2006年10月20日，第三届中国人力资源管理年度盛典暨2006中国最佳雇主年度报告发布会在北京总部基地大会堂举行。下面是美涂士集团人力资源部总经理李国丞演讲。 
　　李国丞：
　　大家好，大家能够坚持到最后，首先从大家学习的精神，还是专家级的人物在这里交流，我们给自己一个掌声鼓励。
　　(掌声)
　　那么我演讲的主题是建立利益共享的和谐劳资关系。所有劳动关系的最根本的原因就是劳资关系，我们不管给你工资高和低，如果不发工资和拖欠工资你都会不开心，所以我们会找到根源，然后找到解决根源的办法，然后解决根源的办法，企业劳动关系和谐社会才能和谐，社会才能更好地发展。
　　我从这样三个方面来讲一下：
　　第一个方面就是为什么要建立和谐劳资关系，第二个方面就是有哪些方法，第三个方面是有哪些效果。
　　建立利益共享的和谐劳资关系的原因，我们今天来了很多广东过来的朋友，广东我看这次大概有过来参加会议和领奖大概差不多有一半人，今天因为时间关系很短，我就讲一两个小小的环节。
　　和谐劳资关系是社会和谐关系的基础，我们十六大六中全会也提到了分配机制的问题，我今天在这里讲的一个重点就是分配机制的问题，怎样在企业里面按照人力资本创造的人力价值，按照劳动创造的价值来分配员工的报酬，而不是按照劳动量来付报酬。
　　那么利益矛盾是劳动关系的主要矛盾，劳动关系和谐是社会最大的和谐。这里面有两个典型的案例，如果劳动关系不和谐会发生什么样，我们会举一个国内跟国外的案例，国内有一个案例就是通用汽车，通用汽车在去年11月28号在加拿大发生了大规模的罢工，当时很严重，后来政府出面才调解了这场罢工，如果汽车工人全部罢工，社会就会出现严重的辉煌。去年11月22日，在我们国内28家航空公司，有多位机长集体辞职，这个引起是沸沸扬扬的讨论，因为培养一个飞机的机长需要两百多万，所以劳动关系如果不和谐，企业就没有办法进行发展。
　　如果劳动关系做得好，那么我们企业就会长期发展，其中有一个劳动关系化敌为友，化解危机，促进企业持续发展。这里面有一个典型案例就是福特，福特汽车在2003年迎来了100年的寿诞，福特到2006年已经有103年了，根据福特的介绍福特劳资关系一度非常糟糕，管理层对员工的各种要求也不好，福特二世上任以后，通过数年努力把危机关系化敌为友，福特公司也由危变为机，由机变为机遇。
　　我们也经常听到像我们刚才劳动司的政府官员也说了，劳动的拖欠工资和劳动仲裁的概念不断上升，由于拖欠工资我们总理还去要工资的现象也有所体现，由此可见劳动关系的和谐严重影响社会的稳定，企业必须建立和谐的劳资关系。我们如何建立和谐的劳资关系，我只讲其中的一个方面，由于时间关系我就五分钟说一个方面。
　　第一个是建立企业与员工共赢的观念，第二建立效益挂钩的绩效制度，第三是建立利益分享的分享机制，第四是发挥政府的引导，第五是提高员工的职责素质，第六是发挥舆论的想到。
　　这里我说一下怎样才能建立价值导向，我们都说由人事管理，怎样才能衡量价值呢？李嘉诚有一句话，有钱大家赚，利润大家分享。并且他说了一个细节是这样说的，假如拿10%是公认的，但是拿11%也可以，但是如果只拿9%的股份财源就会滚滚而来。所以李嘉诚将自己的财产三分之一捐给社会，是几百亿地往外捐，他累计捐款就500多亿。
　　那我们怎样衡量人力资源的价值呢？我是这样来衡量的，因为这里没有投影投出来，任何一家公司怎样衡量你固有的资本价值，假设到你这个厂房的所有的员工全部放假回家，不管你是运输还是酒店，把你所有的员工全部放假回家，然后你的厂房能租多少钱，你的品牌能值多少钱，这个就是你企业的固有的收益，这个我们叫固定的报酬，如果你企业这一批员工将你这些固定收益假设一年赚一千万，但是如果这一批员工给你创造了三千万、五千万、甚至一个亿，这增加的部分就是人力资本创造的效益。所以这种经济增长的概念来衡量人力资本创造的概念。包括海尔、联想在内都是这种价值，现在最好的就是TCL，就是用这种经济增长的概念，以固定资产的增长，你的投资收益的提高，超过一定的比例的部分，拿来和员工共同分享。
　　所以目前在国家扩大中层收入，保障低收入人群，从原先的三、四百块提出到近年来的八、九百块。保障最低工资标准只是一个最基本的要求，怎样能实现员工的真正价值呢？我们就要来共同分享价值，投资者和员工就是一个合作共享的关系，我们有钱大家赚共同来分享，所以企业就会财源滚滚，每个人的收入报酬就会增加，真正达到国富民强共同富裕。
　　刚才其实福田汽车(11.72,0.09,0.77%)讲了一个一两千块钱工资报酬的人和一两百块工资报酬的人，怎样才能得到快乐工作和幸福，其实幸福不是用钱来衡量的，有的人有千万家财，今天有纠纷，明天有危机，有的人一个月拿三五百块钱，骑个自行车前面带着小孩，后面带着老婆，买的是萝卜白菜，唱着歌去，唱着歌回来，也是很幸福的，所以幸福在不同的阶段、不同的时代理解是不一样的，所以员工的满意、工资的分享只是其中的一个方向，我们要从员工的需求层次，按照马斯洛理论五个不同的层次，根据不同的员工、不同的层次针对性地发展，来不断地提高员工满意度，所以我们的企业近三年每年有满意度调查，哪一项高的要保持，每一项低的要改善，使员工生活在满意的环境下，使这样的企业紧紧和员工凝结在一起，让员工真正因为企业发展，这样经济效益提高，收入提高，这样社会也和谐，企业也和谐了，我们的员工的价值也就提高了。
　　所以将经济增加值的概念与员工的满意工程这两种结合在一起，我们假设把这个工资和报酬看做是物质的方面，然后这些称号、鼓励看做是精神方面的，用满意度综合衡量，你满意就行，所以将这两个方面衡量在一起，我们一个企业就能够长治久安，真正做到国富民强。
　　在真正衡量企业的经济增长价值的方面，我们的企业的宗旨都是从四个方面来考虑，就从财务指标、客户评价、制度流程和团队成长，那按照绩效管理PPCA的最早的计划关系到KPI到目标管理，到BIS记分卡，用不同的方式方法，通过记时、记件、把短期、中期、长期的员工的价值衡量出来，然后再将满意度结合在一起，这是我们所探索的人力资源真正的人力资本，和以人为本的概念，和谐劳资关系的概念和和谐社会紧密结合起来。人力资本用财务分析的角度、用经济增加值分析的方向来衡量员工的价值，然后你的满意度，你当前各个方面的满意度怎样来进行提高，整体结合在一起，这样员工才会做一个健康丰盛的人生，他有非常努力的工作，有很好的休闲、度假时间，有个人独立发挥得时间，这样才能一个健康丰盛的人生，这样才是一个真正的和谐企业，一个和谐社会，由企业的发展带动员工效益的提高，收入报酬的提高，收入报酬提高带动消费，整体社会才能共同发展，走向最终的，原来邓小平理论规划的，一部分人先富起来，带动社会的整体国富民强，这也符合我们当前的和谐社会、和谐共赢的社会主旋律。
　　由于时间关系，我的报告就讲到这里谢谢大家。