1、支付有竞争力的个性化薪酬。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因:一是金钱，一是人力管理。”西门子尚且如此重视薪酬管理，充分说明了薪酬管理的重要性。对于每一个职位，社会都有一个平均薪酬，这是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，对于核心人才而言，他们所创造的效益，远远高于企业员工平均效益，他们的价值，也应远远高于社会平均薪酬。因此，核心人才的薪酬应随行就市，确保其薪酬水平与其创造的价值相应，甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。只有支付了具有绝对竞争力的薪酬，核心人才才可能不被竞争对手挖走。当然，在为核心人才提供具有绝对竞争力薪酬的时候，还需要对薪酬结构做好设计，实行年薪制、项目制、股票期权制等，使薪酬结构满足核心人才的个性化要求。



2、给予持续不断的充电的机会。据调查显示，以前一位大学理工本科生的知识可以用14年，现在却越来越短了，甚至有人提出，大学毕业证书像牛奶、面包一样，仅有三四年的“保质期”。这给我们一个启迪，在知识膨胀的新世纪，人才必须不断的学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计，他们有这方面的需求，而且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。因此，给予核心人才持续不断的充电的机会，可以培育核心人才的忠诚度，同时为核心人才跳槽设置较高的机会成本，更为企业的可持续发展夯实基础。



3、下放施展才华的管理决策权。通常，核心人才具有较强的自主性，他们往往强调工作中的自我引导，而不愿意受制于物。因为核......More↓↓↓