随着改革开放不断深入，现代物流业取得了长足的发展，已成为我国经济发展的重要产业和新增长点。但是，相比国外物流业的发展，我国物流业总体水平落后，而阻碍其发展的除了体制等因素外，最重要的就是人力资源管理的问题。

        一、物流业的人力资源特点

        物流业是一个极具潜力的行业，被称为“第三利润源”，该行业为劳动密集、资本密集、知识密集和技术密集为一体的外向型和增值性服务行业，其人力资源的特点具体表现如下：

        1、多层次化。从搬运、理货、运输等简单体力操作，到物流规划方案制定、物流软件开发等复杂脑力劳动，物流业容纳着多层次的专业人才与技工。
 

        2、需求量大。由于物流行业业务涉及面广，业务活动繁杂，人员层次多，对人才的需求量也大。物流业是一个科学化和系统化的行业，其发展必须要有一大批善于运用现代信息手段，精通各种仓储和运输业务，深知物流运作规律的综合管理人才。
 

        3、区域分散性。目前我国的大多数物流企业基本上都是采用直线职能制的组织结构形式，其具体格局为一个总公司，下设若干分公司和营业部，组织结构呈现区域化布局，导致整个企业的人力资源分散，管理难度较大。

        4、人才流失严重。物流企业多数岗位劳动强度大、工作烦琐重复、条件艰苦，加上严厉的提成加薪制度，导致跳槽频频发生。人才流失将增加企业招聘成本，给企业生产运作造成的混乱，加重未离开员工的心理疑虑和损失客户资源，给物流企业带来不可估量的损失。

        综上所述，物流业人力资源的这些特点，必然要求其人力资源管理应具有一定的特定性和创新性。为此，本文基于这些特点，提出实行人力资源的创新管理。

        二、物流企业人力资源创新管理思路

        1、以人本管理为心

        人本管理就是根据员工的能力、特长、心理状况等综合情况科学安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑员工的成长和价值，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工主动性和创造性，提高工作效率、增加工作业绩。员工也是企业的客户，提供给员工和令顾客满意的同等服务来提高员工对企业的忠诚度，人力资源管理部门和经营者应该树立“员工是上帝”的观念，重视挖掘员工的潜力，增强员工的企业认同感，调动他们的积极性，让员工实现自身的价值增值。“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，所以人力资源管理应以人本管理为核心。

        2、重新定位人力资源管理的角色
        面对日益激烈的竞争和兼并重组的挑战，物流企业必须转变观念，实施人本管理，重新定位人力资源管理的角色。物流企业人力资源部门的新角色可以定位为：

        （1）、职能专家角色，根据员工的发展需求提供相应的培训、晋升以及内部流动机会，设计合适的职业发展道路。

        （2）、员工支持者角色，维持员工和企业之间的心理契约，积极地倾听和反应，提供其发展所需的资源，创造良好的学习氛围激发其自主学习动力。
 

        三、物流企业人力资源创新管理措施

        1、人力资源规划

        目前我国物流人才供需结构严重失衡。由于物流业容纳着多层次的专业人才与技工，人员需求绝对数量较大。2010年我国物流人才缺口约为600万，物流人才被列入我国12类紧缺人才之一。另外刚刚走出校门的学生很难立即就适应物流岗位的复合型需要。所以数量和质量上物流人才都严重供应不足。为此，物流企业不得不提早规划。

        2、岗位分析与招聘  

        岗位分析以对业务活动的深入了解为基础，是招聘的必要依据。物流企业往往设置着类型分散、工作各异的职位，增加了工作分析的难度。但很多企业的工作分析不够深入，岗位职责不够明确，为招聘不当埋下了隐患。明确的岗位分析要求人力资源管理部门必须了解企业各部门的作用地位、各职位的工作内容和要求，要求人力资源管理者必须要有全局意识。
许多物流企业在用人观念上还存在误区，认为企业招聘员工只是企业对员工的选择。事实上，招聘过程也是员工对企业的选择过程，是一个双向选择的过程。另外，招聘过程既要重视素质的适合与否，更要重视文化的适合与否，这是增强成员认同感和团队内聚力的重要环节。招聘费些劲，管理就容易许多，也减少了日后人员流失的概率。
 

        3、员工培训 

        物流企业现有人员很多都是从传统的物资储运企业转型而来的，知识结构不尽合理。但是多数物流企业认为人才培训成本高于直接招聘的成本，加之高人员流动性，很多企业都不愿意对培训投入太多。然而，对员工来说，自身的知识技能长期得不到提高，增加了人才流动的可能，导致形成“人才流失—减少培训—进一步人才流失”的恶性循环。因此，员工培训既是满足物流企业知识结构更新需要的关键途径，也是稳定员工降低人才流动性的重要方法。
        由于物流企业的人才结构比较复杂，层次较多，因此组织员工培训时也应方式多样化。一是入职培训，应客观地向新员工介绍企业的制度和文化等基本情况，安排专人入职指导，使其尽快地适应企业和具体的业务工作。二是对基础员工的培训，应增加基础物流知识的培训，增加员工的知识广度，以及增强具体应变能力，从而更好地满足客户的需要。三是对管理人员的培训，这是物流企业发展培训的重点，应加强宏观经济分析、全局管理和科学快速决策的培训，提高综合管理水平。因此，物流企业的培训应该全员培训和重点培训相结合。
 

        4、员工激励

        激励是人力资源管理的重要职能，是提高员工满意度、增强员工忠诚度，留住人才必不可少的要素，主要包括物质激励、行为激励和精神激励。
        物质激励主要表现在薪酬和福利方面。具有竞争力的物质激励要能够吸引和督促员工自主提高技能和工作效率，如顺风物流的多劳多得机制。高于或持平于市场平均薪酬水平是吸引人才的重要条件，而公平合理的薪酬制度是留住人才最重要的因素。
        行为激励是指通过实施具体的行为以增强员工的满意度，主要有授权参与和目标激励。授权参与是指权力充分下放，让员工参与决策，更独立地开展工作，提高员工的积极性。目标激励是指结合员工的特点和发展需要，制定有挑战性工作目标或规划好合理的职业发展路径。对物流企业而言，行为激励能激发员工的工作动力，从而更好地为企业和客户服务。
        精神激励是指通过隐性的东西让员工感到满足，提高工作效率，根本方法为文化激励，物流企业要通过建立、强化或者改变物流企业的文化来形成和维持组织的良好形象和长久发展，形成员工和企业之间稳定的心理契约，降低离职率，实现和企业的共赢发展。

        四、结语

        中国的物流业已进入快速发展时期，物流企业不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要认识到人力资源的重要性，深入分析本企业人力资源管理的实际状况，以人为本，加强人力资源创新管理，造就具有高技术素质、有活力的稳定的人才队伍，这是实现企业生存与发展的内在需要。