当前位置:爱博仁人力资源官网 >> 人力资源 >> 企业创始人如何退位

企业创始人如何退位

2012-12-15 10:47:21  来源:爱博仁信息中心  作者:爱博仁摘编  浏览46次 
企业创始人究竟该如何退位?有哪些具体的退位模式?

      怎样避免一退全乱?

   “中国企业创业人,赶快做好交接班的思想准备,拟订好交接班计划,并严格去培养接班人!”方太集团董事长茅理翔接受《经理人》采访时说,“全部照搬西式法治,并不适合中国中小型民营企业。我们要采用以法治为主与情治相结合的双重管理。所以,我提出来要建立中国特色的现代家族管理模式,包括接班模式。”为此,他退位后创办了宁波家业长青民企接班人专修学校。

      中国第一代企业创始人已开始进入退位期,而他们的接班人问题也迫在眉睫。艾欧史密斯(中国)热水器公司总经理丁威提醒说:“创始人退位之前,要做好从人治到制度化管理机制的转型,否则一退企业就可能乱。”拉卡啦(北京)电子支付技术服务有限公司董事长孙陶然接受采访时说:“退位过程中最容易出现两类问题:一类是退而不退,依然做太上皇;另一类是一退全退,不给接班人扶上马送一程。其中的度很难把握。我认为柳传志做得很好:他退位后,绝不插手具体事务,但企业遇到重大机遇或问题时,他会全力参与。”

      那企业创始人究竟该如何退位?有哪些具体的退位模式?

      No.1 子承父业

      子承父业模式就是企业创始人退位后把权力和财富传承给儿女。这是家族企业中创始人最主要的退位模式。但从对接班人的培养角度来说,子承父业模式又有体内和体外两种培养方式。

      方太集团是典型的体内培养方式。创始人茅理翔成功把权力棒交接给儿子茅忠群。茅理翔的做法是,带三年、帮三年、看三年,交?前就把儿子培养成能独挡一面。

      1995年,茅理翔就有意识地让茅忠群逐渐走入家族企业的核心。第一个三年是将产品的开发权下放给儿子,让他熟悉企业的运作,并组建自己的小团队;第二个三年是经销权的下放,获得圈内的认可和市场的认可;第三个三年则是管理权的下放,让他更好地掌管企业。

      为顺利把权力传承给接班人,茅理翔说:“创始人要开明、开放,要相信第二代。第一阶段可以把经营权彻底下放,第二阶段可以把决策权下放。不这样做,孩子成长不了。”

      而美的集团创始人何享健对儿子何剑锋则采取了体外培养方式。1994年,何剑锋自己创业,创办现代实业公司,2002年升级为盈峰集团。为了顺利交接,何享健2001年就开始铺路,美的换班不是硬换,而是逐步过渡。

      但在交接班过程中,创始人都面临如何平衡与自己一起创业的精英职业经理人的利益问题,以及家族内部成员的利益平衡问题。

      No.2 职业经理式让位

      万科创始人王石选择郁亮做接班人似乎水到渠成,而王石的退位更似职业经理人换岗,因为他始终把自己当职业经理人来运作企业。

      其实,当初王石的候选接班人不仅仅郁亮一个,不过,王石给足了郁亮调整自己的时间,同时,王石也在不断调适自己。这是创始人退位后必须跨越的一道障碍。当接班人犯小错误时,该不该干涉?王石最后选择了不再干预,让郁亮的管理团队学会独立。

      王石为彻底摆脱,选择了参加户外运动,比如登山。王石更深刻地认识到:在接班人问题上,不是如何培养接班人,而是创始人如何学会退出。现在郁亮与王石的配合很默契,王石也找到了退位后的感觉。

      No.3 分业而治

      联想2008年11月公布三季度财报后,坊间传言由于业绩下滑,杨元庆要下课,创始人柳传志可能重新走上前台。但此传言随后被联想否认。其实,无论杨元庆最终是否下课,并没有人由此否定柳传志成功退位和所选接班人的正确性。

      在?马中相马,柳传志最后选择杨元庆和郭为为候选接班人。为此,柳传志因人设事, 2000年5月将联想分拆为联想电脑和神州数码,杨元庆负责联想电脑,郭为执掌神州数码。

      柳传志说,妥善安排企业接班人艺术性大于科学性,而且要早做准备。他从1990年就开始考虑联想未来如何选拔接班人的问题。他亦曾考虑由杨元庆单独接班,但与杨元庆和郭为一起商量时发现,这样做并不妥当。后来,他对自己的工作方法进行了调整,并顺当地解决了企业接班和分家的问题,成功地创造了“因人设事”的接班模式。

      柳传志还有一点让外界无不称道:他能很好地关切到各股东的利益,并凭借自己的人格魅力,获得他们的信任与支持,让接班人杨元庆、郭为等不用花过多精力纠缠在股东之间的恩怨中,为这些经理人创造良好的发展环境。

      No.4 卖掉公司全身而退

      创始人找个好价钱卖掉公司而完成全身而退。这看起来有点狠心,但也不失为一种现实的退位归宿。其原因可能有很多:年岁已高,子女不愿接班,职业经理人又难以相信,没有合适的接班人;疲惫厌倦了,无心继续经营下去;创始人之间起纷争,内部难以平衡利益;经营不善,公司难以为继,继续做下去不如趁早卖掉;行业对手收购,卖价诱人等等。清华大学中国经济研究中心主任宁向东说:“这种情况现在还不多,但这是迟早的事情。美国大概发生在企业家二代向三代过渡的时候。”

      很多人都想不明白汇源集团董事长朱新礼为何要卖掉汇源果汁。其中一个原因是他没有解决接班人问题,儿子有自己的兴趣爱好而不愿接班,女儿有自己的家庭而“我也不忍心让她做”,同时又不敢轻信职业经理人。

      No.5 让贤又复出

      1999年10月,华帝集团的黄文枝、黄启均等7位创业股东集体“精彩一退”,把经营权交由职业经理人姚吉庆。但在2001年12月,华帝创始人重新走上前台。2002年3月,姚吉庆无奈辞职。

      其实,做总经理后,姚吉庆不仅业绩难以令老板们满意,而且要花大量精力去巧妙地周旋于7位老板之间。业内人士认为,姚吉庆之所以能上马,既是当时7位创始人经营能力进入瓶颈状态所致,也是他们之间的利益制衡所需。

      显然,姚吉庆没有杨元庆、郭为那样幸运。尽管姚吉庆在努力与自己的老板们建立相互信任关系,但他依然难以得到7个老板的欢心。

      其实,创始人适不适合复出没有定论。苹果公司乔布斯复出再造了一个成功故事,但戴尔公司创始人迈克尔·戴尔复出更像一个符号,其结果广受质疑。

      No.6 屈服于资本意志而出局

      2001年11月,乐百氏创始人何伯权突然宣布:自己和杨杰强、王广、李宝磊、彭艳芬等5位创业者集体辞职。公司总裁之职由达能中国区总裁秦鹏接任。

      与华帝集团根本不同的是,何伯权等5位创始人无权选择自己的接班人。这源于乐百氏与法国达能公司的合资。在合资后的一年多时间里,双方矛盾难以调和,这时资本的力量开始彰显。

      何伯权承认合资之初没有料到会是这样的结局。但他说:“我们并不后悔。这是中国入世后我上的第一课。”如今,何伯权低调地游刃于投资领域。

      No.7 国企掌门人憾然退场

       还有一种退位结局最让创始人遗憾终生:企业由自己一手打造,快到退休年龄为身后利益挣扎一番,但最终却无法享受其创造的成果。比如,出生于1949年的海尔集团CEO张瑞敏被外界认为正面临无奈的退位之忧。长虹董事长兼总裁倪润峰则只能带着无限的遗憾退场。

      2004年7月,倪润峰被宣布卸职。时年60岁的他最终也没能让被看作最好接班人的王凤朝上位,而是由时任绵阳市副市长的赵勇接班。对这次调整,政府部门的公开意见是:提高长虹公司业绩和完善公司治理结构。

      其实1999年,倪润峰制定了MBO计划,为此与相关部门发生了矛盾。2001年2月,倪润峰重新出山,并开始有步骤地将权力向王凤朝移交。但地方政府却认为赵勇才是最合适的人选。同时,在向海外开拓新市场过程中,长虹被APEX公司欠货款达4.6亿美元。倪润峰被卷入了这起经济纠纷中。

      倪润峰的退位计划失败,关键在于“跟上层的矛盾太深”。

责任编辑:yuanpf
标签:
爱博仁人力资源官网版权与免责声明:
1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源:爱博仁人力资源官网:http://www.abler.cn。
发表评论
网友评论仅供其表达个人看法,并不表明爱博仁人力资源官网同意其观点或证实其描述。

用户名: 密码: 验证码: 验证码


  • 发表评论须知:
  • 一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》;
  • 二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息;
  • 三、严禁恶意重复发帖;
  • 四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
  • 频道推荐

    精彩推荐

    2024中国大陆招聘市场洞察及人才趋势报告 [详细]

    阳明心学,做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候,我总是感觉很遗憾,不是因为内容不好,而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学,具有真…[详细]

    关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么?由谁拟定?最低工资包括加班费吗?计件工资存在最低工资吗? 关于最低工资标准你是否也有这些疑问? 01、…[详细]

    企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说:管理就是决策。但是,对大多数管理者来说,尤其是高层管理者,他们往往面临的不是决策难题,因为管理者只要具…[详细]

    领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出:把难题清清楚楚地写出来,便已经解决了一半。只有先认清问题,才能…[详细]

    最新信息

    2024中国大陆招聘市场洞察及人才趋势报告[详细]

    ·每日金句:不必畏惧前路艰险,坦途只给勇敢行路的人准备
    ·沟通的“黄金公式”
    ·自我感觉特别好的面试,为什么往往没下文了?
    ·一个人长期稳定发财的真相:就这2点
    ·电话请假公司不批,员工自行休假算旷工吗?
    ·职场上最需要的是正确的方法
    ·HR的方向怎么选
    ·毕业十年,有人月薪1w,有人月薪10w,差在哪里?
    ·你对待工作的态度,暴露了你的层次

    关于我们 | 付款方式 | 会员协议 | 联系我们 | 合作代理 | 广告服务 | 隐私声明 | 法律声明 | 服务条款 | 友情链接 | 会员价格

    版权所有 舟山爱博仁人力资源咨询有限公司
    地址:浙江省舟山市定海区人民北路100号三楼(301)
    客服:0580-2086078 电话:0580-2526078 传真:0580-2262078