是找智商高的人，把事情做得比别人好？或是找品德好的人，对工作会认真负责？这个问题确实是人力资源部门主管在聘雇及筛选人才时的一大考验。众所周知，筛选人才的问题很难有定律可循。理论上言，如果工作职务有如钥匙孔，那么征聘人才就有如寻找钥匙，一旦寻得了正解，上了锁的门自然应声而开，而所谓“适才适所”，指的不外乎是专业知识、技能经验和职务相匹配。然而，有时候企业千挑万选的人才似乎所有的条件都符合，可是工作绩效却不见杰出，这种例子还是不少有的。因此，聘雇人才的个中巧妙，即使是经验丰富的人事主管都不见得能说出个所以然来，难怪各家对于筛选人才的准则众说纷纭，难定于一。

    “青菜萝卜”各有所好

    微软（Microsoft）的比尔盖兹（Bill Gates）就是一个高智商的拥护者。据称，他在决定员工人选时，至为重视的特质是智力；对他来说，人才的首要条件就是要聪明，脑筋好往往比经验更重要。因此，微软公司征人先找IQ高的，专业技能等进了门再说。财星杂志（Fortune）的编辑之一丹尼尔。西利格曼（Daniel Seligman）也赞成这种观念。他的理由是：第一，雇用聪明人对整个公司都有利；第二，智商高低攸关所有的职务，从整个企业的运筹帷幄到下班后的扫地工作，脑筋好的人都可以把事情做得比别人好。

    另外有些公司，则认为人才最重要的关键特质不在智商，而在于品德或是做事的态度。例如西南航空公司，最注重的人才特质就是人格。该公司的理念是：“一个人的知识固然重要，但懂得做人道理更要紧”，他们雇用人才并不是找有恰当经验、技能的人才填补职务，而是找有正确工作心态的人。换言之，他们先以态度取人，之后再训练技能。

    什么人被称为高智商的人？

    就定义而言，智力是归纳、演绎、推理、文字、认知、数理、字汇等能力的组合。研究智力的专家认为，每个人在这些能力上都具备不同程度的组合。目前已有足够的研究显示，一般智力和绩效之间确实相关，例如，智力高的人和他在技能训练上的表现呈强烈正比，在日常工作绩效上也很明显优于智力低的人。

    哪些特质在胜任工作职务上最为有利？这类研究始终是心理学家感兴趣的课题。早在上世纪三十年代以来，心理学家就归纳出五大特性一虽然研究人格特质的专家并不是个个都同意这些特性至为重要，不过就接受度来说，这五点最为普遍。这五大重要特质包括：

    1、外向程度

    所谓外向，是一个人活泼、能言善道、社交的能力。要区别一个人是内向或外向并不难，例如，一个喜欢独处、下班后赶着回家的人，跟一个时时呼朋唤友的人比起来，哪一个较为外向不言而喻。

    2、稳定的情绪

    情绪是否稳定，意指一个人是否经常处于气愤、焦虑、沮丧、情绪化、不安全、操心的状态。林肯曾经说过：“我们选择要多快乐，就会有多快乐”，而这句话在心理学家的诠释下，可以这么说：一般而言，人的快乐程度，多半和他情绪稳定的程度成正比。例如有个研究以在不同环境成长下的双胞胎为对象，结果证明了工作满意度和个性极为相关；这个研究指出，约有三成的工作满意度来自基因天性，而非工作。换句话说，情绪稳定、生性乐天的人，比较容易乐在工作。

    3、随和

    “一种米养百种人”，有些人容易共事，某些人则有如刺猬，简直近身不得。想到随和，我们很容易联想到乐群合作、有弹性、好脾气、易于受人信任托付。想想看，两个应征者如果专业技术不分上下，你会选乐于助人、乐于合作的那个，还是一板一眼过了头，于人于事毫无通融余地的刺猬？

    4、认真负责

    负责任的人往往做事谨慎、努力，条理分明，一丝不苟。他们以工作为己任，具有坚强的毅力。

    5、勇于实验

    勇于实验的人也可说是勇于冒险，这种人往往好奇心重、联想力丰富、创意十足。

    认真负责才是最佳？

    这几个特质看似稀松平常，无怪乎多数经理人在看到这个结论之后，会有“不过尔尔”之叹。然而，巴瑞克和芒特（M. R. Barrick & M.K. Mount）两位学者后来的研究终于让人事主管们眼睛一亮。他们取北美一百一十七项关于这五大特质和工作绩效之间关系的研究报告，在经过深度分析后有了非常重要的发现：在五种行业之中（专业人士、推销员、经理人、技术员工、警察），这五大特质都是在职训练与工作绩效上的有效指针，而尽责认真的态度在所有情况下都是最佳的绩效指针。无独有偶，学者萨尔加多（J. F. Salgado）于一九九七年也做了类似的分析，结论同样支持这个说法：认真负责的态度，在众多行业中是工作绩效的关键指针。

    鱼与熊掌可兼得否？

    根据这个结论，许多经理人或许会说，“太好了，那我们只要雇用聪明又负责的人就行了。”前面说过，征聘人才哪有那么简单。才智和人格虽然可以预测，可是并不是铁的保证；更何况，工作性质日新月异，光凭这些特质来征才，很难说结局定会圆满。同时研究也证明，负责任的表现和工作性质有关；如果职位的自主权甚低，例如在受到严密监控或是必须步步为营的职位上，尽责的态度就没有那么举足轻重。因此，前面提过的那种一个萝卜一个坑，以职务要求为基准、严格甄选具备某些技能人才的方式还是有其必要。

    那么，什么时候需要这种严谨的甄选程序呢？一般来说，智力和负责态度居于次要，而应以严谨甄选程序来求才的情况起码有好几种，例如工作职务并不需要高度的解决问题技巧；员工的工作自主程度不高；员工有足够的时间熟习工作；或是员工本身的技能要比吸收、学习能力重要许多的时候。例如飞机机师、外科医生、律师、水电工都需要严谨的基本技术，这时就不能以个人智力或负责态度为重。反过来说，如果入门之后的学习才是重点，那么才智和负责认真的态度就举足轻重了。

    企业组织聘雇人才，才德兼备当然是最理想，然而鱼与熊掌不可兼得时，该如何取舍？那就得视情况而定。因此，筛选人才确实是人力资源部门主管智能的一大考验。而综上所述，无论何种情况，组织在拟定聘雇政策时，总有两个必要步骤，一是要先衡量智力和认真负责在工作职位上扮演什么样的角色，而后找出可靠、可行的方式来评估应试者是否具备这些特质。唯有先做好准备工夫，应聘的人才才能做最大的发挥，众多学者研究得出的征聘人才要领也才能够落实。