多渠道缓解招工难题
2021-08-28 09:11:36 来源:《经理人》杂志 作者:方宇 林梦鸽 浏览46次
提高薪资待遇、拓宽招聘渠道或能解决制造业“招工难”燃眉之急，但随着就业结构的改变以及劳动力人口减少的现状，拓宽解决招工问题的新思路才能看到希望。
我国人力资源和社会保障部在七月下旬发布的《2021年第二季度最缺工的一百个职业排行》显示，整个第二季度，我国用工缺口数超过102万人，一季度用工缺口数一度超过105万人。而排行的100个职位中有39个属于生产制造及有关人员，可以看出，今年上半年，我国制造业的用工状况始终处于供不应求的状态。
现象
2020年10月，苹果12正式发布，作为苹果主要生产工厂的富士康，却在7月将流水线工人的返费一度从5500元升至一万元。据悉，返费是富士康、昌硕等制造业工厂吸引工人的主要手段，即在满足一定天数就职时间后，除月薪外额外发送的奖金。高返费一度持续到11月，产线上也依旧面临人手不足的状况。
从事金属加工制品的比亚迪第一事业部工厂在快手发布内推奖励政策一度引发大众关注，该政策显示，公司员工推荐老员工二次进厂的，推荐人可得奖金500元，被推荐老员工获得1500元;而推荐新员工入厂的，推荐人可得1500元，新员工可获得500元奖金。
可以看出，制造业工厂为了招工、留工纷纷使出手段，那么从曾经的“托人找关系进工厂”到如今被频繁提及的“工人都去哪了？”，其中到底发生了什么？
从国家区域统筹发展的战略调整与产业布局上可以看到，曾经的劳动力输出大省河南、四川、安徽等地有了更多的战略投资和企业入驻，中大型企业增强了区域资产，小微企业以低门槛、高利润活跃了区域经济，大大增多了当地的就业机会，不需要选择远赴珠三角等制造业集中省份务工。
从制造业的竞争优势上来看，互联网经济兴起下，年轻人拥有更多的就业选择，不同于上一辈人对工厂“工资福利待遇好”“铁饭碗”“以厂为家”的印象，如今年轻人对于制造业的热情正在下降，转而投身送外卖、送快递、开快车等新经济行业。与此同时，制造业的低薪酬也将从业人员越推越远，国家统计局数据显示，2019年，全国制造业规模以上企业就业人员年均工资为70494元，仅为信息传输、软件和信息技术服务业就业人员年均工资的44.01%，且低于规模以上企业75229元的平均工资水平。
从劳动力资源上分析，中国在1965~1970年间显现的“人口红利”曾在很长的一段时间内带去丰富的劳动力资源和较大的成本优势，是中国制造业迅速发展成为世界工厂重要引擎。而在生育政策影响下，人口红利消失带走的一部分劳动力资源将首先对制造业造成冲击。
新解
“工厂高薪难招人，指的是，对外宣传8k，进厂询问5k，月底实发2.8k。”“找工作的时候，招聘信息写：工资7k-9k;面试一谈：7k;再问：底薪4k，剩下3k看绩效。”在部分招工难的报道下，这样调侃工厂“工资套路”的评论并不少见。
高强度加班、低福利保障、作业环境简陋，以及流水线、螺丝钉式的普通制造工作，成为年轻人眼中工厂的代名词，而前述的招聘套路，更是在第一关便失去对年轻人的吸引力。
在待遇引才的招聘环节里，除了岗位薪资之外，以“介绍费”即内推奖金的方式鼓励老员工发动自身力量在家乡或者亲朋好友中寻找劳动力，同时奖励被推荐的新入职员工，也是制造业企业常见的招工方式。
而近几年，随着短视频平台的兴起与渗透，短视频招聘也成了企业招聘的新形式。据公开报道显示，为了更好面向在移动互联网下成长起来的新一代蓝领，包括比亚迪、富士康、蓝思科技等大量企业都以较高的内推奖鼓励员工利用视频直播或者短视频的形式招聘新员工。
相比起传统的招聘方式，短视频能够在短时间内传递更多的信息量，包括但不限于岗位要求、薪资水平以及工作环境、企业活动等等。上述企业的员工，便是通过在抖音、快手等平台上，分享工资条、日常工作内容、公司活动场景，以及招聘需求、联系方式等内容，吸引有意向求职的人前来询问。
在这些更加“粗糙”“直接”但相对“真实”的招聘视频里，给劳资双方尤其是求职者提供了一定的信任基础，在雇佣过程日趋双向、平等选择的情况下，求职者能对比和判断意向企业的薪资水平、环境待遇和文化氛围等软硬件条件，而企业也能展示自己的相对优势。
同时，借助短视频平台庞大的用户基础以及同城推送、相似话题推荐、信息匹配等大数据功能，招聘信息一定程度在推广面上要优于传统的招聘渠道。
在招工难的困局下，除了在薪资待遇、环境文化等方面提高自身在招聘市场上的竞争力，企业或可“不拘一格”，从求职者的信息渠道、求职方式、偏好等入手，尝试多样化的招聘渠道。
破局
短期来看，提高薪资待遇、拓宽招聘渠道或能解决燃眉之急，但随着就业结构的改变以及劳动力人口减少的现状，继续指望依赖人口“红利”从事重复、简单的劳动内容，并不能满足长期的用工需求，以及制造业升级的要求。
实现工业自动化、推动智能制造，是未来解决招工难、用工难，并降低制造业企业生产成本的核心手段。但对许多中小企业而言，自动化设备贵、维护成本高、人员素质要求高等投资智能制造的风险因素，可能导致付出与效益难以成正比等，成为企业推行智能制造的顾虑。
大有大的凭借，小有小的凭借。对于中小企业而言，盲目紧跟、学习大型企业的自动化进程，并不符合自身的发展情况。以少量投资推进，让企业内部包括员工先行适应，之后根据用工需求缺口及生产需要，再持续投入资金、人力与物力等要素;同时注重对员工的技术培训，满足员工自身的发展需求以及企业自动化生产的需要。
抛弃一蹴而就的想法，转而循序渐进地推进生产自动化与智能制造，或是中小企业在制造业升级趋势之下，平衡短期经营与长期发展需求之道。
我国人力资源和社会保障部在七月下旬发布的《2021年第二季度最缺工的一百个职业排行》显示，整个第二季度，我国用工缺口数超过102万人，一季度用工缺口数一度超过105万人。而排行的100个职位中有39个属于生产制造及有关人员，可以看出，今年上半年，我国制造业的用工状况始终处于供不应求的状态。
现象
2020年10月，苹果12正式发布，作为苹果主要生产工厂的富士康，却在7月将流水线工人的返费一度从5500元升至一万元。据悉，返费是富士康、昌硕等制造业工厂吸引工人的主要手段，即在满足一定天数就职时间后，除月薪外额外发送的奖金。高返费一度持续到11月，产线上也依旧面临人手不足的状况。
从事金属加工制品的比亚迪第一事业部工厂在快手发布内推奖励政策一度引发大众关注，该政策显示，公司员工推荐老员工二次进厂的，推荐人可得奖金500元，被推荐老员工获得1500元;而推荐新员工入厂的，推荐人可得1500元，新员工可获得500元奖金。
可以看出，制造业工厂为了招工、留工纷纷使出手段，那么从曾经的“托人找关系进工厂”到如今被频繁提及的“工人都去哪了？”，其中到底发生了什么？
从国家区域统筹发展的战略调整与产业布局上可以看到，曾经的劳动力输出大省河南、四川、安徽等地有了更多的战略投资和企业入驻，中大型企业增强了区域资产，小微企业以低门槛、高利润活跃了区域经济，大大增多了当地的就业机会，不需要选择远赴珠三角等制造业集中省份务工。
从制造业的竞争优势上来看，互联网经济兴起下，年轻人拥有更多的就业选择，不同于上一辈人对工厂“工资福利待遇好”“铁饭碗”“以厂为家”的印象，如今年轻人对于制造业的热情正在下降，转而投身送外卖、送快递、开快车等新经济行业。与此同时，制造业的低薪酬也将从业人员越推越远，国家统计局数据显示，2019年，全国制造业规模以上企业就业人员年均工资为70494元，仅为信息传输、软件和信息技术服务业就业人员年均工资的44.01%，且低于规模以上企业75229元的平均工资水平。
从劳动力资源上分析，中国在1965~1970年间显现的“人口红利”曾在很长的一段时间内带去丰富的劳动力资源和较大的成本优势，是中国制造业迅速发展成为世界工厂重要引擎。而在生育政策影响下，人口红利消失带走的一部分劳动力资源将首先对制造业造成冲击。
新解
“工厂高薪难招人，指的是，对外宣传8k，进厂询问5k，月底实发2.8k。”“找工作的时候，招聘信息写：工资7k-9k;面试一谈：7k;再问：底薪4k，剩下3k看绩效。”在部分招工难的报道下，这样调侃工厂“工资套路”的评论并不少见。
高强度加班、低福利保障、作业环境简陋，以及流水线、螺丝钉式的普通制造工作，成为年轻人眼中工厂的代名词，而前述的招聘套路，更是在第一关便失去对年轻人的吸引力。
在待遇引才的招聘环节里，除了岗位薪资之外，以“介绍费”即内推奖金的方式鼓励老员工发动自身力量在家乡或者亲朋好友中寻找劳动力，同时奖励被推荐的新入职员工，也是制造业企业常见的招工方式。
而近几年，随着短视频平台的兴起与渗透，短视频招聘也成了企业招聘的新形式。据公开报道显示，为了更好面向在移动互联网下成长起来的新一代蓝领，包括比亚迪、富士康、蓝思科技等大量企业都以较高的内推奖鼓励员工利用视频直播或者短视频的形式招聘新员工。
相比起传统的招聘方式，短视频能够在短时间内传递更多的信息量，包括但不限于岗位要求、薪资水平以及工作环境、企业活动等等。上述企业的员工，便是通过在抖音、快手等平台上，分享工资条、日常工作内容、公司活动场景，以及招聘需求、联系方式等内容，吸引有意向求职的人前来询问。
在这些更加“粗糙”“直接”但相对“真实”的招聘视频里，给劳资双方尤其是求职者提供了一定的信任基础，在雇佣过程日趋双向、平等选择的情况下，求职者能对比和判断意向企业的薪资水平、环境待遇和文化氛围等软硬件条件，而企业也能展示自己的相对优势。
同时，借助短视频平台庞大的用户基础以及同城推送、相似话题推荐、信息匹配等大数据功能，招聘信息一定程度在推广面上要优于传统的招聘渠道。
在招工难的困局下，除了在薪资待遇、环境文化等方面提高自身在招聘市场上的竞争力，企业或可“不拘一格”，从求职者的信息渠道、求职方式、偏好等入手，尝试多样化的招聘渠道。
破局
短期来看，提高薪资待遇、拓宽招聘渠道或能解决燃眉之急，但随着就业结构的改变以及劳动力人口减少的现状，继续指望依赖人口“红利”从事重复、简单的劳动内容，并不能满足长期的用工需求，以及制造业升级的要求。
实现工业自动化、推动智能制造，是未来解决招工难、用工难，并降低制造业企业生产成本的核心手段。但对许多中小企业而言，自动化设备贵、维护成本高、人员素质要求高等投资智能制造的风险因素，可能导致付出与效益难以成正比等，成为企业推行智能制造的顾虑。
大有大的凭借，小有小的凭借。对于中小企业而言，盲目紧跟、学习大型企业的自动化进程，并不符合自身的发展情况。以少量投资推进，让企业内部包括员工先行适应，之后根据用工需求缺口及生产需要，再持续投入资金、人力与物力等要素;同时注重对员工的技术培训，满足员工自身的发展需求以及企业自动化生产的需要。
抛弃一蹴而就的想法，转而循序渐进地推进生产自动化与智能制造，或是中小企业在制造业升级趋势之下，平衡短期经营与长期发展需求之道。
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