2019年11月11日，申请人入职被申请人处从事生产文员工作，2022年5月25日申请人开始休产假。产假结束后，申请人多次申请返岗。人事经理答复原岗位已有人代替，要么服从调岗到车间工作，要么先在家待岗，等生产文员出现空缺时再返岗。2023年9月20日，申请人通过微信向人事经理发送信息：“因公司长期不通知返岗、不发放工资，本人要求与公司解除劳动关系。”同时，申请人向仲裁委员会提出仲裁申请，要求被申请人支付待岗期间的工资以及解除劳动关系经济补偿。

处理结果：仲裁委员会支持申请人的仲裁请求。

本案争议焦点是，产假结束后，因工作岗位被他人代替而待岗，申请人是否有权提出解除劳动合同，主张经济补偿？

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）（二）项规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，或者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。

本案中，申请人产假期间岗位被他人代替，双方都无过错。申请人产假结束后，被申请人应配合其返岗并提供劳动条件。但在安排申请人待岗将近一年的时间里，被申请人非但不想办法解决，还停发了申请人的工资待遇，构成《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”，侵害了“三期”女职工合法权益。

《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。被申请人的做法，侵害了哺乳期女职工的合法权益，申请人有权依法提出解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。此外，申请人待岗系被申请人安排，被申请人应当支付申请人待岗期间的生活费用。因此，仲裁委员会支持了申请人的这两项仲裁请求。

提示：

《女职工劳动保护特别规定》第十四条、第十五条分别规定，用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼；造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

用人单位应当严格遵守《女职工劳动保护特别规定》，在劳动生产过程充分照顾女职工的生理特点，加强劳动保护，改善劳动安全卫生条件，保障其产假、生育津贴、哺乳时间和工资待遇等合法权益。

建议用人单位遇到女职工休产假的情形时，通过有计划地使用劳务派遣的形式，解决休假与空岗的矛盾，以便女职工休产假结束后能顺利返岗工作。确系不适合哺乳女职工的岗位，可通过协商调岗解决。如一时无法返岗，处于待岗状态，用人单位应当依法支付待岗期间的生活费。