行奖励和补偿，奖励额度按今年奖金的5-10倍发放，高管5倍员工10倍。如经批准员工放弃或少领，按同等倍数奖励。
试问，在这种经济危机当中有多少个企业能够做到这一点，如此对中下层员工的人文关怀制度，是多么人备受感动和鼓舞！消除了当时三一30000名员工的生活压力！30000名员工背后就是30000个家庭，三一承担了这一责任，不愧为一个优秀的企业！这个就是人文关怀制度。当然，笔者前面提到，人文关怀不仅仅是给予，更多的是监控，三一对基层员工作出了给予，同时也对高层适时进行了监控，比方，给高管一份责任和压力。通过对高层的降薪，让他们意识到在这场经济危机中我们还是无法确定它如何演变，但是我们肩上承担着数万员工的计生责任，让高层明白企业与他们正在面临着一场重大的挑战和机会，同时给高层压力，可以迫使他们更加全面的实施公司的战略和计划，借势而为推动公司的经营管理水平迈上一个新台阶。
实施人文关怀管理制度，其实就是为了更好推行流程化管理制度。任何企业，如果流程出现问题那么这个企业就沉陷管理的泥潭里不法自拔！流程化的制度主要表现为常规问题的处理和应急问题的处理。
然后，无论是人文关怀制度或者是企业流程管理制度。在实施过程当中，最大的阻碍就是老员工。老员工的这个概念应该是在国有企业那个时候出现的，那时由于制度比较单一，没有优胜劣汰的竞争机制，照成人本能的懒散，不思进取！且当时员工的福利，待遇等都是按照级别进行划分，而划分标准其中就是年龄的考核，年龄越高，待遇相对越高，福利也越好！
这种毛病不仅仅在中国国有大型企业中有，已经延伸到中国各大中小企业当中。这就是为何则笔者要在标题当中提出“将”绝对不是老的辣的主要问题点！
目前很多老员工，特别是干了5-6年以上的，总感觉自己为企业付出了很多，但是得不到应有的回报，特别是企业在发展遇到瓶颈的时候难免会引进一些人才进来，这些人的引进必将照成这些老革命的不满，主要是酬薪待遇方面，于是他们开始责怪这个企业的人性管理制度不行！甚至怪这个企业的老板不行！其实，他们根本就没有意识到为什么企业要引进外员？他们自我认为为企业付出了很多，其实是一种非常错误的意识，如果他们真的为企业付出了很多，那么在5-6年的时间里面，请问，你们做出了什么重大的举措，你们的这些举措给企业带来什么样的改变，有吗？我感觉应该不会很多，要是很多，企业不至于今天还要引进外来人才！如果没有，你在企业6年的时间里面在做领导的层面是不是对不起这个岗位，用我同学的话说，在那个位置又不干好应该做的事，就是傻X！如果是这样的人，我建议企业没有必要去兼顾和考虑。不是企业没有人性，而是企业毕竟不是慈善机构。在日益竞争中的中国企业，如果是不懂得居安思危，不懂得创新。这个企业必定会面临终极倒闭的危险！而企业的创新来源于员工的创新。
“将”不一定是老的辣，还表现在，这些老员工会阻碍企业的改革，我们说，公司要制度，要流程管理。这样才能跟得上日益突飞猛进的竞争对手。10人的公司，100人的公司，1000人的公司，10000人甚至以上的公司，管理制度肯定是不一样，公司流程也肯定不能照搬。而你要改革必定会触犯这些老员工的利益。有些企业一看到触犯到老员工的利益就会手软，甚至有些老员工会自己跳起来对抗，以辞职等等位威胁！企业家企业高层管理应该是知道，企业与员工永远是利用和被利用的关系，你用他是因为他有价值可用，而他没有价值的时候并不是说你要抛弃他们，而是要安排他到更加合适的岗位。如果因为尊重老员工而阻碍公司的发展，那么管理者就是企业最大的敌人！因为，企业就是企业，老板和管理者身后更是肩负这众多一线人员的生计责任！你敢想企业倒闭后这些人的颠簸生活吗！
“将”不一定是老的辣，有用的“将”才会辣！
因此，企业管理高层要清楚意识到，人文关怀制度目的是为了更好的推行流程化的管理制度，要想张瑞敏学习，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效！
如果一家企业存在着一群老员工在透支着企业的最后生存气息！那么将会造成这家企业一直徘徊无法前进！甚至最终消失灭迹！
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