人力资源管理的实质是怎样将“资源”转化为“资本”，而HR管理的使命和任务可以用“一二三四五”来概括。

      从成本、资源，再到资本，人在企业中的价值逐步得到更高程度的认可。那么，人力资源管理的实质是什么?其实正是怎样将“资源”转化为“资本”。

      所谓“资源”，就是那些可以真正组合起来，用于生产商品和服务的事务。需求、稀缺性、专有性，这三种基本市场力量的相互动态作用使资源产生了价值。

      人力资源与其它资源一样，需求量旺盛，价值就会提升，需求量下降，价值也就会下降;当人力资源，特别是掌握特殊技能的人力资源稀缺时，价值就更高;而专有性表明它的独特方面，越是人家没有的，这种资源就越有价值。

      人力资本是体现在人身上的资本，人力资本管理的实质就是将“人”作为资本来进行投资与管理，并根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率情况等信息，及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报，因此，对人力资本管理需要关注增值。

      由此，人力资源管理的使命和任务便自然形成，简言之，便是做好“一二三四五”。

      HR管理的“一二三”

      一个中心，即HR管理必须以企业的战略目标为中心。

      两个基本点，即：首先是“合规”。这意味着，HR管理需要按国家和地方政府部门的法律、规章办事;在此基础上制订企业的规章，并按制度、规章做事。比如：遵守国家劳动法、最低工资标准，按规定安排加班和支付加班工资，按规定缴纳社会保险等。其次是“增值”。比如：怎样做好组织架构设计，提高企业管理效能?怎样有效开展培训，提高员工的技能水平?怎样设计合理的薪酬结构，激励和留住关键员工?怎样设计和做好绩效考核，提高员工的积极性?

      做到围绕企业战略目标去工作，同时也意味着，HR管理必须与企业的前进方向保持一致;而坚持“合规”，意味着保护“广大人民群众”的利益;实现员工、企业和自我增值，代表HR的工作必须以“经济建设”为中心。三者共同构成HR管理的“三个代表”：代表广大人民群众的根本利益，代表先进生产力，代表先进文化的前进方向。

      四重角色

      美国密西根大学教授戴夫•乌里奇(Dave Ulrich)早在1980年代就提出人力资源工作者的四个角色，即：战略合作伙伴、行政事务专家、员工的后盾、变革推动者。实际上，如今HR人员应当担的角色已经远远超越这些。

      角色1：员工事务专家。作为专业人员，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利设计和发放、员工关系处理等都是HR必须做的事务，HR人员理应成为这些方面的专家，并为企业内部的管理人员提供统一的政策、制度和流程规划、教练辅导、事务处理。

      角色2：业务经营专家。无论在哪个企业，HR管理都是不可缺少的一部分。企业里的采购、销售、市场、财务是业务管理，HR管理亦然。事实上，在一个企业里几乎所有的业务管理都会涉及“人”，销售上不去，跟“人”有关;生产质量有问题，跟“人”有关;服务不到位、团队执行力不强更是跟“人”和“组织”有关。既然HR管理是业务管理的重要方面，那HR人员理应成为业务经营专家，而不仅仅是业务“合作伙伴”。

      角色3：变革推动者。对企业来说，“变”是永恒。对HR来说，必须能够参与引领变革、辅导变革、实施变革。举例说，如果柯达的HR高管能够意识到“数码照相”的趋势，有意识地挖掘、培养这方面的人才，并通过辅导、培训推动公司变革，那柯达的结局或许完全不同。

      角色4：企业文化践行者。文化是一个国家的脊梁，更是一个企业的脊梁。早在2006年，贝恩公司曾在欧洲、亚洲和北美对365家公司的企业领导人做过调查，结果显示，68%的企业领导人相信他们的文化是企业的一种竞争优势;而81%的企业领导人相信一个组织如果缺少高绩效的文化，一定难免平庸。这证明建立高绩效的文化打造、传播对企业的发展极为重要。而HR承担高绩效文化的打造、传播和践行角色责无旁贷。

      五项任务

      在明确“一二三四”的基础上，HR必须承担“五项任务”。其核心，是一个“合”字。从经济效益和投资回报角度看，“合适”是最好的。HR管理应该追求把“合适的人放到合适的位置”，提供“合适的培训”、“合适的薪酬”、“合适的激励”……

      1.把合适的人放在合适的位置上

      要做到把合适的人放在合适的位置上。HR人员需要：进行岗位分析;寻找合适人员来源;进行甄选、测试、背景调查;给予基础技能训练、评估、调整。只有经过一系列安排才有可能找到“合适的人”，从而将其放到“合适的位置”上，作出恰当的贡献。

      2.提升人力资本价值

      人力资本包括员工的技能、才干和知识。要提升人力资本的价值，就必须要在提升员工的技能、才干和知识上下工夫。而“3E”模式可以帮助HR人员来提升员工的人力资本价值。所谓3E指：Education教育训练。包括：课堂讲授，即时会议，读书活动，E-Learning，移动学习APP，录像等;Experience在职历练。包括：在职任务担当，赋予特别项目，安排不同职位历练，与大学、供应商合作研究，海外项目担当/培训等。Exposure人际辅导。包括：建立辅导文化、师傅带教制、高管辅导、社交网络学习，内部分享，知识管理(内部资料搜索)等。

      此外，HR还可通过对员工授权、扩大工作范围、职位提升等帮助员工更进一步提升技能，进而提升人力资本价值。

      3.提高人力资源管理和企业的管理效率

      提高人力资源管理效率和企业管理效率是企业管理的根本。而人力资源管理效率的提高关键在于“标准化”。在我们的HR管理实践中，组织标准化、职位标准化、职责标准化、编制标准化、人才规格标准化和能力要求标准化为HR管理效率的提升打下了基础。

      在HR管理过程中，也可以通过实施岗位评估、绩效考核、领导力发展项目，接班人计划等促进企业效率的提高。

      4.承担社会责任

      世界知名咨询公司埃森哲于2011年发表的“行百里，半九十，中国企业实现国家竞争力之路”中提出了具有国际竞争力的企业衡量标准，即：卓越的财务绩效、社会责任和可持续发展。也就是说，企业承担社会责任可以帮助企业提升其竞争力。

      事实上，企业承担社会责任还可以帮助企业提升人力资本优势。一个企业要获得可持续发展，关键还在于能够吸引、发展和保留优秀人才。企业履行社会责任能够提升企业的公众形象，从而吸引优秀人员加盟。承担社会责任，需要HR遵守国家和地方政府的法规，按规定缴纳社会保险、个人所得税，实行平等机会，雇佣残障人士，实施 OHSAS(职业健康安全保障)等。

      5.达成个人、企业和社会满意

      这也是HR人员的使命，企业管理最终要达到的目标是个人、企业(股东)和社会(客户、消费者)满意。

      要达致员工满意，企业必须给予员工有吸引力的薪酬，提供良好的工作环境、良好的发展空间，帮助员工自我实现个人奋斗目标，从而实现低流动、高敬业。而要使公司(股东)满意，就必须做到低成本、高效率、高回报。这需要HR人员帮助公司做出最佳组织设计、最合适的人才配置。要使社会(客户、消费者)满意，HR人员首先需要参与打造幸福企业，让员工快乐地工作，从而使员工能够为客户、消费者提供最快乐、最愉悦、最有幸福感的产品、服务体验，让整个社会满意。