正如我们大多数人知道的，多数组织当中都存在着“任期效应”。据调查显示，新入职的员工对公司的满意度总是最高的。

你与一个组织的关系，就像你同另一个重要的人的关系。它始于一种迷恋之情。新员工对于公司和自己的新角色所代表的全部机遇与潜在可能性，都会尤其寄予厚望，并且更容易接受它们。

然而，这就恰似一段恋爱，最初的热情总难持久。员工与公司间的关系若不能被一种更深入、更根本的关联所取代，就无法维系下去。

员工的“蜜月期”

通常，员工刚入职的那几天被称为“蜜月期”。然而，每段婚后旅行都有结束的一天。当新婚夫妇要面对共同经营生活的现实时，真正的工作才算开始。

不妨看一看我们从光辉合益全球员工意见调查数据中发现的趋势。指数随员工在当前公司任职年限不同而变化的典型现象。显而易见，大多数公司的走势曲线呈现为U字形。

通常，从最新加入公司（入职未满1年）的员工那里得到的数据，都会显示出最高级别的个人动力和所获支持；在任职1~5年的员工中，员工敬业度和组织支持度指数的下行趋势明显；而对于那些入职5年以上的员工，其数值又有所回升。

老员工在员工敬业度和组织支持度上增加的分值，很可能源于优胜劣汰和适应性的共同影响。那些无法适应某家公司的人，就会辞职走人，另谋出路；而那些长期留守的员工，很可能已经找到了不断自我调整、适应环境的方法，从而在职场中找到了自己的位置。

“蜜月期”结束的原因

对于新人的“任期效应”和头几年里不断下降的员工满意度，通常的解释是，该工作的实际情况没有达到员工的心理预期。换句话说，“蜜月”结束了。

这种幻灭感或疏离情绪的产生，是由于员工们对工作的预期较之于其后所体验到的现实情况，相距悬殊。由于这些原因，这批乐观的新员工其实是缺乏组织支持度的。几乎可以断言，挫败感就潜伏在角落里，不日将至。

作为一段全新的关系，“任期效应”问题可能源于工作申请者对新公司的寄望过高，以为他们的新雇主绝对适合自己，能满足他们的任何需求。这也是问题所在。另外，新员工也可能被公司的自我营销所误导。

就像有公司曾开玩笑说道：他的公司在面试未来员工时，铺的都是红地毯；而当他们来工作的第一天，踏上的却是油毡布!

该如何应对消失的“蜜月期”

为应对上述情况，公司应开展入职前和入职后的培训项目，帮助新员工将自己的预期与公司的现实统一起来。这类项目通常包括员工入职前的实际工作预览，以及入职后更为全面彻底的上岗体验。

公司要为应聘者提供直观而诚实的信息，让他们能同时从正、反两方面了解一份工作、一个工作环境和一家公司，对优缺点都毫无保留。

此外，入职培训则是一个对新员工“接纳一同化一促其进步”的过程，以使新员工适应公司的环境、文化或工作方式。它比一次基本的入门指导要复杂得多。与个人间的人际交往道理一样，对于工作，你也只有唯一一次获得“第一印象”的机会，而且，入职培训的拥护者往往会强调要最大限度地利用好新员工入职后的90天至一年的这段时间，也就是“蜜月期”。这点十分重要。

要使新员工能稳步进入工作状态，有效的入职培训至关重要，它能保证员工更好地融入企业文化、接受公司的愿景和日常运营管理方式。

与此同时，为使新员工的工作效果更佳，并维持他们积极向上的面貌，管理者应该重视公司的组织支持度。对组织支持度水平加以管理，比干预新员工及对其工作的预期更为重要，这是更为有效的解决“任期效应”的方法。

要保持新员工的能量和积极愿景，公司需要提供足够的支持，以确保工作任务成功完成。事实上，在任何情况下，领导者一旦发现员工敬业度有所下降，首先应该怀疑的就是组织支持度是否出现问题。