岁末年初，又到了发放年终奖、红包、调薪、升职的时机。但，涨薪未必换来高满意度，厚厚的红包也未必能够换来员工开心的笑脸。合理的员工期望管理，也是发好年终红包、用好年终奖励的关键因素之一。

　　临近年终，企业又在忙于总结、盘点，核算着如何进行年终奖励。除了根据企业效益、员工绩效贡献来科学计算奖励额度外，另外一个因素往往是企业高管、HR容易忽略的：即员工对于年度奖励、来年薪酬调整的预期如何。实际是满意与否，无非就是“实际值－期望值”的结果，如果是正数，那么就容易带来满足感；如果是负数，员工不仅不会满意，反而会“失落”、“不满意”。因此，激励能否达到预期效果，“相对值”比“绝对值”更为关键。

　　这就需要对员工期望进行合理的引导、管理。

　　所谓员工期望，是指员工通过对自身掌握的信息和从外部获得的信息进行综合分析、评估的基础上，在内心中所形成的对企业提供给自己的“待遇”、“回报”的一种基本要求，并据此对企业的行为形成的一种期望。而员工期望管理，就是指企业要对员工的期望进行管理，对其不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度的满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。

　　员工期望管理的实质就是信息管理。信息是员工确立期望的核心基础。因此，企业要注意转变信息思维，把员工纳入信息处理的整体框架，将其作为信息主体加以认真对待，针对员工实施积极的信息干预，帮助员工确立一个科学的信息收集、整理、分析平台，进而促使其形成合理、正确的信息判断和信息结论，确定有效的期望。

　　有一个企业由于当年员工流失率较高，企业内普遍存在“因为我们工资水平低，所以那么多人才离职”的言论，老板也觉得员工流失率这么高，或许是工资出了问题，因此决定趁年底的机会，给公司员工加薪。为了“稳定军心”，老板在大会小会上宣传：公司将基于外部市场调研，对员工进行普遍调薪；同时，为了把加薪工作一次做到位，留住核心员工，老板又于百忙之中抽时间与员工面谈，了解他们对薪酬水平的期望值，于是乎，一段时间内，公司内部“涨声”一片，大家都在期盼着能够得到理想的薪酬待遇，那么原本有离职之心的员工，也确实暂且安稳下来“静观其变”，而大多数员工，则加紧了“埋头苦干”的形象，希望“近因效应”能够发挥作用，给老板、上级主管留下一个好印象，以便多给自己加薪。

　　但老板没有想到的是，经过反复测算的加薪方案实施后，不仅没有稳住员工，提高他们的满意度，反而是怨声载道，一时间公司管理处于混乱状态，又有一批员工递交了辞职报告。客观而论，这一次加薪幅度还是较大的，但是企业在操作的过程中，却向员工传递了要“大幅涨幅”的信息，大大提高了员工的期望值，结果就造成了期望越高，落差越大的现象。

　　记得有一家企业面对金融危机和企业效益的不景气，先传出公司即将“裁员”的小道消息，员工人人自危，很担心自己被“裁”回家。当这样的消息在企业内流传了一小段时间后，高管组织召开高层会议，决议“要与员工共渡难关，决不裁减员工”，但是（好消息总是有条件的），今年的年终奖、调薪计划取消。此消息一出，员工松了一口气，不用担心失业了，至于奖金没有就没有吧。眼看到了年跟，老板又突然宣传“鉴于员工的优秀表现，公司在困难之际仍然拿出一部分资金，给大家发一点过节费。”虽然过节费并不高，但对于员工而言却算是“意外之得”，因而个个都很高兴，也很感念企业的付出。

　　前后两个案例可以看出：正确的员工期望管理是多么重要。

　　对员工预期的管理水平，决定了一个企业的和谐与稳定，同时也体现了人力资源从业者对自己业务的掌控水准，更彰显本企业的管理文化。

　　不仅仅是在调薪时，组织变革和转型期，都需要重视员工的期望管理。而人力资源部门其实是组织变革重要的润滑剂，在以下几个方面事先制定规则并督促管理层执行，人力资源工作者能帮助企业更顺利地度过转型期。

　　首先，必须明确组织调整的前提和目标。让员工了解调整的目的和调整后对职能和人员的要求。因为在绝大多数的情况下多数员工会认为，企业在发展中的调整，只能是升官发财，不能降职降薪。员工不会去关心调整是为什么，更关心的是能给我带来什么。员工们总是殷切盼望那个机会，但却不明白那个机会后面所需要承担的责任。这就要求组织必须明确调整的前提和目标。

　　其次，更多的与员工沟通其岗位要求与公司战略发展的关系。往往有这样一个现象，组织战略是几个人定下来的，而在与员工交流时，对战略部署的沟通常常不充分或者不屑告诉低层级的员工。这会造成员工的猜疑心理和旁观心态。即使组织调整完毕，所设计的职能和功能也不会顺畅体现，会需要很长时间的磨合，甚至导致失败。

　　另外，人力资源部门要充分了解组织调整中，涉及员工利益方面的事项，进行有针对性地讲解和宣传。

　　管理员工期望，除了在企业内部形成良好的正式沟通机制，还要重视对内部非正式组织的管理，注重与员工意见领袖的沟通员工在非正式组织中的交流。这种交流很可能暴露出一些在正式沟通中不便传递的信息，而这些信息又往往反映了员工的一些真实想法。掌握了这部分信息，对于企业提高员工期望管理的有效性非常有帮助。