移动互联网时代，如何招到人才
2015-12-11 08:43:08 来源:互联网 作者:wangyw 浏览46次
雷军的互联网思维7字诀里，最后一个字是“快”。真正的人才从来都是吃着辣条游刃有余地选择东家的，下手太慢就没你的份了。现在很多企业做招聘，很有“抢人”的感觉……为了速度够快，企业的招聘程序要适应现在人才的特点和需求做调整。改变以往僵化的流程、制度，给予足够的弹性空间，允许特殊的岗位“特事特办”。
人才无论对企业，还是对国家，重要性都不言而喻，用葛优在电影《天下无贼》中说的风靡一时的一句话做结尾：21世纪最缺的是什么？人才！这似乎也是一个人才泛滥的时代，因为自觉不得志者不在少数。
只提出问题，不提供解决方案就是耍流氓，因此，下面就来说说，在这样一个时代里，企业如何才能在千万人中找到那匹千里马。
1、每一个入口都是人才招聘渠道
首先是渠道的问题。过去企业招聘人才无外乎校园招聘、人才市场设点，各大招聘网站挂招聘信息……但是社会化媒体的出现改变了这一切，整个网络关系链都变了。
现在，除了专业招聘网站，还有微博、SNS、微信、QQ群、脉脉，还有各种各样的线上线下社群，比如梧桐会等，任何一个网络社交平台，乃至实体的平台都可以成为人才招聘的渠道。甚至连Uber这样的公司都能跨界打劫，网络上流传的科技公司高管下班后当Uber司机，在BAT总部门口接客，顺带挖人的消息，绝非只是Uber的推广广告，笔者认识的一创业公司CEO还就真就是这么干的，而且成功挖到了他们想要挖的人!每一个入口，都是一个招聘网站，而且更精准！
渠道的多样性，使得人们有了更多选择和议价的空间，很多优秀的人才已经不会在招聘网站上更新简历了，因为在微信群里就可以解决了。现在卖房都能微信上进行了（新房直通车），如果你还按照传统的方式去找千里马，那只能呵呵了。
用人单位不能死守过去的渠道，必须熟悉候选人的网络，然后想办法潜入进去。不同职业和段位的人，混的圈子各不一样，传统的linkedin、猎聘、智联等公共性的平台无法替代圈子的价值。这也可以解释为什么现在互联网招聘越来越垂直，切口越来越小，拉勾网已经算切入点比较大的了。
2、不会玩口碑，那你就是去求人
孙子兵法里说，不战而屈人之兵是用兵的最高境界，在企业做招聘的小伙伴当然最希望有人才需求的时候，就有一大波（别误解）人才主动送上门来。能够达到这种段位的企业确实有，因为他们把招聘做成了口碑。
招聘代表了一个公司的风格、文化，甚至代表了对人才的看法。移动互联网时代，信息不对称被大大消除，没有几把刷子，光靠忽悠肯定是不行的，而且有被人在网上骂成烂狗屎的危险。我们经常看到Google、微软这样的企业面试的趣闻，读来令人莞尔，对企业的品牌其实也是很好的塑造。
作为宇宙第一大房企，万科在招聘上做得就很到位。目前，“新动力”（New Power）招聘计划已经成为其最具影响力的校招品牌之一。进入移动互联网时代，万科紧扣NP16校招主题及移动互联端的热点话题，以“万招君”为形象代言人，建立微网站，发布微海报，通过两周的集中宣传造势，引爆在线校招发布会。2天时间吸引6万人观看发布会，微信公众号涨粉2.5万以上。
万达也挺会玩，在其自己的微信公众号上了了一条招聘广告——《我们的第一次！万达集团新媒体高薪招聘小伙伴》，通过“年龄要求86后，年薪30万以上”两大亮点成功刷爆当天的朋友圈，简直狂拽酷炫屌炸天，传统招聘网站花钱发信息什么的，只能靠边边站。
移动互联网的浪潮下，人们获取信息方式已经发生变化，白银时代的房企也需要积极探索新的传播方式，获取更多有效线索。对于房企的HR来说，还要有做品牌的能力，为企业赢得口碑，让人才自己到碗里来。
3、你的粉丝团呢，没有可不好玩
互联网开始流行的时候，有句名言说：你永远也不知道网络的对面是一个人还是一条狗。但移动互联网和社交网络时代，每个智能终端背后都对应一个感情丰富的人。现在就算是企业官网、官方账号，发布的消息也要富有个性、感情，要说人话、接地气，不要高大上，从而建立起企业与公众的情感链接。只有这样，企业才能赢得粉丝，而不仅仅只有客户。
招聘的小伙伴一定需要粉丝，智联或者猎聘网上粉丝多的企业，吸引的人才会多得多，招到合适的人自然也就容易得多。
除了普遍意义上的公众，企业最好的粉丝一是自己的员工，二是自己的客户。很多企业搞内部推荐，但多数执行不到位，成为了半吊子，不仅对招人无益，而且搞坏公司文化……一根木头推动秦国变法和崛起的故事，充分说明“造势”和言必行、行必果的强大力量。此外就是客户了，由于行业紧密相关，通常是企业人才的重要来源。通过建立与用户粘性很高的粉丝社群，可以发动自己的铁杆粉丝向企业自荐或推荐优秀的人才。
4、天下武功，无坚不摧，唯快不破
互联网时代，多就是少。在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，只要拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出，比如小米。但与此同时，信息过载使得人们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。
回到人力资源管理，过去建立的各种流程，设立的各种检测指标，绘制的各种报表、KPI似乎可以休矣——因为这些数据并不总是能简明扼要地帮助人事决策。过去，面试N轮（N≥5）会被视为高大上公司的做法，但反过来看，是否也说明这种公司十分低效，招聘人员没有决断力——能力以及权力——只能通过人才战术筛选，同时将失误的责任分摊到每一个人身上？
雷军的互联网思维7字诀里，最后一个字是“快”。真正的人才从来都是吃着辣条游刃有余地选择东家的，下手太慢就没你的份了。现在很多企业做招聘，很有“抢人”的感觉……为了速度够快，企业的招聘程序要适应现在人才的特点和需求做调整。改变以往僵化的流程、制度，给予足够的弹性空间，允许特殊的岗位“特事特办”。
万科“NP16校园招聘”就将原来招聘工作零散的步骤都在一个系统中梳理清晰，同时将原来的三轮面试（群面、HR面试、专业面试）简化为两轮（群面、HR面试），不仅降低了HR招聘组的人力成本，而且对外树立了高效、专业的形象。找到了人才，还耍了一把酷，给人留下好印象。
除此之外，现在很多都选择在下班后面试（需求催生了产品，比如Boss直聘，上级直接在线面试，随时随地都可以面试），也不再像以往西装革履，以示对面试的重视。有些关键的人才，可能需要HR“三顾茅庐”才能请得动，当然你也可以冒充Uber司机蹲点等等……
互联网时代，要招到互联网的人才，HR们自己首先要有互联网化思维。要求很高吗，高！但你要得到别人没有的，就要付出别人没付出过的。
只提出问题，不提供解决方案就是耍流氓，因此，下面就来说说，在这样一个时代里，企业如何才能在千万人中找到那匹千里马。
1、每一个入口都是人才招聘渠道
首先是渠道的问题。过去企业招聘人才无外乎校园招聘、人才市场设点，各大招聘网站挂招聘信息……但是社会化媒体的出现改变了这一切，整个网络关系链都变了。
现在，除了专业招聘网站，还有微博、SNS、微信、QQ群、脉脉，还有各种各样的线上线下社群，比如梧桐会等，任何一个网络社交平台，乃至实体的平台都可以成为人才招聘的渠道。甚至连Uber这样的公司都能跨界打劫，网络上流传的科技公司高管下班后当Uber司机，在BAT总部门口接客，顺带挖人的消息，绝非只是Uber的推广广告，笔者认识的一创业公司CEO还就真就是这么干的，而且成功挖到了他们想要挖的人!每一个入口，都是一个招聘网站，而且更精准！
渠道的多样性，使得人们有了更多选择和议价的空间，很多优秀的人才已经不会在招聘网站上更新简历了，因为在微信群里就可以解决了。现在卖房都能微信上进行了（新房直通车），如果你还按照传统的方式去找千里马，那只能呵呵了。
用人单位不能死守过去的渠道，必须熟悉候选人的网络，然后想办法潜入进去。不同职业和段位的人，混的圈子各不一样，传统的linkedin、猎聘、智联等公共性的平台无法替代圈子的价值。这也可以解释为什么现在互联网招聘越来越垂直，切口越来越小，拉勾网已经算切入点比较大的了。
2、不会玩口碑，那你就是去求人
孙子兵法里说，不战而屈人之兵是用兵的最高境界，在企业做招聘的小伙伴当然最希望有人才需求的时候，就有一大波（别误解）人才主动送上门来。能够达到这种段位的企业确实有，因为他们把招聘做成了口碑。
招聘代表了一个公司的风格、文化，甚至代表了对人才的看法。移动互联网时代，信息不对称被大大消除，没有几把刷子，光靠忽悠肯定是不行的，而且有被人在网上骂成烂狗屎的危险。我们经常看到Google、微软这样的企业面试的趣闻，读来令人莞尔，对企业的品牌其实也是很好的塑造。
作为宇宙第一大房企，万科在招聘上做得就很到位。目前，“新动力”（New Power）招聘计划已经成为其最具影响力的校招品牌之一。进入移动互联网时代，万科紧扣NP16校招主题及移动互联端的热点话题，以“万招君”为形象代言人，建立微网站，发布微海报，通过两周的集中宣传造势，引爆在线校招发布会。2天时间吸引6万人观看发布会，微信公众号涨粉2.5万以上。
万达也挺会玩，在其自己的微信公众号上了了一条招聘广告——《我们的第一次！万达集团新媒体高薪招聘小伙伴》，通过“年龄要求86后，年薪30万以上”两大亮点成功刷爆当天的朋友圈，简直狂拽酷炫屌炸天，传统招聘网站花钱发信息什么的，只能靠边边站。
移动互联网的浪潮下，人们获取信息方式已经发生变化，白银时代的房企也需要积极探索新的传播方式，获取更多有效线索。对于房企的HR来说，还要有做品牌的能力，为企业赢得口碑，让人才自己到碗里来。
3、你的粉丝团呢，没有可不好玩
互联网开始流行的时候，有句名言说：你永远也不知道网络的对面是一个人还是一条狗。但移动互联网和社交网络时代，每个智能终端背后都对应一个感情丰富的人。现在就算是企业官网、官方账号，发布的消息也要富有个性、感情，要说人话、接地气，不要高大上，从而建立起企业与公众的情感链接。只有这样，企业才能赢得粉丝，而不仅仅只有客户。
招聘的小伙伴一定需要粉丝，智联或者猎聘网上粉丝多的企业，吸引的人才会多得多，招到合适的人自然也就容易得多。
除了普遍意义上的公众，企业最好的粉丝一是自己的员工，二是自己的客户。很多企业搞内部推荐，但多数执行不到位，成为了半吊子，不仅对招人无益，而且搞坏公司文化……一根木头推动秦国变法和崛起的故事，充分说明“造势”和言必行、行必果的强大力量。此外就是客户了，由于行业紧密相关，通常是企业人才的重要来源。通过建立与用户粘性很高的粉丝社群，可以发动自己的铁杆粉丝向企业自荐或推荐优秀的人才。
4、天下武功，无坚不摧，唯快不破
互联网时代，多就是少。在快节奏的移动互联世界里，产品不需要功能大而全，产品线也不需要上下游覆盖，只要拥有一个杀手级的产品或功能往往就能脱颖而出，比如小米。但与此同时，信息过载使得人们不喜欢过多的信息噪音，而是希望只收到精准有效的信息。
回到人力资源管理，过去建立的各种流程，设立的各种检测指标，绘制的各种报表、KPI似乎可以休矣——因为这些数据并不总是能简明扼要地帮助人事决策。过去，面试N轮（N≥5）会被视为高大上公司的做法，但反过来看，是否也说明这种公司十分低效，招聘人员没有决断力——能力以及权力——只能通过人才战术筛选，同时将失误的责任分摊到每一个人身上？
雷军的互联网思维7字诀里，最后一个字是“快”。真正的人才从来都是吃着辣条游刃有余地选择东家的，下手太慢就没你的份了。现在很多企业做招聘，很有“抢人”的感觉……为了速度够快，企业的招聘程序要适应现在人才的特点和需求做调整。改变以往僵化的流程、制度，给予足够的弹性空间，允许特殊的岗位“特事特办”。
万科“NP16校园招聘”就将原来招聘工作零散的步骤都在一个系统中梳理清晰，同时将原来的三轮面试（群面、HR面试、专业面试）简化为两轮（群面、HR面试），不仅降低了HR招聘组的人力成本，而且对外树立了高效、专业的形象。找到了人才，还耍了一把酷，给人留下好印象。
除此之外，现在很多都选择在下班后面试（需求催生了产品，比如Boss直聘，上级直接在线面试，随时随地都可以面试），也不再像以往西装革履，以示对面试的重视。有些关键的人才，可能需要HR“三顾茅庐”才能请得动，当然你也可以冒充Uber司机蹲点等等……
互联网时代，要招到互联网的人才，HR们自己首先要有互联网化思维。要求很高吗，高！但你要得到别人没有的，就要付出别人没付出过的。
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