当前位置:爱博仁人力资源官网 >> 人力资源 >> 发放薪水要实行明薪还是密薪

发放薪水要实行明薪还是密薪

2012-06-12 10:23:57  来源:世界经理人   作者:未知  浏览46次 

     现在的公司一般有两种薪水发放的形式,一种是“明薪”,另一种就是“密薪”。

     企业是实行公开的“明薪”薪酬还是“密薪”薪酬的争议一直没有定论。实行“明薪”的企业往往会列出一张内容详细的工资表,大家看着报表领工资,公司每个人的名字和工资数都在表上一目了然,让人心知肚明;而实行“密薪”的公司则是要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息,也不能对外任意透露自己的薪酬水平,同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。

     赞同实行“密薪”的人认为:个人收入信息属于个人的隐私,应当予以保密;另外,对企业来讲,人们常常有高估自己的努力付出、低估别人贡献的习惯,实行“密薪”是防止了员工在薪酬方面的攀比行为,企业还能根据实际情况保持薪酬执行上的灵活性,以便更能根据需要留住企业有用的人才。

     支持“明薪”的理由则是“透明”薪酬更能体现出公平性,保障了公司员工对自己切身利益拥有足够的知情权和参与权,提高了员工对企业的信任感,更能有效激励员工的工作热情;再者,“明薪”可以使员工了解企业强调的工作重点,了解调资的依据,更能增强薪酬与绩效的相关性所带来的激励效果,因而,“明薪”更能充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。

     其实,实行“明薪”和“密薪”的成功企业也各有例证,我国《劳动法》及相关法律法规中,既没有企业薪酬必须公开的规定,也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。

     那么,是实行“密薪”还是“明薪”呢?还要从薪酬的根本目标谈起。薪酬的根本目标是激励员工,激励员工的工作热情,促使其努力工作、实现工作目标,其前提是员工本人感觉到自己的薪酬是公平合理的。所以,哪种薪酬方式能使个人感觉到薪酬是公平的,哪种方式能够有效的激励员工实现目标,就实行哪种方式的薪酬发放形式。同时,实行何种的薪酬发放形式,还要考虑企业的文化环境状况,结合企业文化、战略、组织、人员情况等企业具体情况进行具体分析。

     实行“密薪”企业,一般要求员工素质和文化水平相对较高,如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私,一般不会互相打听。至少,实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的一般制造业企业,人们往往喜欢攀比,有喜欢打听其他人工资的习惯,则可能实行“明薪”更符合实际情况。有的企业不顾实际情况,强制实施“密薪”方式,并规定打听别人工资者罚款或者其他处分甚至遭到辞退等等。结果,员工反而认为“密薪”是不合理薪酬的托辞,反而激起了不满和矛盾,影响了生产积极性,造成了严重的反面影响。

     公司怎么展开密薪工作

     密薪制的核心思想是薪酬体系公开、个人工资保密,这也是密薪制制定的两个基本假设,执行密薪制的两项基本原则。

     个人工资保密的假设,实际上源于国外企业。主要原因在于西方文化尊重个人隐私,推崇亚当斯的公平理论,该理论指出:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

     薪酬体系公开是基于员工职业生涯发展的假设,在企业中每个员工都有自己的职业生涯方向,为了激励员工向更高的职业生涯阶梯攀升,企业应该设计并公布各个职业生涯序列职位的工资体系,使员工有向上发展自己的专业能力,向上攀升的动力和明确的方向。

     很多企业不了解密薪制的初衷与核心思想,常常采用一刀切的方法。或者实行薪酬制度和个人薪酬都保密的政策,在执行中又没有相应的制度来约束,最后就会发现根本无法保密,于是就埋怨密薪制在中国不适用;或者不理解密薪制规避员工负面心理的用意,干脆将员工的个人薪酬信息和薪酬制度都公开,员工之间相互攀比成风,不满情绪逐渐滋生,士气反而更加低落。

     无论密薪制还是明薪制,都要有一个合理的薪酬结构和薪酬水平为基础,而不能在企业内部一人一议、蒙住一个算一个。企业需要在预算范围内,遵循三个公平(即内部公平、外部公平和自我公平)和三项匹配(指个人的薪酬要与公司内部岗位的相对价值相匹配,要与外部的市场价值和稀缺程度相匹配,还要与员工的绩效相匹配)的原则设计合适的薪酬体系。

     企业还需要建立一套与薪酬体系相匹配的绩效管理体系,鼓励各级员工恪尽职守,为公司盈利与发展积极贡献力量,实施基于能力+绩效的薪资制度,为培养凭能力与绩效获取高薪的良性竞争氛围。

     此外,实行密薪制的企业必须要求公司内部员工之间不得相互打听彼此的工资信息,也不能对外任意透露自己的薪酬水平,同时掌握薪酬信息的相关人员也应确保薪酬信息的保密性。一方面要引导公司全体员工养成不探询他人薪资的礼貌,不评价他人薪资的习惯,并通过人力资源部专门通道解答员工在薪酬上的困惑。另一方面,对于违背薪酬保密规定的员工给予严惩重罚,以儆效尤。只有这样,才会使密薪制这个舶来品在中国文化土壤里用得顺溜。

责任编辑:hemiao
标签: 公司 薪水 发放 方式 员工 
爱博仁人力资源官网版权与免责声明:
1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源:爱博仁人力资源官网:http://www.abler.cn。
发表评论
网友评论仅供其表达个人看法,并不表明爱博仁人力资源官网同意其观点或证实其描述。

用户名: 密码: 验证码: 验证码


  • 发表评论须知:
  • 一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》;
  • 二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息;
  • 三、严禁恶意重复发帖;
  • 四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
  • 频道推荐

    精彩推荐

    2024中国大陆招聘市场洞察及人才趋势报告 [详细]

    阳明心学,做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候,我总是感觉很遗憾,不是因为内容不好,而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学,具有真…[详细]

    关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么?由谁拟定?最低工资包括加班费吗?计件工资存在最低工资吗? 关于最低工资标准你是否也有这些疑问? 01、…[详细]

    企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说:管理就是决策。但是,对大多数管理者来说,尤其是高层管理者,他们往往面临的不是决策难题,因为管理者只要具…[详细]

    领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出:把难题清清楚楚地写出来,便已经解决了一半。只有先认清问题,才能…[详细]

    最新信息

    2024中国大陆招聘市场洞察及人才趋势报告[详细]

    ·每日金句:不必畏惧前路艰险,坦途只给勇敢行路的人准备
    ·沟通的“黄金公式”
    ·自我感觉特别好的面试,为什么往往没下文了?
    ·一个人长期稳定发财的真相:就这2点
    ·电话请假公司不批,员工自行休假算旷工吗?
    ·职场上最需要的是正确的方法
    ·HR的方向怎么选
    ·毕业十年,有人月薪1w,有人月薪10w,差在哪里?
    ·你对待工作的态度,暴露了你的层次

    关于我们 | 付款方式 | 会员协议 | 联系我们 | 合作代理 | 广告服务 | 隐私声明 | 法律声明 | 服务条款 | 友情链接 | 会员价格

    版权所有 舟山爱博仁人力资源咨询有限公司
    地址:浙江省舟山市定海区人民北路100号三楼(301)
    客服:0580-2086078 电话:0580-2526078 传真:0580-2262078