为什么总有一些人要求加薪，而不考虑其贡献价值？

    为什么有些人工资很高却毅然决然地离开了公司？

    为什么公司的薪酬总额提高了，而公司业绩却没有同比提高？

    可以说，诸如此类的问题长期困扰着许多房地产开发企业的总经理们。大家都面临着一个共同问题：如何建立适宜、有效的公司薪酬制度。作为“中国房地产业咨询的先驱与领导者”，作为有着七年、二百余家房企管理咨询经验的专业咨询公司，兰德公司曾经为数十家房企做过薪酬体系设计咨询。从本期开始，我们将系统探讨房企的薪酬管理问题。

    薪酬设计的原则

    房地产开发企业在进行薪酬体系设计时，应至少遵循以下原则：1、公平公正原则；2、竞争原则；3、激励原则；4、以岗定薪原则；5、以绩效为导向原则。

    公司薪酬体系应包括的范围按照组织类型划分，公司薪酬体系包括总公司（或集团公司）薪酬管理制度以及各类项目部、项目公司的薪酬管理制度；按照员工类型划分，公司薪酬体系应包括公司高管人员的薪酬、公司职能部门人员的薪酬、项目人员的薪酬、实行谈判工资制人员的薪酬以及新录用人员（包括各类毕业生、专业军人、新调入人员）的薪酬。对异地项目公司来说，包括公司派出人员的薪酬、合作单位人员的薪酬和外聘人员的薪酬。

    薪酬体系设计的基础和关键

    许多企业之所以受以上问题所困扰，很大程度上是因为企业现行的薪酬制度是主观地写出来的，既没有进行薪酬调查，也没有进行岗位工作量分析，更没有进行岗位价值评估。而岗位价值评估恰恰是薪酬体系设计的基础和关键。不科学、客观的薪酬体系设计事实证明其弊端和副作用是非常大的，有时甚至是阻滞企业发展的主要原因。

    薪酬体系设计的程序

    1、薪酬调查；2、岗位职责、工作任务及工作量调查；3、岗位价值评估；4、确定薪酬等级及岗位层级关系；5、拟定薪酬管理制度；6、讨论批准、颁布施行。

    薪酬调查

   薪酬调查是进行薪酬体系设计的第一步工作，也是必不可少的一项基础工作。

    薪酬调查包括：

 （1）内部薪酬满意度调查，即在公司内部通过设计、发放、分析《薪酬满意度调查表》的方式所进行的调查。为确保调查质量，在进行内部薪酬满意度调查时一定要把握两个关键：第一，不要抄袭有关图书上的调查表，一定要切实设计，否则调查结果肯定不切实；第二，尽量聘用专业的咨询顾问进行调查和分析，因为内部人员分析很难保持客观中立，也就失去了调研的意义。

（2）行业薪酬水平调研，包括本市同业同类企业的薪酬结构、各岗位薪酬额及薪酬高低等位等，以便进行横向比对，确保本企业薪酬水平的外部竞争力。