企业高管薪酬与风险成正比
2016-02-27 13:40:05 来源:中工网 作者:未知 浏览46次
根据国资委、发展改革委和人社部的试点计划,国企领导选人用人将分为三个来源:组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者和职业经理人。
根据国资委、发展改革委和人社部的试点计划,国企领导选人用人将分为三个来源:组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者和职业经理人。这是去年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》公布以来明确国企用人“三轨制”。
组织任命的企业负责人之外,市场化选聘经营管理者与职业经理人有哪些区别?记者从有关部门了解到,一是管理方面,市场化选聘经营管理者由企业综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况,职业经理人由董事会考评,主要就是经营业绩;二是薪酬方面,前者是基本薪酬加绩效加激励的结构化薪酬,实行上限调控,后者完全市场化,由董事会与职业经理人谈判决定;三是退出方面,聘任关系终止后,前者可根据工作需要与用人方协商合理使用,后者聘任关系终止后,解除劳动合同,自然回到人才市场,充分体现“市场化来、市场化去”的原则。
与“三轨制”相对应的,是国企三类人薪酬差异化改革。此次改革试点将着力于“高薪要配高风险”:对于组织任命的企业负责人实行严格薪酬限制,市场化选聘的经营管理者实现上限调控,职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
据记者了解,近两年央企国企领导限薪之后,不少国企薪酬出现“上级降、层层降”的现象,在一定程度上影响了国企二三级子公司的活力。
一家旗下拥有多家合资公司的国有大型车企一把手对记者表示,如果是简单从上到下“一刀切”,这种薪酬制度对一些完全市场竞争性企业影响比较大。记者根据哈药股份、航天电子、武汉控股等已披露2015年年报的上市公司数据统计发现,不少公司组织任命的企业高管,与从市场选聘的企业高管薪酬水平相当。如国资控股的哈药股份多位副总经理去年年薪在20万元至60万元,不少要低于非市场化选聘的国企领导。
“国企改革的一个痛点就是激励机制不明确,内部活力不够,人才流失严重。”上海张江高科总经理葛培健说,要通过用人方式和薪酬机制的改革,真正打破“三铁”:企业人事上的铁交椅、分配上的铁工资、劳动关系的铁饭碗。
一些专家表示,央企董事会选聘总经理改革试点取得一定成效,但也要防止用人“体内循环”。有统计显示,自2003年以来,央企公示的高管人选中,来自本系统内部的占42%,来自具有国资背景的占47%,只有11%左右的人选来自外部。
专家认为,职业经理人试点推开后,由于国企原有的高管更加熟悉企业情况,更容易通过“身份转换”,跳出体制变身职业经理人,从而享受市场化的高薪。这种“近水楼台先得月”的现象,一定意义上会造成国企高管的“体内循环”。
专家认为,在试点初期,可能有不少体制内高管变身职业经理人。但从长远看,必须打开视野,扩大职业经理人的选择面。
责任编辑:yuanpf
标签:
爱博仁人力资源官网版权与免责声明:
1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源:爱博仁人力资源官网:http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知:
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》;
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息;
三、严禁恶意重复发帖;
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。