公司给员工涨薪的基本逻辑
2014-03-19 15:33:02 来源:网络转载 作者:江帆2004 浏览46次
从公司管理的角度，涨薪的基本逻辑是因岗位价值提高、绩效表现提升、市场价格提升而产生。从员工的角度，除了考虑以上三个因素外，还有一个现实的关键因素是做事能力和做人品质获得上级主管的信任和认可。
一季度往往是很多公司给员工做年度调薪的时候，最近听到了两个关于要求涨薪的故事，有一定的代表性。
一个涨薪的要求是员工A的主管提出的。员工A，男，某销售部门的培训讲师，负责对销售人员的培训及对销售渠道的产品培训，还兼做一些渠道维护和重要客户维护的工作，主管对他评价不错。最近有一个以前跳槽到其他公司的同事在挖他，工作在外地，工资提高了80%.员工有点犹豫，其实想留在本地工作，但外地的这个职位和薪水很有吸引力。这个情况被他的主管了解到了，一方面极力挽留，另一方面向公司申请加薪。主管要求加薪的理由是，这个员工表现不错，这个岗位对部门的工作很有价值，另外，现在市场上好点的讲师很难招，外部引进价格也高。
另一个涨薪的要求是员工B自己提出了，向主管直接提，也向HR提。员工B，女，某销售部门的行政人员，负责一些销售会议或活动的行政工作如订场地安排餐饮准备物料等。员工B自己主动找主管谈话，自己申请加薪的理由很多：现在物价涨了很多，生活成本高了，孩子请家教很贵；最近部门内人员变化自己工作量额外多了很多，现在这点工资很不值；自己觉得自己的工作很重要，也很受主管重视，但公司很多与自己级别差不多的人工资比自己高，如某某多少，自己要求不高只要和某某差不多就行了……
两个例子放在一起，对比很明显，员工A的主管为他要求涨薪是站在公司的角度，阐明了这个员工对公司的价值以及市场上这个岗位好的人比较稀缺；员工B要求涨薪是站在个人的角度，从物价上涨生活成本高、工作量大、攀比其他岗位员工工资几个方面讲。如果可以涨薪，谁更容易获得不言而喻了。
在大部分公司，给员工涨薪的逻辑往往遵循了薪酬管理的基本特性：
1、公平性 工资与岗位价值匹配以维护公司内部薪酬的公平性，对公司价值越高的岗位工资越高。
在很多公司内部，对岗位价值的评估往往通是过职级来显示，职级越高的岗位价值越大，工资也越高。如上面的两个例子，一般来说，员工A的岗位价值比员工B要高，如果从B的岗位调动到A的岗位，往往会获得涨薪。
从这个角度看，如果期望获得涨薪，就意味着要承担更大的职责，要到对公司价值更高的岗位上工作。
2、激励性 给员工的报酬对员工的绩效要有激励性，相同岗位的情况下表现好的员工收入要高于表现一般的员工在一些公司，用涨薪来激励绩效表现优秀的员工，绩效表现越好涨薪幅度越大；也有一些公司，仅用奖金来激励表现优秀的员工，岗位不变基本工资保持不变，因为基本工资的成本增长往往是不可逆的。
从这个角度看，如果期望获得涨薪，就要绩效表现优秀，脱颖而出，获得涨薪或更多的奖金。并且，绩效表现优秀往往更能获得岗位上的晋升，到价值更高的岗位上获得涨薪。
3、竞争性 薪酬在市场上要保持一定的竞争性，以便能为公司吸引人才和留住人才在很多公司，会参与年度行业薪酬调查，自己研究或从第三方机构获得行业薪酬报告，分析本公司自行业内薪酬的水平是否与公司的策略相符。公司给员工的工资与人才市场的供求状况及市场水平有很大关系，市场人才紧缺、难替代、难招聘的岗位自然薪酬高；同类人才富裕、易替代、易招聘的岗位自然薪酬低。
物价与薪酬有一定关系，但不是一个充分因素。如果物价上涨，行业内很多公司都涨工资了，那么为了保持在业内的竞争性，公司往往会涨工资。或者物价上涨，导致很多员工不愿意接受原工资的工作了而离职，市场上找不到合适的人，那么公司也会涨薪。但物价不是涨薪的充分因素，若物价上涨，但市场上仍很好找到原工资水平的人，涨薪的公司就不会多。
从这个角度看，如果期望获得涨薪，就要让自己的工作难以替代，做市场价值高的工作。不过市场的供求是不断变化的，而人的职业和工作的专业不可能随波逐流，对个人可行的是要让自己的工作有更多的附加值，更加不可替代，市场竞争力强，在市场上的价值自然就高了。
上面谈的是从薪酬管理的基本特性谈涨薪。在现实中，即使有一套非常科学的薪酬和绩效评估体系，对一个人薪酬和绩效的评价多是通过其上级主管来评估的，那么上级主管的主观判断非常重要。因此，获得上级主管的信任，与上级主管保持良好的关系对涨薪的重要性不言而喻。获得上级主管信任的根本基础是工作能力和表现，但与主管的风格和特点匹配也是重要的一个方面。
从主管的信任对涨薪的影响这个角度看，在职场里，可以看到一些现象：有些人长期跟一个主管，主管跳到哪里跟到哪里，与主管之间的默契和信任非常人能比，这样的人在这个主管那里获得晋升和涨薪机会一定是最多的。跟主管需要眼光，需要跟长期有前途和发展潜力的主管；当然跟主管也是有风险的，可能跟错人了而失去大量的时间机会成本。
总之，从公司管理的角度，涨薪的基本逻辑是因岗位价值提高、绩效表现提升、市场价格提升而产生。从员工的角度，除了考虑以上三个因素外，还有一个现实的关键因素是做事能力和做人品质获得上级主管的信任和认可。
一个涨薪的要求是员工A的主管提出的。员工A，男，某销售部门的培训讲师，负责对销售人员的培训及对销售渠道的产品培训，还兼做一些渠道维护和重要客户维护的工作，主管对他评价不错。最近有一个以前跳槽到其他公司的同事在挖他，工作在外地，工资提高了80%.员工有点犹豫，其实想留在本地工作，但外地的这个职位和薪水很有吸引力。这个情况被他的主管了解到了，一方面极力挽留，另一方面向公司申请加薪。主管要求加薪的理由是，这个员工表现不错，这个岗位对部门的工作很有价值，另外，现在市场上好点的讲师很难招，外部引进价格也高。
另一个涨薪的要求是员工B自己提出了，向主管直接提，也向HR提。员工B，女，某销售部门的行政人员，负责一些销售会议或活动的行政工作如订场地安排餐饮准备物料等。员工B自己主动找主管谈话，自己申请加薪的理由很多：现在物价涨了很多，生活成本高了，孩子请家教很贵；最近部门内人员变化自己工作量额外多了很多，现在这点工资很不值；自己觉得自己的工作很重要，也很受主管重视，但公司很多与自己级别差不多的人工资比自己高，如某某多少，自己要求不高只要和某某差不多就行了……
两个例子放在一起，对比很明显，员工A的主管为他要求涨薪是站在公司的角度，阐明了这个员工对公司的价值以及市场上这个岗位好的人比较稀缺；员工B要求涨薪是站在个人的角度，从物价上涨生活成本高、工作量大、攀比其他岗位员工工资几个方面讲。如果可以涨薪，谁更容易获得不言而喻了。
在大部分公司，给员工涨薪的逻辑往往遵循了薪酬管理的基本特性：
1、公平性 工资与岗位价值匹配以维护公司内部薪酬的公平性，对公司价值越高的岗位工资越高。
在很多公司内部，对岗位价值的评估往往通是过职级来显示，职级越高的岗位价值越大，工资也越高。如上面的两个例子，一般来说，员工A的岗位价值比员工B要高，如果从B的岗位调动到A的岗位，往往会获得涨薪。
从这个角度看，如果期望获得涨薪，就意味着要承担更大的职责，要到对公司价值更高的岗位上工作。
2、激励性 给员工的报酬对员工的绩效要有激励性，相同岗位的情况下表现好的员工收入要高于表现一般的员工在一些公司，用涨薪来激励绩效表现优秀的员工，绩效表现越好涨薪幅度越大；也有一些公司，仅用奖金来激励表现优秀的员工，岗位不变基本工资保持不变，因为基本工资的成本增长往往是不可逆的。
从这个角度看，如果期望获得涨薪，就要绩效表现优秀，脱颖而出，获得涨薪或更多的奖金。并且，绩效表现优秀往往更能获得岗位上的晋升，到价值更高的岗位上获得涨薪。
3、竞争性 薪酬在市场上要保持一定的竞争性，以便能为公司吸引人才和留住人才在很多公司，会参与年度行业薪酬调查，自己研究或从第三方机构获得行业薪酬报告，分析本公司自行业内薪酬的水平是否与公司的策略相符。公司给员工的工资与人才市场的供求状况及市场水平有很大关系，市场人才紧缺、难替代、难招聘的岗位自然薪酬高；同类人才富裕、易替代、易招聘的岗位自然薪酬低。
物价与薪酬有一定关系，但不是一个充分因素。如果物价上涨，行业内很多公司都涨工资了，那么为了保持在业内的竞争性，公司往往会涨工资。或者物价上涨，导致很多员工不愿意接受原工资的工作了而离职，市场上找不到合适的人，那么公司也会涨薪。但物价不是涨薪的充分因素，若物价上涨，但市场上仍很好找到原工资水平的人，涨薪的公司就不会多。
从这个角度看，如果期望获得涨薪，就要让自己的工作难以替代，做市场价值高的工作。不过市场的供求是不断变化的，而人的职业和工作的专业不可能随波逐流，对个人可行的是要让自己的工作有更多的附加值，更加不可替代，市场竞争力强，在市场上的价值自然就高了。
上面谈的是从薪酬管理的基本特性谈涨薪。在现实中，即使有一套非常科学的薪酬和绩效评估体系，对一个人薪酬和绩效的评价多是通过其上级主管来评估的，那么上级主管的主观判断非常重要。因此，获得上级主管的信任，与上级主管保持良好的关系对涨薪的重要性不言而喻。获得上级主管信任的根本基础是工作能力和表现，但与主管的风格和特点匹配也是重要的一个方面。
从主管的信任对涨薪的影响这个角度看，在职场里，可以看到一些现象：有些人长期跟一个主管，主管跳到哪里跟到哪里，与主管之间的默契和信任非常人能比，这样的人在这个主管那里获得晋升和涨薪机会一定是最多的。跟主管需要眼光，需要跟长期有前途和发展潜力的主管；当然跟主管也是有风险的，可能跟错人了而失去大量的时间机会成本。
总之，从公司管理的角度，涨薪的基本逻辑是因岗位价值提高、绩效表现提升、市场价格提升而产生。从员工的角度，除了考虑以上三个因素外，还有一个现实的关键因素是做事能力和做人品质获得上级主管的信任和认可。
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