企业眼中的人才，远非获得某个学历或具备某种专业知识那么简单。那么，在人力资源经理们的眼眼中，怎样的人才值“十万年薪”？一个进入职场的人在步步迈向“十万年薪”乃至更高目标时该在哪些方面进行历练？记者分分别请IT、房地产、日化等不同行业的人力资源经理人谈了他们的看法，从而汇成对人才的忠告。
    德是第一位的
    “德”是我国数千年传统上衡量人才的第一标准，随着市场经济的发展，在社会评价体系中似乎已越来越淡化。然而在这次采访中，记者有点意外地发现，在以追求利润最大利为最终目标的企业中，所有人力资源经理人却都重新把人才的“德”作为人才第一位的素质加以强调。
    广东奥林匹克集团副总裁张广忠说：“德才兼备是我们的人才标准，这里的‘德’包括人才的职业道德、对企业的忠诚度、团队精神、勤奋务实等等方面，是否有急功近利、投机取巧、损公肥私、个人英雄主义等，这些德的因素都是我们决定是否录用人才或对其晋升加薪的重要考虑因素。”
    新太集团人力资源部副总黄永东说：“能力是第二位的，我们宁愿用一个品德过硬、对企业忠诚、有职业操守而能力略低的人才，而不愿冒风险用一个专业才能很高但品德有问题的人，因为能力可以通过我们的培训体系培养，但德的方面往往本性难移，企业难以改变。世界上许多企业都有因为用错一些品德有问题的人而毁灭的教训，比如以前的英国巴林银行，就因为一个员工挪用了巨额资金而破产。”
    索芙特保健品公司行政管理中心副总监郝群说：“在民营企业中，诚信甚至比能力还重要，要升上核心的岗位，那必须通过诚信的考验。”
    态度决定一切
    米卢的“态度决定一切”的名言在企业人力资源经理中也反复被引用，他们说，一个人的心态是否端正，往往决定了一个人能发挥出多大的专业水平、能创造多大的业绩，也决定了他在企业中的位置。
    索芙特保健品公司行政管理中心副总监郝群说：“企业用人其实并不太看重学历，而是取决于他展示出来的能力和水平，许多人在职场发展慢，不是没有能力，而是心态不够好。良好的职场心态首先是职业人心态，投入地把每一件负责的事务做得专业、完美，不偷懒不应付了事；二是有公民意识，即作为公司一分子的责任感；三是视批评为馈赠的虚心心态，工作中难免会遇到批评、指责，如果能首先检讨自己的责任，再找出其中原因，那在职场上进步肯定会更快。”
    张广忠说：“脚踏实地是一名人才成长过程中很重要的心态，用句体育的术语来说，就是先把标准动作做好，再追求自选动作创新得漂亮，许多工作都有基本的要求，一个人要善于练好基本功，掌握一个行业的基础知识越扎实，对将来的发展越有利。”
    黄永东说：“不过分计较一时的利益得失，保持平和的心态，把自己岗位上的职责做到最好。在规范的企业中，你的才能和贡献总会被上层发现，合理回报也自然会来。”
    融入企业文化
    “在什么山上唱什么歌”，能否迅速融入所在企业的文化，也成为了企业招聘、晋升的重要条件。
    美国瑞里软件大中国区人力资源经理白艳说：“我每天面试十多个人，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合瑞里的文化精神和价值标准。”她举了不久前一个名牌大学研究生的例子，他成绩优异，还有项目获全国大奖，但言谈中刻意吹捧瑞里而把曾实习过的一家同行公司贬得一无是处，说导师把名字署在自己的论文上很“卑鄙”，这与瑞里倡导的宽容和团队合作精神不符，因此这位“高材生”失去了机会。
    黄永东认为，新太曾聘请过一位“空降兵”高层管理人员，但他希望把原来台资企业的管理方式照搬过来，结果不但没有任何效果，还搞乱了公司原来的正常运作，后来只好请他另谋高就。不能迅速融入一个企业的文化，这是人才在职场上生存的大忌。
    学习创新无止境
    当然，真正为企业创造效益的，还是要落实到人才的真本事上，而人力资源经理们表示，企业更看重的是实际的工作能力，以及不断学习和创新的精神，而不是原来的学历背景。
    张广忠说：“创新是一名优秀人才的最重要特征，如房地产业，原地踏步的公司和项目将会被淘汰，这要求人才也富有创新精神。我们强调对企业的忠诚度，但绝不是指愚忠，而是通过对行业的了解、对企业核心价值观的了解，不断思考、提炼和升华，创造性地提出自己的新点子新方案，并加以执行。”
    郝群说：“一个人原来的能力大小并不太重要，而他的学习能力、悟性则很关键，不善于学习的人或学习得太慢的人，会很快被挤出人才的行列。”
    忠告企业 人才“价廉物美”时代一去不返
    记者在采访过程中了解到，许多企业往往希望用尽量低的薪酬找到优秀人才，“又想马儿跑得快，又想马儿少吃草”……而有关专家指出，如果还用这样的思路去招聘人才，要么加大招聘成本，要么潜在着相当的风险。因此可以说，人才“价廉廉物美”的时代已一去不返。
    “价廉物美”用才思想有风险
    登龙门猎头公司运营总监黄军伟说，如果某一类人才的市场价是10万年薪，而有人愿“自降身价”低就，那企业反而要谨慎。
    他分析说，随着人才流动的频繁和社会信息化程度提高，一个地区中一个行业各个层次人才的薪资已形成一定的市场价，人才对行业内的大致薪酬水平也有越来越多的了解，想用低于市场价招到好人才越来越困难。当然，由于我国现在各地区的薪资水平差异，“价廉物美”的人才是还有可能找到的，比如珠三角地区一名工程师普遍要月薪5000-6000 元，内地可能2000-3000 元，那到内地花4000元就可能招聘到这样的工程师。但是，这种跨区域招聘要花费很大的成本，人才到企业后一段时间也会提出与当地市场一致的薪酬要求。
    而如果真用低于市场价招到了人才，企业还可能冒着种种的风险：一种是没达到相应水平，而通过制造假工作经历、假学历，需要混进企业的人；一种是有相应能力，但过去职业生涯存在“污点”的人；另一种情况是有相应水平，但“自愿”以低于市场价来到企业的人才，很可能就有自己的“小算盘”，比如仅仅作为一种过渡，学到某项本领之后另谋高就，或者这企业有一定名气，不计报酬进来是为了镀金，一段时间后便离开。无论哪一种情况，人才都不是抱着与企业共同成长的动机加入这企业，那就不可能有责任心和使命感来投入工作，这样的人多了，企业的团队精神自然难以培育，一种没有强烈向心力的企业在现代竞争中则是难以获胜的。