愿文标题 ：为什么“春节前是员工跳槽的高峰”？

  年底的跳槽高峰，几乎是所有企业都会遇到的问题。据相关统计，赶在年底为自己做咨询的跳槽人士，已达到求职人数总量的四成，其中尤以中高级人才的跳槽欲望更为强烈。

究竟该使啥招数才能留住人才，成功阻跳，成了目前摆在所有企业hr经理面前的又一大课题！近期一项针对近年跳槽者跳槽原因的调查显示:出于个人职业发展考虑而跳槽占据了第一位：对原公司薪酬福利不满是跳槽的第二大动因；其后则是对公司发展前景不满意和原公司没有足够的学习和培训机会。从上述调查我们可以发现，金钱尽管十分重要，但显然已经不是职场人最为关注的要素。他们往往更看重自身的职业发展和上升空间。尤其是对那些中高级人才而言，当涉及金钱和更好发展机会的选择时，他们往往会毫不犹豫地选择后者！然而，反观目前众多企业“阻跳”的种种手段，却总是有些“向钱看”。诸如缓发年终奖金、提高员工薪酬福利、提前续签用人合同……种种对策总是与金钱相挂钩。有企业老总坦言，虽然此举终究留不住人，但至少是一种拖延战术，为引进新人争取时间。如此药不对症，治标不治本，不能解决企业人员流失和年末跳槽的难题！

 如何应对员工跳槽企业损失才能降到最低

 应该从以下几方面着手解决：1、企业应该仔细甄别员工跳槽的原因，针对不同的原因施以不同的解决措施。对于因为薪酬不满带有要挟性质的员工，企业可以对员工工作价值进行一个认真评估，并结合企业薪酬政策。如果是企业核心员工的话，在企业可以承受的范围内可以适当调整薪酬满足员工要求；对于那些因为缺少发展空间而跳槽的核心员工，企业也应该本着留人的目的对其职业生涯进行一个科学规划；于竞争对手挖人的行为，企业视情况而定，尽量留住核心员工，“缓兵之计”也是应对短期内员工跳槽的一种有效方式。 2、无论是应对那种情况的跳槽员工，充分的沟通工作都是必要重要的。一方面，充分的沟通也是良好企业素质的体现，有利于树立企业的正面形象；另外，也有利于减少企业内部核心人才的流失。3、完善企业制度，创造良好的员工发展环境，从根源上解决员工跳槽。企业应该重视企业文化和价值观对员工的影响，增加员工与企业的相融性。提升一线管理人员素质，增加对员工的有效指导。企业内部应该为员工建立科学的职业生涯发展路径，尽量满足不同员工的职业发展要求。

  如何从根源上解决年末跳槽的难题

  对此，这里有保留人才的三大黄金法则。1、相融法则——让员工价值观与组织文化一致。 在企业组织中，如果员工的价值观与组织价值观吻合度高，员工才会感到真正的自在和满意，从而融入企业。调查显示，员工满意度每提高三个百分点，顾客满意度就能提高5%；员工满意度达到80%的公司，其平均利润率要高于同行业其他公司20%。并且，员工满意度高的企业人员流动率低，减少了由于人员流动频繁给企业带来的损失。员工与企业的相融性可以通过一系列员工调查来实现。近年来，一些第三方机构着手研发了人才测评、评估反馈等相关软件产品，可以帮助企业进行员工满意度、敬业度、组织氛围三项调查，从而帮助企业更全面地掌握员工相关信息，更好地留住员工。2、微环境法则——增强一线经理的领导力。 哈佛商业评论的一项调查表明，卓越的企业实践中，84%的员工认为他们的上级能够有效地指导他们的工作，这个数字比其他雇主高出23%，其员工流动率也相应地比其他雇主低了8%。可见，直接上级在留住和激励员工方面，起到极其重要的作用。关注基层管理人员的领导力，成为当前hr案头必备的功课之一。可以借助一些反映领导艺术、改善领导力的有效工具(如当前不少企业采用的“360度评估反馈技术”等测评模型)，了解一线经理的领导水平，并提供相应的改善计划。3、希望法则——给员工看得见的职业上升通道 。很多员工离职是因为看不到职业发展的希望。优秀的公司往往会建立“职业通道”、“继任体系”等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并安排合适的工作任务进行培养，为人才构建良好的成长空间。hr应不断识别高潜质人才，让他们进入企业“人才池”和“接班人池”，使企业内部人才流动起来，形成良性人才循环体系。这已经成为当前成熟企业的留人首选方式。对于那些越来越看重“个人职业发展”的职场人士而言，假如企业能有系统的人才管理，帮助他进行职业规划和实践，使他能不断有美好的期待，自然会产生强大的吸引力，让他们无心跳槽。