进入2015年，金融行业不可谓不热闹。亚投行、阿里银行、华瑞银行、沪港通、自贸区、产权交易所等等新兴业态或词汇随时充斥着新闻或社会舆论的头版头条。如果说2014年是金融行业变革和挑战之年，那么，2015-2016年就是深化、融合和创新的两个年头。随着金融产品不断创新、金融市场层次不断丰富、投资渠道不断扩大、行业界限不断被打破以及诸如资本市场双向开放等政策利好消息的不断涌现，金融行业的人力资源管理也将受到前所未有的冲击和挑战。诸如复合人才和跨界人才的猎聘和培养、员工工作满意度和敬业度的提高、如何保证激励体系持续对人才产生价值、互联网思维的转变等等话题，成为了近期业界人力资源圈里经常探讨的话题。那么，未来两年金融行业人力资源管理的趋势将是怎样的呢，近日，众达朴信研究院结合近期接触到的众多金融企业人力资源管理实践，总结出2015-2016年金融行业人力资源管理趋势，以期为金融行业企业人力资源管理者应对市场挑战的过程中提供参考。
 
    一、前后台激励体系内部公平性有待改善

    金融行业的内部公平性不足一直是行业的特征。内部公平性有两个层面，一个是新业务和老业务的激励力度及分配的公平性。随着近两年金融行业转型加快，以互联网金融业务为核心的相关新兴子业务让很多行业企业有了更多的业务选择。为了快速搭建人才团队，竞争性的、谈判性的、高绩效的薪酬策略往往更易获得青睐，这样不免导致新老业务员工薪酬差距会逐渐拉大。因为清晰、公平的能力体系和绩效体系还没有搭建起来，所以对于人才的使用往往很难做到人尽其能，这样更会加剧这种不公平性。相对于新老业务内部公平性，前后台的内部激励公平性矛盾更加突出。不论是薪酬待遇、学习机会、晋升通道还是荣誉奖励，前台人员往往比后台人员更具优势。当然，随着未来行业企业逐渐确立竞争优势，逐渐需要搭建内部运营体系确保企业战略和业务策略的落地 ，这种“重业务，轻管理”现象将得到逐渐的改善。除此之外，金融行业个人和团队的激励平衡，个体和系统的机制平衡，也是未来几年需要探讨的重要课题。
 
    二、组织结构调整更加频繁

    无论是产品线的拓宽，还是新兴行业的介入，如今的金融行业不可能在对组织结构和部门职责长时间的一成不变。根据众达朴信年初发布的《2015年金融行业人力资源政策趋势调研报告》显示，超过65%的行业企业(调研样本近400家)在第一季度会调整或优化组织架构。超过半数的行业企业都会多对部门经理层级以上岗位进行新的人事任命或调动。无论是直线型结构、事业部结构还是矩阵式结构，对于资源如何协同、流程如何高效运转、如何激发各条线微创新等都是首先需要考虑的问题。未来两年将有更多的行业企业在组织架构变革中焕发活力。
 
    三、人力资源业务协同趋势明显

    圈里的人经常说，人力资源是研究人的，研究到最后是研究业务的，这句话在金融行业来看，显得很恰当。笔者在近期接触的金融公司，在招聘人力资源高级管理者时，都会要求其对业务流程、产品知识有所了解。金融业各子行业专业差异很大，且在产品类型、客户群体、操作手法等方面有很大的区别。另外，各细分板块对于人才结构，对于核心人才的定义往往也有很大的差别，如银行的核心是风控，是风险的厌恶者;期货的本质是价值，是风险的喜好者，而信托本质是灵活，是资本和资产的联接者。这些内容对人员配置，能力评价，激励体系的建立都有很大的指导价值。人力资源要精通业务，不仅能够有效地使人力资源政策和机制落地化，而且还能做到业务协同，切实做到企业和部门的战略合作伙伴。
 
    四、行业人才结构不合理，企业人才布局提速

    金融行业是最早融入经济全球化竞争的行业之一，自然对于行业人才队伍建设的要求也是国际化的。除此之外，随着金融产品的多样化、跨界化和信息化趋势日益明显，对于行业人才队伍中的高端人才和复合人才的需求也急剧增加。这与目前金融行业的人才结构还有很大的差距。目前，金融行业存在着高层次、创兴性、跨行业人才稀缺，熟悉产品开发、风险管理、国际金融业务的人才更为稀少。今年，笔者在北京接触的众多金融行业企业都在高价寻找具有国际执业资格的高端金融人才，部分企业找了2个月都没有找到合适的人才，可见人才稀缺的程度。在这种情况下，行业企业人力资源管理者更应该具有前瞻性和业务协同感，做好前期的人才盘点和规划，有目的、有节奏地进行人才储备和培养。人才布局的快慢将直接影响着企业的业绩和未来发展的空间。
 
    五、行业企业对培训要求将逐渐加高

    金融行业企业在培训方面的投入在全行业来看算是比价突出的，但仍然存在着针对性不强，效果不明显的情况，虽然大部分企业培训体系已经全部或局部搭建起来，但真正能够做到支撑业务策略落地的培训课程占比并不多，而且参与培训的人员积极性并不高，很难达到预期的培训效果。因为市场核心人才稀缺度和流动性都比较高，所以，完善和接地气的培训体系或课程更加显得重要。它不仅能够短期内培养人才企业所需要的能力，更为关键的是，人才也会因为企业的培训体系产生一定的粘性。笔者接触的一些金融企业通过行动学习、小组讨论、内训师培养等形式或方法，组建了培训项目团队，不仅使企业快速地更新知识，快速地承接市场反应，而且能够活跃组织气氛，吸引和保留一大部分核心骨干。因此，未来的培训不仅仅是人力资源管理的一个模块，它也许会穿插于运营管理中的每一个细节，成为业务部门最亲密的伙伴。