今天和朋友聊天说到了夫妻之间的七年止痒,说到了婚姻到第七年可能会因婚姻生活的平淡规律,感到无聊乏味,要经历一次危机的考验。当然假若婚姻真的出现问题,不一定为七年,或长或短,可能只要一年、两年,甚至结婚不久就可能痒起来了。现在发散的想一下,夫妻这么亲近的人之间都有可能有厌倦期,对于职场人来说,厌倦期肯定也存在,回顾自身以及所带领过的下属,职场人士在工作的厌倦期大概有几种表现方式:1、没有了刚开始的闯劲和创意,大脑闹饥荒,思维变的狭窄;2、工作热情一落千丈,奋斗信念摇摇欲坠;3、焦虑、脾气变得不好。如果下属出现类似的表现,管理者们就要注意了,职场厌倦期这个考验是工作中的转折点,并不是员工自己要度过的,管理者的作用也责无旁贷,一旦成功度过,员工的工作便能朝向良性健康的方向发展;反之,则可能导致员工状态一落千丈,成为企业的负资产甚至会导致员工与企业分道扬镳。那么遇到员工的工作厌倦期怎么办呢?
1、管理者要反思自身存在的问题:大多数企业的管理者所关注的是组织绩效和个人行为的关系,并没有过多的关注到组织绩效与个人目标之间的关系,这样就导致了组织目标凌驾于个人目标之上的情况出现,管理者很有可能会忽略了核心人才的个人目标,从而导致核心人才的流失!管理者真正要关注的是组织绩效和个人目标的关系并适当的引导,才能尽可能的延迟下属职场厌倦期的出现时间。
2、不断设定激励目标并引导员工实现:管理者要不断为下属设定激励目标,目标要清晰、有挑战性,让员工有清晰的工作方向,并在目标设定后标明目标实现后对员工个人的影响,比如说奖励等。充分调动员工的工作积极性。
3、加强对下属的个人关怀:即使再忙,管理者也要抽出时间与下属进行一对一的沟通,既要有工作上的也要有个人兴趣及生活上的,最为有效的是帮助员工分析自身的不足,尽可能的设身处地的用自己的亲身体会来和员工分享,帮助下属尽快脱离职场厌倦期。
4、让下属换个环境、动起来:可以采用适当的轮岗制,让员工流动起来。功成名就是每个人都有的梦想,职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,高级职位的数目越来越少,员工晋升的机会也相应地减小,那么如何才能激励和留住人才呢?在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法,可以用来取代阶梯式的晋升制度,因为对员工来讲,不同的工作经历可以积累丰富的经验,也是一种激励。
5、引导下属寻找工作外的成功:许多人只把来自办公室的成绩看成真正的成功,结果这些人唯有事业上春风得意时才会沾沾自喜,而一旦工作遇到麻烦,就感到羞辱不堪。如果引导下属把自尊也系于职业努力之外,工作中受挫时,就容易保持一种积极的态度。 下属职场厌倦期的处理方式可能见仁见智,但目标只有一个,让下属的战斗力尽可能的保持在巅峰状态,同时管理者也要举一反三,避免自身出现类似问题。
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