大家好，我是一名互联网公司的HR，年初公司飞速扩张，员工人数也达到几百名，然而到如今年末，市场行情不好，领导决定控制成本，优化10%的员工。对于第一次处理这种大范围的人员优化，我还是有点害怕的。那么，关于优化的流程与实施内容有哪些呢？或者我们应该注意哪些风险点呢 ？

首先来条新闻：2019年1月18日，任正非连续签署新年006号、007号总裁办电子邮件，对当前环境下，华为人力资源战略重心工作进行了规划，为持续激活组织将加大自我改革和队伍“换血”力度，甚至不惜放弃部分平庸员工，降下人力成本，一切向“作战”靠拢，努力让所有形式主义的不增值管理都消亡。

2018年经济下行明显，这一年我们经常会通过新闻或者身边人听到或看到裁员、减薪的消息，这两天新闻又在不断报道部分企业年终奖缩水的情况，其实以上情况都是显露出在经济下行的情况下，企业面临的利润下降，收入减少，压力增大的情况。

企业面临外部经济压力，一般会采用的提高收入的方法有：开源、节流。开源指提高产出、通过营销或创新的手段提高销售额、提高利润额、减少资产积压，提高应收账款的回笼资金等。节流指减少支出，如降低人力成本支出（裁员、降薪、将固定薪酬支出变为浮动薪酬支出、将短期薪酬激励调整为长期激励等方式）。

根据案例内容来看，如果领导意见已经确定，必须裁员，那么HR看官们，请往下看咱们应该怎么做：

1、 了解解约解聘的相关政策，找准解除合同事由（说直白点，就是我用什么理由和你分手）

结合《劳动合同法》相关规定，可以合法与员工解除劳动合同的事由有以下几点：

①经当事人协商一致；

②劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；

③劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

④劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

⑤劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；

⑥不能向公司提供有效个人证明材料、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

⑦劳动者被依法追究刑事责任的；

⑧劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

⑨劳动者不能胜任工作的；

⑩劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商，不能就变更达成协议的；

⑾用人单位濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，需裁员；

⑿用人单位生产经营发生严重困难的；

⒀企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

⒁其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

同时，根据《劳动合同法》第四章《劳动合同的解除与终止》第41条规定：有以上第⑾、⑿、⒀、⒁情况之一的，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告获批后可以裁减人员。

注意：不同的解聘理由将影响你后续即将要采用的解聘方式。

2、 了解哪些人不能暂时不能裁员

特殊人员需要特殊的处理方式，比如：现在正在处于孕期、产期、哺乳期和医疗期的人员，在此期间的不得解除劳动合同。（当然，也不是绝对的哈，只是方法比较特殊而已）

3、了解解聘流程

为什么会有企业在解聘的过程中出现劳动争议和劳动诉讼的情况，那是因为违反了三项基本原则：事由合法、流程合法、金额合法。一般解聘员工，不建议领导说了，立马就做，我们还需要收集准备一些相关资料。请看图，我已经按照流程步骤给大家编好序号了哈。

①   如果你是以解聘事由原因第4条不能胜任工作为由解聘的，需要用人部门负责人和员工谈话，指出员工原因限期改正，培训辅导，绩效考核等流程后才行，相当于说我觉得你不行，但是我给了你改进的机会，也通过公司培训让你去学习怎么做好，甚至因为你做不好我还给你转岗过，但是你还做不好，你的绩效你的工作目标完不成，那么咱们再见。在这个过程中我们需要用到1-员工胜任谈话记录和培训记录表。

②   经过培训或转岗后还是不行，那么用人部门需要向人事部门提交表2-01员工解聘意见申请，HR是配合工作者，一定是因为用人部门的意见为主哈，务必需要用人部门领导协同配合完成。HR在收到2-01的表后，将谈话记录表、培训记录、绩效考核记录、解聘意见申请表做为附件，与2-02员工预辞退申请单一起完成内部解聘流程，完成相关领导签字流程。

③   向员工提前出具3-劳动合同解除预通知单，建议一般提前7-15天给员工，即给了员工缓冲的时间，也预先给了员工交接的时间，员工在此时间内也可以找下家。

④   如果是员工合同到期的，还需要签署表7-劳动合同终止不续签意向书。

⑤   然后就是办理解聘手续了，那么需要表4、5、6了，需要注意的是表5-解除劳动合同通知书在办理完解聘手续后需要给到员工一份，因为员工可以凭借通知书领取失业保险金，完成失业期间的基本生活过渡。

4、 依法支付经济补偿金和代通知金

虽然在民营企业很多还是用一些其他的手段和方法在避免或者说尽量减少赔偿金的支付，做为HR要心里要知道有哪些手段，但是尽量避免去使用这些手段，因为后续麻烦很多之外，还会失去人心，HR要知黑而不涉黑，如果一个企业一味的采取这些方法来优化员工，那这样的企业还有什么值得你固守的意义呢？

经济补偿金和代通知金的算法，我想这个基本的知识点大家应该都知道了，我只提醒一个特殊点，那就是解聘赔偿金是有上限要求的，具体如下：

根据《劳动合同法》第四章《劳动合同的解除与终止》第47条规定：劳动者月工资高于用人单位所在市、区公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按照职工月平均工资的三倍数额支付。同时规定，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。

也就是说不管你的工资标准是5万/月还是10万/月，企业支付的时候还是要参考政府发布的工资平均工资标准的；同时，哪怕你是在企业干了15年还是20年，最高也只能按照12年计算经济赔偿金。

同时，友情提示，在计算经济补偿金时注意核算基数标准中的月工资是指员工在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资哦。

~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~（我是分割线）

额外给大家科普一个已经发生的案例，根据［成都市中级人民法院2017川01民终9910号］成都市XXX出租汽车有限公司劳动争议二审民事判决，本次事件的争议关键点在于：用人单位与劳动者协议达成的离职经济补偿金金额低于法定标准是否有效？

法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”根据上述规定，用人单位、劳动者就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等进行协商、处分各自权利为法律所允许。达成的相关协议是否合法、有效，也仅以不违反法律、行政法规的强制性规定和不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形为要件。该案中，XXX出租公司与员工X某签订的《协议书》对XXX出租公司应支付员工X某的具体金额予以了明确约定。双方虽不是按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定确定的经济补偿金金额。但《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条相关规定，系对法定情形下，用人单位支付经济补偿金金额计算方式的规定，并非禁止和排除用人单位、劳动者可就经济补偿金进行协商和处分，非法律强制性规定。也即，XX出租公司与员工X某签订的《协议书》对经济补偿金金额的约定和相关内容并不违反法律、行政法规禁止性规定。且X某也未提交证据证明在签订《离职协议书》过程中存在被胁迫、欺诈等违背其真实意思的情况。故双方签订的《离职协议书》系合法、有效，对双方具有约束力。员工X某领取约定的经济补偿金后再要求公司支付经济金无法律依据，不予支持。

结论：劳动者与用人单位在解除劳动合同过程中，就经济补偿等达成协议的，协议内容不违反法律、行政法规禁止性规定，属合法有效，对双方具有约束力。协议约定义务履行后，一方再向法院主张同一权利，不予支持。

5、  恰逢年底，如果在年底裁员，还需要注意年终奖的事宜，年终奖到底应该不应该算到赔偿金里面呢？

年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。在劳动合同有约定或者单位已有规章制度的情况下，用人单位按约定或规定执行。用人单位在规章制度等文件中明确规定年终奖属于特殊福利，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益以及个人表现，不纳入员工工资的范围，并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上一年度年终奖的，那么用人单位不支付离职员工的年终奖，人民法院应予支持。

好了，今天的内容有点多，信息量有点大，朋友们消化一下。最后和众位伙伴朋友说一句：做好预警与过程管理，合理为员工争取应得利益，尽量减少员工伤痛。