1、冰山模型：揭开神秘素质的面纱

“冰山模型”是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

“冰山以上的部分”包括知识和技能，是在外在表现，容易了解，甚至有证书或者各种方法可以测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

“冰山以下部分”包括能力、价值观、性格、动机，是内在表现，难以被了解，更难以测量，受基因、家庭教育、童年经历等等的影响，成年之后难以改变，但是却会成为一个人行为的根基，甚至可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

冰山模型常用于招聘面试实践中的人才选拔标准，一般把“冰山以上的部分”作为招聘岗位的门槛级的标准，主要指任职资格条件，判别候选人“会不会做”的问题；将“冰山以下部分”作为候选人优先选择的标准，区分候选人是否足够优秀的问题。

2、土库曼模型：团队形成五阶段

土库曼模型认为团队组建有五个阶段：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、成熟阶段、消亡阶段。其中前面四个阶段应用非常广泛：

在形成阶段，成员们刚组合在一起，彼此陌生又客气，是高度依赖领导的时期。

然后走到震动阶段，陌生感褪去，成员们会扔掉前期客套的面纱，露出真面目，此时因利益纷争或是其它因素，会产生一定的冲突和混乱。

这个时期不要害怕冲突，反而可以提早把问题暴露出来，该解决的解决，该开人的开人，有利于下一阶段规则的形成，顺理成章建立起团队精神。

接下来是规范阶段，大家已经从之前的互撕中走出，开始形成一套准则，建立起团魂，即相同的价值取向和目标，有商有量，达成共识。

最后进入成熟阶段，此时是团队的蜜月期，能够创造价值，以及进行自我修复，不会轻易散伙。

土库曼五阶段模型对应企业生命周期理论，它给予我们一个非常重要的启示：震荡阶段的团队冲突是难以避免的，管理者不要指望避免冲突，而应考虑如何让冲突时间缩短，以及冲突之后形成规则。团队存在的意义是让整体大于个体之和，凡是破坏团队精神的人，无论他曾经有何贡献，都应及时踢出局。

3、乔哈里窗模型：沟通了解人心四窗口

乔哈里窗模型由Joseph Luft和Harry Ingram于1950年代开发。

它可以有效地帮助我们理解自己、以及与他人建立关系。它主要是两个人之间相互理解的工具，同时可用于更好地了解自我、促进个人成长。它还可以有效地发现你的强项、盲点、以及可以进一步拓展的领域。

这一模型包含4个象限

* 第一象限称作“开放区”：包含有关我们行为和动机的信息，我们自己和别人都知道我们的这些行为和动机；

* 第二象限是我们的私人“隐私区”：包含我们不想与人分享的关于我们自己的信息，原因可能是信任问题；

* 第三象限是“盲区”：包含那些别人了解而我们却不自知的关于我们自己的事，其他人知道这些事但因各种原因并不愿与我们分享；

* 第四个象限是我们的“未知区”：这个区域存在我们和其他人都不知道的我们的行为观点或者动机。

这个模型的目的是为了尽可能扩大开放区，而扩展开放区最简单的方法可能就是更多地进入隐藏区。这一点可以通过自我披露来完成，你可以选择更多地分享或者公开自己的事，使开放区扩展进盲区，包括询问和接受建设性反馈，而自我披露和参与者之间的反馈。可以提供共享的认知，进而让你越来越多地进入未知区，更多的信任、反馈和信息分享，将继续扩大开放区。

4、721理论：学习成长主要靠实践

“721”学习法则是由摩根、罗伯特和麦克三人在合著《构筑生涯发展规划》 中正式提出。该法则认为成人学习70%来自真实生活经验、工作经验、工作任务与问题解决，20%来自反馈以及与其他角色榜样一起工作并观察和学习该榜样，10%来自正规培训。“721”学习法则重点强调了四点：学习主体非常重要，学习的根基是实践，反馈是不可或缺的环节，同伴是重要的学习资源。

5、马斯洛需求：给他想要的才是最好的

马斯洛需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。例如《西游记》五人团队分别代表了马斯洛五个层次的需求：猪八戒的需求是生理，沙僧的需求是安全，白龙的需求是归属，唐僧的需求是荣誉，孙悟空的需求是实现自我价值。他们取经的目的不同，价值观不一样，所以一路上的行为就很好理解：八戒偷懒，沙僧撮合，白龙无闻，唐僧哭啼，悟空拼命。

6、盖洛普路径：敬业驱动业绩

上世纪，盖洛普公司通过对12个行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集，然后对它们的10万多名不同公司、文化的员工态度进行分析，发现：其中12个问题最能反映员工的保留、公司利润、工作效率和顾客满意度，这就是著名的Q12。

Q12测评时由12个问题组成，管理时这12个问题就分别代表了管理上的12个重点，在这12个问题得分俱佳的公司中，每个员工的才干都得到充分的发挥；而在这12个问题得分较差的公司中,将失去大量优秀员工，并且将错用和低估留下的员工。

Q12是一项测试员工敬业度和忠诚度，反映团队氛围的非常有用的工具，详细应用实践，有兴趣者可以在线搜索相关资料深入了解一下。

7、双因素理论：满不满意有玄机

1959年美国心理学家赫兹伯格提出了著名的“双因素理论”。他把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”；把一个人得到后，让他喜出望外，感觉实在太好了的东西，叫做“激励因素”。

一个人不会因为得到了“保健因素”而满意，但会因为得不到或者失去而不满意。得不到“激励因素”没关系，但是一旦得到了，就会备受激励。

双因素理论为我们揭开了管理激励中的规律性奥秘，应用该理论能大大提升对员工的激励效果。

8、S型曲线：职业晋升有规律

S型曲线模型最早由埃弗雷特·罗杰斯在1962年提出，用以解释某个创意或产品会在什么时候、以何种形式被大众接受，并揭示出其深层次的原因。最初接受率的增长相对迟缓，这时项目或事业处于S型曲线的底部，直到抵达一个临界点，这时市场的渗透率通常在10%～15%；随后开始步入高速增长期，强劲而陡峭地攀升至S型曲线的顶部，达到饱和状态，此时的市场占有率往往会达到90%。

个人成长同样遵循的是S型曲线，在刚开始的时候，会有非常漫长的平坦状态，而后则会如火箭般骤然升空，并最终在高位保持平稳。在中国文化的语境里，我们非常容易理解S型曲线：先是“十年寒窗无人问”，然后厚积薄发“仰天大笑出门去”，最后“一举成名天下知”到达一个高位。非线性成长的S型曲线包含7个变量要素：1.做勇敢的拓荒者；2.正确匹配自身优势与潜在机遇；3.让制约创造价值；4.自恃扼杀创新；5.多维度生长；6.坦然面对失败；7.探索精神，驱动未来。