上世纪80年代，借改革开放之东风，乡镇企业如雨后春笋一般，纷纷出土出园。逢年过节，企业就会发放大批实物福利，诸如苹果、桔子、梨头、桃子、菜油、大米、黄酒、鸡鸭鱼等，有的甚至发放自行车、煤气灶、金戒指。

      一转眼，过去的乡镇企业，绝大多数摇身一变，已成为了私营企业。逢年过节，福利往往还是发的，但形式有了变化，改成以发放现金为主。

      国企老大哥，特别是规模较大的，仍然不改旧习，照样发放实物福利，而且品种更加丰富多彩。另外，还有发放购物券与消费券的，诸如超市券、图书券、理发券、蛋糕票、游泳票、电影票等。

      如果任人选择，人们肯定更喜欢现金，不会选择实物与票券，因为同样金额的三种奖金方式，现金最实惠，实物最吃亏。比如，同样是面值1000元的超市购物券与现金，人们会选择现金。因为1000元钱，想买什么就买什么，想到哪买到哪买，想啥时买就啥时买，不受任何限制。而超市券不同，购物地点只能局限于几家超市；超市如果倒闭，超市券就一钱不值，就算不倒闭，许多超市券规定有效期，过了日期不能再用；最重要的是，超市的物品有限，许多东西在超市无法买到，比如乘车或理发等服务项目，超市肯定提供不了。

      超市券时间、地点与种类的限制，使得相同面额的超市票券的价值不如现金。与各种票券相比，实物的选择更少，价值更低。既然同样金额的现金、票券与实物的价值依次递减，为何私营企业发放现金福利，国有企业却发放实物与票券？国企领导难道这么傻？

      其实，傻的不是领导，人家的行为也完全符合理性，只是一般人不了解其中的奥妙。在《为什么国企领导能上不能下？》一文，说到私营企业一般采用市场报酬方式，员工能力越强，工作越努力，对企业贡献越大，员工收入越多，领导利益也越多。因此，企业老板有动力让员工好好工作，每当发放福利时，就会选择价值最大的现金方式。

      而国企的逻辑与故事却是另外一个版本。国企财产属于全体员工，收益归全体员工，难以采用市场报酬方式，员工与领导收入以职务高低为标准，职务越高，收入越多；职务越低，收入越少。

      如果一家国企有N人，一个人能力再高，工作再努力，对企业贡献再大，分到个人头上的成果却只有N分之一。领导收入无非也就是N分之一乘上领导系数，仍然微乎其微，企业规模越大，个人业绩与收入关系越小。

      要是国企有上级单位，每年的利润还要上缴，一个大蛋糕因此成为一个小蛋糕。另外，从时间上看，领导任期短暂，不会考虑长远利益。所有这些因素加到一起，员工能力、工作态度与领导收入之间关系很小。既然如此，领导就没有动力调动员工积极性，分配福利时，领导发放“实打实”的现金的动力自然因此下降。

      还有，以现金形式发放福利，1元就是1元，领导变不出啥“花样”来。要是发放票券呢？那就不同了。如果超市以9折价格把超市券卖给企业，然后开具9.5折的售券发票，其中半折差价就落入领导腰包。国有企业规模越大，购买票券越多，领导越有动力。要是发放实物呢？实物选择更少，价值更低，领导回扣更高。这也是国企发放的实物福利，往往名不符实的原因。

      私企与国企不同的财产制度导致不同的报酬方式，不同的分配方式导致不同的领导行为。私企采用市场报酬方式，员工个人能力、对企业贡献与个人收入及领导收入密切相关，员工与领导一荣俱荣，一损俱损，发放福利时，领导就会选择价值最大的现金方式。

      国企难以采用市场报酬方式，采用的是职务工资，员工个人能力、对企业贡献与个人所得与领导所得关系不大。这样一来，国企领导决策容易出现“好处归领导，代价归大家”的现象，国企发放票券与实物福利便是这种潜规则的体现。