第十编  员工福利
第一章 福利制度概论
　　20世纪70年代，位于路易斯安那州的拉法耶特的一家钻井液体供应商，贝塔化学公司美国在销售额和利润猛增几倍之后采用了一种全面分红计划。这一决定的主要依据是贝塔公司对员工态度的调查，这一调查表明，他们宁愿要分红而不愿要其他形式的福利。
　　20世纪90年代，贝塔公司报酬计划提供的基本工资水平比拉法耶特类似工作的工资水平低20%，是公司利润的一半，每季度都以固定百分比来支付员工工资。分配的利润平均为基本工资的50%以上，这使得贝塔公司的平均报酬比该地区的平均报酬高20%。
　　贝塔公司将福利水平保持在最小值，没有退休计划，只有极其有限的医疗计划，只承保灾难性的大病。然而因为平均报酬高，员工认为很合算。也正是由于报酬高，贝塔公司一直是受人欢迎的企业，应聘者很多。
　　20世纪80年代中期的石油价格下跌，又反过来影响到许多行业。所有大石油公司及其许多供应商的利润猛跌。
　　贝塔公司的利润在1992年显著下降，按利润分配的奖金还不到历史平均水平的一半。1994年前两个季度的企业收入进一步下降，到年中，形势已经十分明了，公司整个下半年将出现亏损。8月底，公司召开了董事会讨论分红计划。一位负责人表示，他认为公司应该放弃分红计划。
　　下面这个实例说明了另一种福利情况。里兹•安妮•米勒（Liz Anne Miller）是一位离了婚的人并且是3个上小学的孩子的母亲。她在布希弗姆公司做插图画以维持家庭生活。她的正常工作时间为周一至周五早上班8：00至晚5：00，而孩子们的学校于每个工作日上午9：00上课，下午3：30放学。她做好了孩子们放学后的安排，但却面临着一个难以解决的问题，即如何在早晨送完孩子上学后按时赶来上班。虽然学校校长允许孩子们每天早上7：45进入教学楼等待上课，但里兹担心她不可能无尽头地这样下去。所以当公司管理部门宣布实施一套新的弹性工作时间时，里兹十分高兴。
　　尽管上述这些事看上去毫无共同之处，但每一件事都涉及到福利这个范围很广的问题。约翰正在对借助公司的教育辅助计划继续其学业的可能性进行调查：贝塔公司及其员工正在为公司利润和自己分红的减少而烦恼，里兹相信新的弹性工作时间会解决她照顾孩子的难题。
下面我们要讨论福利问题，涉及的主题是：
（1）定义福利。
（2）强调整个报酬制度中福利的重要性。
（3）介绍员工福利的主要形式及其在企业中的重要性。
（4）福利管理中的一些困难问题进行讨论。
一、对福利的准备性了解
(一)员工福利
1.定义
　　对企业员工而言，广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的、企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
　　狭义的员工福利又称劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。
2.职工福利的特点
它具有下述基本属性：
(1)补偿性。即员工福利是对劳动者所提供劳动的一种物质补偿，享受员工福利须以履行劳动义务为前提。
(2)均等性。即员工福利在员工之间的分配和享受，具有一定程度的机会均等和利益均沾的特点，每个员工都有享受本单位员工福利的均等权利，都能共同享受本单位分配的福利补贴和举办的各种福利事业。
(3)补充性。即员工福利是对按劳分配的补充。因为实行按劳分配，难以避免各个劳动者由于劳动能力、供养人口等因素的差别所导致的个人消费品满足程度不平等和部分员工生活困难，员工福利可以在一定程度上缓解按劳分配带来的生活富裕程度差别。所以，员工福利不是个人消费品分配的主要形式，而仅仅是工资的必要补充。
(4)集体性。即员工福利的主要形式是举办集体福利事业，员工主要是通过集体消费或共同使用公共设施的方式分享职工福利。虽然某些员工福利项目要分配给个人，但这不是员工福利的主要。
3.员工福利机构
　　员工福利机构是指企业内部依法设置的，由企业方代表、员工代表和福利事业单位工作人员共同组成的，管理员工福利事业的机构。员工福利机构具有劳资合作的性质，在机构的成员中，员工代表的比例一般在半数或2/3左右，由员工代表大会选举，常设办事机构在工会。
　　员工福利机构是一个由综合性机构和专门性机构所构成的，在实施员工福利的过程中统一领导、分工协作的组织系统。综合性员工福利机构，即员工福利委员会，是对本单位各层次各部门的员工福利工作实行全面和统一管理的机构。专门性员工福利机构，是指在员工福利委员会统一领导下分管特定福利项目的机构。一般有：
(1)员工福利基金管理机构，分管员工福利基金的提取、使用和储存，以及福利补贴发放、产品（服务）优待、员工互助基金等项事务；
(2)员工住宅管理机构，分管员工住宅资金的筹集、建设规划、分配、物业管理等项事务；
(3)员工生活管理机构，分管员工食堂、员工医务机构、员工幼儿园和子弟学校、公共澡堂等员工基本生活服务机构；
(4)员工文体管理机构，分管员工业余文化娱乐、体育方面的事务；
(5)女工福利管理机构，分管女员工所特有的各项福利事务。
4.员工福利基金
员工福利基金是企业依法筹集，专门用于员工福利支出的资金。它是员工福利事业的财力基础。在不同的国家和地区，员工福利基金的来源不一，基本有三个渠道：
(1)按法律规定从企业财产和收入中提取；
(2)企业自筹；
(3)向员工个人征收等。
　　员工福利基金不同于一般企业财产，与全体员工的基本利益密切相关，受到法律的特别保护，我国立法中的特别保护措施有：
(1)任何部门不得没收员工福利基金；
(2)员工福利基金有优先补偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取的员工福利基金，应尽先依法足额提取；
(3)不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占和贪污员工福利基金的，从重追究其刑事责任。
5.员工的社会福利
(1)社会福利定义为一种社会事业或社会机构，主要指政府机构与社会服务间的有组织联系，以协调个人和团体在社会生活、公共健康及人际关系等方面的需求，增进社会福利。
(2)社会福利有如下本质特征：
①普遍性。社会福利的实施目的是为了促进国民整体生活水平和生活质量的提高，而不是为了部分群体和公民的利益。
②无偿性。社会福利是对全体合法的公民提供的一种不付报酬的社会帮助，每个公民都有平等享受社会福利的权利。
③国家是社会福利的实施主体。提供社会福利是国家的职责，此外，一些非功利的社会组织也有兴办社会福利的权利和义务。
(3)社会福利作为一种制度，是人类进入工业化社会后产生和发展起来的。在此之前，福利只是作为一种"善"与"恶"的社会道德规范与个人责任，在局部范围内和个别场合发挥作用。如埃及文献《死亡之书》就记载着"我给所有的饥饿者以面包，我给裸露者以衣裳"的警句。古罗马的"责任观念"认为，富者有责任帮助贫者，幸运者有义务帮助不幸者。古希腊的"幸福论"则认为， "幸福要与别人分享才能得到。富有者要得到心灵上的满足，要得到人们的好感和颂扬，甚至要想控制别人，就应该施舍财富给穷人。"宗教教义还宣称，社会财富是上帝的恩赐，每一个人都有权公平地分享财富，但任何人无权独享，只能索取他自己应得的那一部分。因此，在当时那个时代，富有者对贫困者的施舍，强者对弱者的恩赐被看做是上帝的意志和判断人们"善"与"恶"的行为准则。圣经上明确提出过，谁提供救济给穷人，谁就能得到上帝的祝福。就是说，人们按照上帝的旨意将一部分财富分给贫者、弱者，就是能得到上帝赐福的"善"行，反之，就是要受到上帝惩罚的"恶"行，等等。可见，古时的社会福利是受当时的道德说教和人们敬神畏神情绪影响而产生的个别慈善行为。
　　随着工业社会形成和发展，旧的慈善事业，包括其他保障措施已无力解决商品经济条件下必然出现的孤、老、寡、病、残、贫困等社会现象。于是，真正的社会保险应运而生，并通过社会实践，在一定程度上消除了政府利用其他手段不能避免的社会震荡，确保商品经济稳定的发展。与此同时，作为社会福利事业也获得了发展，主要表现在：
第一，福利不再是支离破碎的缺乏社会吸引力的局部慈善行为，而是通过政府立法并组织实施的现代社会福利制度。
第二，福利提供的内容不单是物质生活方面的需要，还包括精神生活和个人全面发展方面的需要。
第三，就福利思想来说，古代占统治地位的行善积德、祈求上帝赐福等观念，已让位于"福利经济"理论和"福利国家"理论。
　　总之，由于社会福利的积极作用与客观效果，使它同其他社会保障措施一样，成为现代文明与进步的一面镜子，深受各国政府重视。如今，大大小小的国家，不论是社会主义国家，还是资本主义国家，不论是穷国还是富国，各自都建立了一套社会福利制度。
(4)员工福利与社会福利的关系。二者都是以满足社会成员的物质和精神生活需要、维持和提高社会成员的生活质量为基本任务，以实现社会公平为主要价值目标的物质帮助形式；并且，在员工福利社会化的过程中，员工福利设施可以兼有一定的社会福利职能，公共福利设施可以承担一定的员工福利任务。员工福利与社会福利的主要区别在于：
①前者由用人单位举办或者负担费用；后者由国家和社会举办和负担费用。
②前者的享受主体只限于特定用人单位的员工（包括退休人员）及其亲属；后者的享受主体则是全社会成员。
③举办的性质不同：员工福利具有一定的集体性质；社会福利具有一定的社会性质。
(二)社会保障
1.定义
国际劳工局1989年对社会保障的定义为：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。各国对社会保障的定义与国际劳工组织的定义大体相同，一般都认为社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难之时，可以通过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。
2.起源
　　社会保障概念起源于20世纪30年代，1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》。早期的社会保障与社会保险在概念和内涵上划分不很严谨，通常用社会保险代替社会保障，这是源于最初的社会保障具有社会救济的性质，救济对象主要是一些贫困者和失业者。随着社会保险制度的发展，社会保障与社会保险近乎同义。而后，西方一些福利国家实行多方位的社会福利政策，社会保障体系日益庞大，福利色彩浓厚。特定国家社会保险的范围和水平与国家经济实力和政府福利政策密切相关，从发展趋势看，尽管发达国家的社会保障水平明显高于发展中国家，但是淡化高福利色彩，减轻政府开支，强化企业和个人保险意识是各国社会保障系统共同的改革目标和发展方向。
3.划分
(1)责任主体划分
　　社会保障的责任主体，分别包括政府、社团、以及企事业等用人单位。因此，人们在讨论中也常常以责任主体的区别来划分社会保障，如政府保障、企业保障，并以此与家庭保障、自我保障进行比较。
(2)区域划分
从城乡差别这一古老命题和现实出发，社会保障的区域划分仍属客观必然。无论从内容还是从形式上，城市社会保障与农村社会保障两者有较大的差异。
(3)模式划分
　　社会保险、社会福利、社会救济、国家抚恤和群众优待、社区服务（及社会工作）作为五大模式机制构成了社会保障的又一种划分方式。
其一，社会保险是国家和社会组织采用保险方式确保劳动者基本生活条件，对劳动者的收入维持与补贴及医疗药品等实物给付的一种社会保障；其二，社会福利是国家依照有关政策、法律，为保障公民的合法权益，保证居民维持标准生活水平、稳定生活质量提供资金和服务的一种社会保障；其三，社会救济是国家和社会为调整社会关系，维护社会秩序，对城乡社会贫困居民的基本生活给予扶持、救助的一种社会保障模式机制；其四，国家抚恤和群众优待是国家和社会依照法律、法规对优抚对象给予物质帮助和精神鼓励的一项社会保障模式机制；其五，社区服务（及社会工作）是在政府倡导下发动社区成员通过互助性的社会服务就地解决本地区社会问题的一种社会保障模式机制。
(三)社会保险
　　社会保险是社会保障体系的核心内容，但两者不仅在范围和形式上，而且在性质和运作机制上都存在着显著的区别，它们是两种不同的经济行为，这些可以通过社会保险的特点体现出来。
1.社会保险的类型
　　第一种类型是"国家型"的社会保险制度，主要以原苏联和东欧国家为代表。贯彻一切丧失劳动能力的情况和失业都应实行保险，费用全部由国家负担。
第二种类型是"福利型"的社会保险制度，主要以瑞典、英国为代表。它贯彻的是"普遍性"的原则，口号是"收入均等化、就业充分化、福利普遍化、福利设施体系化"，实行对"从摇篮到坟墓"的各种生活需要的保障。福利型的社会保险制度项目多、待遇高，但福利费开支大，人民税赋沉重，因收入差距小，也影响劳动积极性的发挥。
第三种类型是"储金型"的社会保险制度，主要以新加坡为代表。这种制度实质上是强制储蓄，强制劳方或劳资双方缴费，以员工名义存入储金局，员工退休或其他需用时，连本带息发还职工。这种制度，在受保人之间不存在收入再分配，因此不能互助互济，不能共担风险，只是一种原始的社会保障制度。
第四种类型是"传统型"的社会保险制度，主要以美国、日本为代表。它贯彻的是"选择性"（即选择部分人实行）的原则，强调"个人责任，给付与收入、缴费相联系，分配有利于低收入者，支付有一定期限，费用由个人、单位、政府三方负担或两方负担，工作统一由国家专门机构管理。传统型的社会保险制度比较适合商品市场经济的需要，目前许多国家都在注意研究这方面的问题。
2.社会保险的特点及与社会保障的区别
(1)保障性
　　社会保险的主要目的是为失去生活来源的劳动者提供基本的生活保证，符合国家法律规定的劳动者均可享受到国家所提供的各种社会保险待遇。社会保险的保障范围与社会保障不同，受经济发展水平所限，在一定时期内，只在法律规定的范围内实施。而社会保障则是在全社会范围内实施的，经济发展水平只决定其保障水平，不影响其保障范围。
(2)防范性
　　政府所征集、企业和个人所缴纳的各种社会保险基金，是防范风险所用，目的是在劳动者遇到劳动风险时，有足够的物质基础来提供资助，防范性是社会保险的一个基本特征。
　　社会保险的防范性是与投保人的权利、义务相联系的，投保人的给付水平与投保金额直接相关，只是在一定条件下根据保障对象的情况进行统筹。而社会保障分配一般不强调权利与义务的对应关系，多数情况下是国家、社会对受保障者的单方援助，以保障其基本生活需要为目的。
(3)强制性
　　社会保险是通过国家立法强制性实施的，在法律规定的范围内，企业或用人单位都必须依法参加社会保险，按规定缴纳保险费；国家对无故迟缴或拒缴社会保险费的企业，要征收滞缴金或追究法律责任。在各险种中，工伤保险的强制性特征最为明显。
(4)互济性
　　社会保险是政府运用统筹调剂的办法，集中筹集和使用资金，以防范或解决不同层次、行业、职业劳动者由于各种劳动风险造成的生活困难。互济性与社会保险的社会性有密切的关系，是运用社会力量进行风险分摊和损失补偿。由于各种劳动风险涉及的劳动群体不同，也由于受国家社会统筹能力的限制，所以在一定时期内，只能对一些劳动风险进行一定程度的防范和补偿。社会保险的互济性这一特点与社会保障有所区别，社会保障不仅要承担所有国民可能遇到的一切风险，而且还要承担社会发展方面的责任，例如义务教育、公共卫生和社会安全。
(5)差别性
社会保险具有一定的福利性，但在享受保险待遇上也体现一定的差别性。当劳动者同样出现年老、患病、死亡、失业、生育等风险时，由于个人的工龄、工资和缴纳的保险费用不同，其享受的保险待遇也会有差别。例如一些国家企业员工的养老保险待遇，与企业和个人保险金缴纳数额有直接的关系，甚至为了保证员工年老时的生活水平和生活质量，大力发展多层次的社会养老保险制度，即鼓励企业兴办补偿养老保险和个人储蓄养老保险，作为社会养老保险制度的补充。
3.社会保险与员工福利
　　在个人消费品分配体系中，员工福利和社会保险一样，都是基于劳动关系的个人消费品分配形式，都以劳动者向社会提供的劳动作为享受的前提，都来自劳动者的必要劳动所创造的价值，都属于劳动力再生产的费用。
他们的区别主要在于：
(1)社会保险是在劳动者丧失劳动能力或劳动机会期间进行个人消费品分配的主要形式，亦即工资的替代形式 ；员工福利则一般是劳动过程中进行个人消费品分配的辅助形式，亦即工资的补充形式。
(2)社会保险是对劳动者以往所提供劳动的补偿，主要按劳动者的基本生活需要进行分配；员工福利虽然要求劳动者以提供劳动为享受的前提，但不要求与劳动义务对等，而是按照需要和可能、均等和共享的原则进行分配。
(3)社会保险待遇主要由社会保险经办机构和有关社会服务机构以货币、服务等形式给付，仅货币给付部分由享受者自由支配；员工福利主要由用人单位以兴办公用设施、提供集体服务的形式给付，仅有发给个人的补贴、实物，才由享受者自由支配。
二、福利制度现状
　　今天大多数企业已意识到，他们有责任为员工提供保险和其他如健康、安全、保障这类常规福利等方案。这些方案被称为福利并且包括了所有的经济报偿，但通常并不直接支付给员工。福利占用公司的资金，而员工通常间接受益。例如，一家公司可能每年花费3200美元无一例外地为每名员工支付健康保险金。员工并非直接得到钱，但确实获得了健康保险的福利。这种报酬有两个显著的好处：（1）员工通常不必缴税；（2）以保险为例，团体险的保险金比个人险需支付的金额要低很多。
(一)越来越“胖”的福利
　　过去60多年中，欧美国家的企业里员工福利占劳动总成本的比重不断增加，已经成为员工劳动报酬中的一个重要部分。20世纪90年代初，美国企业每年为员工福利所支付的费用，绝对额已在一万亿美元上下。如下表所示。
　　一般地说，员工是因为公司组织的成员而享受福利待遇。福利一般与工作效率无关，因此起不到鼓励员工提高业绩的作用。然而，有吸引力的福利待遇有助于招聘和留住合格的劳动力，如表所示。
　　福利开支很大且增长迅速，一位年薪3万美元的工人将得到大约11700美元（占工资额的39%）的福利待遇。下一个10年之内，福利占工资和薪水的百
表1-1 （此处图略）美国企业中福利支出占劳动成本的比重
年份福利占总劳动成本的百分数
1929 3
1955 17
1975 30
1990 38
　　分比可能达到50%。事实上，今天员工得到的福利与10年前员工所得福利有天壤之别。
(二)越来越"顺"的福利
　　员工福利金额巨大，种类繁多，管理相当困难复杂。即使是受过正规训练，有过多年工作经验的人事经理，对此也望而生畏。常常有企业因福利管理上的差错，陷入财务困境。比如20世纪80年代初以来，美国医疗费用增加很快，为很多企业始料不及。医疗保险费用的增加，使包括凯特皮勒（Caterpilar）在内的一些大公司都濒临破产的危险，最后通过与工会重新谈判，降低福利水平，增加工人在保险费中的份额，才渡过危机。如何搞好福利管理，早已成为企业人事管理中的大问题。
(三)美国的福利
　　如下表所示，美国企业职工福利的内容，可以分为两大部分。一部分是政府通过立法，要求企业必须提供的，在此称之为法定福利。另一部分是企业自己在没有政府立法要求的前提下主动提供的，称之为企业福利。
1.法定福利
　　大多数员工的福利是由雇主的决策提供，其他则是法律所要求的。这些福利目前占总报酬支出的9%左右。以支出数额多少为序，它们依次是：社会保障，表1-2 1992年美国企业中职工福利的结构
福 利 名 称 占福利总额的%
法定福利 22.7
医疗及有关福利 26.4
带薪假日 26.4
退休和储蓄计划 15.3
人寿保险 1.3
其他 7.9
　　工人伤病补助及失业保险。将来这些福利的相对重要性取决于美国如何处理不断增长的健康保障支出和老年人的长期监护问题。
(1)社会保障
①概念
　　社会保障这个概念虽然经过百余年的使用，但尚处于发展状态。人们对其涵义进行界定的标准还未统一，从经济学范畴考察，大体有如下几方面的意义：
第一，作为一种公共福利计划，它力图减少个人经济保障所受到的威胁。它通过提供现金津贴和必要的服务，以减少个人或家庭在收入和福利方面所遭受的损失。所有的社会保障计划都是实行财力的转移，以提高总的国家福利水平。
第二，社会保障与家庭保障和自我保障相并行相分工，共同作为社会化大生产的基础性前提条件。一般说来，前者与后两者的比例关系呈反比。
第三，社会保障是一种在社会全体范围内的经济互助行为方式。它或者由专门机构组织或通过政府向社会募集资金并负责对基金的管理及向受助者提供必要的生活费用或服务。
第四，社会保障是以社会的力量保证全体社会成员的生活水平不低于最低限度而形成的一种国民收入再分配关系。作为一种分配关系、一种再分配关系，它可以表现为政府通过参与国民收入分配而对其社会成员的基本生存和生活权利提供物质保证。
第五，社会保障与劳动就业和工资收入分配相联结相配套，构成经济运行中诸机制、体制、制度的综合系列组合。
第六，社会保障作为国家通过立法程序和政策制定而产生的为保护居民应付各种社会经济风险的一系列措施手段，构成政府公共事务中最重要的一个方面。
②社会保障与社会福利制度
　　社会福利制度在社会保障中属于较高层次的一部分。如果说社会救助使那些生活无来源者或收入低下者能维持生活，社会福利则是为了让人们生活得更好 。
　　社会福利与社会救助的不同之处在于，社会救助只针对贫困者，而且以现金援助为主，而社会福利则面向社会全体成员，由国家或团体举办各种公共福利设施、提供各种直接服务项目以及以发放各种津贴补助的形式来改善国民的物质文化生活。
③美国的社会保障制度
1935年的《社会保障法》确立了一套退休福利制度 。
　　此后40年中，经过数次修改，不断增加保险内容，形成了今天的社会保险制度。其主要内容有：
　　向有保险的老年和残废职工提供福利收入；向依赖退休职工和残废职工的收入而生活者提供生活费用；向伤亡者家属提供经常性福利收入；向伤亡者家属提供一次性福利收入。
　　残疾保险保护员工免受完全残疾带来的经济损失；幸存者福利在员工死后提供给其家人，主要面向死者的配偶及其未婚子女，未婚子女在18岁之前都有权享受幸存者福利待遇。在某些情况下，学生可以保留此权利至19岁；医疗照顾方案为65岁以上的个人及那些残疾人提供医院及医疗保险方面的保护。
　　社会保障项目下的正常退休年龄20世纪之后逐步提高。从那些2000年满 62岁的员工开始，退休年龄将逐渐提高直至2009年的66岁。将这个年龄保持一段时间后，退休年龄将于2027年再次提高至67岁。这些变化不会影响医疗照顾方案，这一方案中的完全符合年龄仍将保持为65岁。
　　如果一个人被《社会保障法》管辖下的组织临时解雇，则可以获得最高为 26周的失业补贴。虽然联邦政府提供了一定的指导方针，但失业补贴方案主要由各州进行管理，福利率在各州不尽相同，一般是把雇主支付的工资税作为失业补贴基金。
　　员工自己需支付一部分费用，同时雇主必须付出同样多的社会保障费用。雇主所付部分被视为一种福利。1937年，工人第一次支付了他们所得3000美元中的1%--最多不超过30美元，当时只包括了40%的工人。在社会保障存在的最初40年，最高征税值增至965.25美元。从1977年至1987年，最高税值几乎增加到原来的3倍。这一数字反映出未来的稳步增长趋势。1991年首次实行了双税率：现金福利税率为6.2%，医疗照顾福利税率为1.45%。7.65%的总税率适用于最大应税工资5.34万美元。医疗照顾项目税率1.45%适用于5.3万美元以上的收入，应税收入最多为12.5万美元，即最高税值为5123.30美元。尽管税率一直保持不变，但现金福利的应税工资却在不断增长，1994年增至6.06 万美元，而医疗照顾项目的税额不封顶。1.45%的税率现在适用于所有收入，没有最大限制。今天，美国有大约95%的工人缴纳福利税并可以享受社会保障福利。
④社会保障机制
　　社会保障机制是经济学中的一个新概念。
　　作为一种经济机制，社会保障在社会经济有机结合的整体构成中处于基础地位并发挥安全稳定的作用。社会保障机制具有经济机制的一般性质，如联系性、运动性、客观性、主观性等。
　　社会保障机制是社会保障内部构成要素及其作用体系，是社会保障运行的内在推动力。社会保障运行包括三个方面的含义：第一，单个社会保障责任主体与受事者之间所进行的连续不断的保障授受过程；第二，各责任主体和受事者与综合管理机构共同展开的保障措施系统实施过程；第三，社会保障循环往复过程。以上三点构成了社会保障的总体运行。社会保障运行作为动态过程，它具有双重性：一方面体现为特殊商品货币关系的运动；一方面体现为授受双方非完全重合的经济权益关系的运动。在上述双重运动过程中，活跃着多类型、多层次的基本要素。诸要素的独特功能以及相关互促作用，使社会保障成为一个大的作用机制体，并逐渐从混沌走向有序，推动、促进社会保障的运行。
(2)工人伤病补助
①工人伤病补助福利是向那些因与工作相关的事故或疾病而增加开支的员工提供一定程度的经济保护。同失业补贴一样，各州管理各自的福利方案，但要符合联邦政府的规定。雇主支付工人伤病补助保险的全部费用，他们的保险费用直接与其过去和工作相关的事故及疾病挂钩。这种情况会促使雇主主动寻求健康与安全方案。
②《加强混合预算协调法》（Consolidated Omnibus Budget Reconcil iation Act，C0BRA）于1986年通过。这项法律要求，在其他情形中，私营部门的大多数雇主要向终止合同或退休的员工及其家人继续提供一段时间的健康福利，这段时间通常为18个月。然而，这些福利费用必须由前任员工支付。很多情况下，员工会让他们的下一个雇主或他们配偶的雇主支付这笔费用。这样个人支付的费用总是会少一些。
(3)有薪假期
　　《家庭和医疗休假法》《Family and Medical Leave Act，FMLA》要求雇主每年为合格员工因家人及医疗原因提供总数为12周的假期。这些情况包括：员工病重；生小孩；领养小孩；照顾生病的配偶、孩子或父母。
　　所有在工作地75英里以内拥有50名或更多员工的联邦政府、州政府及私人雇主，都受该法的管辖。而受该法保护的员工必须在前一年已经工作了至少 12个月或1250小时。该法律不适用于企业中属于最高收入10%之列的高层管理人员。
(4)失业保险
　　失业保险是联邦政府和州政府共同主办的社会福利项目。
领取失业保险金的工人，必须有劳动能力，在积极求职，并未拒绝合适的就业机会，不是因为劳工纠纷而失业，不是主动离职，不是因为行为不良而被解雇，曾经在参加保险的行业中工作，达到规定期限和最低收入。现在，美国 97%的工人都有失业保险，未参加该保险者仅有少数农业工人。参加保险者一般可以领取失业保险金26个月。但政府在经济持续不景气时常常会延长失业者享受失业保险福利的期限。失业保险的上限是工资的50%。
　　失业保险的全部保险金都由雇主支付，以对每个工人收入的第一个7000美元课税6.2%的形式支付。其中5.4%由州政府所得，其余归联邦政府。税率可以根据企业就业史进行调节。长期没有工人领取失业保险福利的企业，税率可降至零。经常解雇工人的企业，税率可达10%。
2.企业福利
企业会自愿地提供许多福利。这些福利可分为：
(1)非工作时间的工资；
(2)健康及保障福利；
(3)员工服务额外酬劳。一般说来，这些福利并非法律要求的，在一些公司里它们产生于单方管理决策，在另一些公司中产生于工会与资方的谈判中。
　　职工到企业来工作，目的是获取劳动报酬。为什么企业付给职工的劳动报酬，不全部用工资来支付，而要将其中的一大部分，用职工福利的形式来支付呢？
(1)避免人才外流
　　根据研究，70%的离职事件颇令管理当局觉得惋惜。为了避免这类事情的发生，愈来愈多的公司开始采取某些留住人才措施。
①企业要减少职工的流动性，办法之一是提高职工的工资水平。因此职工在本企业的工资增加后，在其他企业得到更高工资的可能性就小了。职工从自己的收入中，一般要安排一部分作为储蓄，满足退休之后的需要。企业如果把这部分收入为职工代存起来，作为退休金，同时将退休金的多少与职工在企业服务的年限挂钩，则可少花钱而使职工队伍更加稳定。
②其他福利如医疗保险、利润分享、旅游与补助贷款，公司产品与劳务的员工优待价等，从长远来看，都会使员工觉得很特别，受到尊重。许多公司甚至备有"津贴手册"，每位员工可在一定额度内选择他想要的组合。以下所费不多的福利津贴项目，颇值一试：
•对员工的成就赞赏函；
•吸引人的任务；
•公开表扬；
•头衔；
•特殊节日的小礼物（生日、结婚日）；
•运动比赛与表演的招待券；
•忙碌时给予短暂援助；
•免费咖啡与点心；
•蒸饭盒设备；
•愉快的工作环境。
　　珍妮•华特斯的一番话很能说明问题："公司提供的儿童保险赠券的确很重要。这样做虽然每年只省掉我几英镑，但却提高了公司在我心目中的地位。几年来已经有好几家公司向我发出邀请，但这里的福利超过其中的任何一家…… 这的确是公司吸引人之处——虽然只是多做了一件小事而已。"
(2)获得质优价廉的保险服务
　　在一些私人企业提供的保险服务市场上，由于存在"逆向选择"的问题，职工拿到工资后单独去购买这些服务不但价格昂贵，而且可能有价无市，买不到某些服务。企业为职工集体购买这些服务，由于购买的数量比较大，讨价还价时处于比较有利的地位，同时解决了逆向选择的问题，更容易以较低的价钱买到这些服务。
　　由于福利能给职工带来工资所无法带来的种种好处，所以很受职工欢迎。企业在成本相当或者低于工资的情况下，看到福利在增加职工地位的稳定性，增强企业的凝聚力和提高职工的劳动生产率等方面的独特作用，也愿意向职工提供很多福利
三、福利制度的主要内涵
(一)社会福利
1.定义
　　社会福利，是指国家和社会根据需要与可能，通过一定形式向人民提供的物质利益。社会福利内涵丰富，外延广泛。从广义上说，它包括所有维持、改善、提高人民物质和文化生活水平的保障措施，如消费品分配、社会保险、社会救济以及一切公共消费等，都可称之为社会福利。从狭义上讲，社会福利是指除社会保险和社会救济以外的其他所有能改善和提高人民生活水平的保障措施与公益性事业。
2.内容
(1)依社会成员享受社会福利的资格和关系划分，它又可分为：
第一，以社会成员资格享受的社会津贴。它是指国家为保证有关政策顺利实施而特设的、为全体居民提供一定生活保障的福利项目。
第二，依业缘关系享受的职业福利。是指某单位或企业为了保证自身的稳定和发展，对全体劳动者提供提高生活水平和改善工作条件的福利事业。
第三，依地缘关系享受的社会或社区服务，即国家和社会为解决人民的实际困难，提高生活质量与水平，通过各地社区组织和福利机构，向一定区域内的社会成员提供的福利服务和福利设施，它包括各种公共性福利服务与设施和特殊性福利服务与设施。
(2)依福利享受的范围和举办者的地位来划分，它分为：
第一，国家福利，即在全国范围内以全体公民为对象举办的福利事业。
第二，地方福利，即在一定地区或一定行政区域以该地区公民为对象举办的福利事业。
第三，集体福利或职业福利，即在某一单位内为其内部全体成员所举办的福利事业。
(3)依社会福利项目的性质划分，它分为：
第一，公共福利事业。是指以全体公民或以一定范围的公民为对象的公益性事业。它包括科、教、文、卫、体育、康复与娱乐、环境保护和园林绿化等。
第二，特殊福利事业。是指专门为特定对象举办的福利事业，它包括为经济上和生活上无自理能力的人们、生活无依靠的老人以及半残疾人和孤儿等举办的福利院、疗养院、教养院、老人院、特殊教育学校等慈善事业和福利工厂与假肢工厂。
第三，过渡性或临时性福利事业，是指为达到预期目标而采取的过渡性福利措施。
(4)依民政部门履行的职责分类，还可划分为：如社会福利生产等。社会福利生产是指为吸收和安排有一定劳动能力的残疾人参加生产劳动的特殊福利事业。其目的是，通过组织残疾人从事福利生产，培养他们自爱、自尊、自强、自立的观念，解除思想包袱，促进家庭和睦，成为依靠自己的劳动养活自己的人，以减轻国家和社会的经济负担。据统计，我国早在1986年时，城镇70%以上有劳动能力的残疾人就得到了劳动就业安置，全国社会福利生产企业产值超过60亿元，利润达6亿元。为稳定和发展社会福利生产，中央和地方政府制定了一系列扶持和保护政策。
3.特征
第一，机会均等，待遇平均。首先，社会福利保障没有特定的对象，凡属国家法定范围内的公民都有权享受福利待遇。其次，社会福利提供的保障项目对每一个劳动者来说都是一致的，不受职业、年龄和性别的限制。如国家开办的医院、学校和福利工厂，社区建立的各种福利设施等，人人都可以根据需要享受。再次，社会福利提供的待遇标准是一样的。如我国的过渡性价格补贴和其他生活、生产、交通、出差等津贴，包括社区和企业在一定范围内提供的福利性津贴，对所有享受者只有同一个标准，不存在一部分人高，另一部分人低的问题。
第二，权利和义务脱节，保障侧重服务性。社会福利事业所需经费来源于国家拨款、社区自筹、企业提留和福利工厂本身的积累，作为受益者个人不直接承担任何义务。因此，社会福利关系所体现的也不是权利与义务对等的关系，同其他社会保障措施相比则更强调国家和社会对个人的义务和责任。在保障方式上，社会福利也提供一定数量的货币，但更多的是提供服务和设施。可见，社会福利侧重满足人民享受和发展的需要，为保障劳动者的全面发展提供条件。
第三，社会福利具有普遍意义。首先，从政治意义上看，社会福利作为实施政策的工具，为统治阶级和各种政治势力实现某种目的服务。从经济意义上看，社会福利属于再分配范畴，是消费品分配的一种补充形式。大家知道，有些消费资料与内容，如学校、医院、幼儿园、托儿所、孤儿院、养老院、康复中心、文化中心、游乐场所等，是不可能以工资形式分配的，只能以国家、集体或职业福利的形式分配给劳动者。从社会意义上看，社会福利作为一种社会进步事业，是最为政府关注和人民最乐于接受的社会保障措施。同时它的存在不以社会制度的性质为转移，不论社会制度如何更替，社会福利在人们生活领域总是占有一席之地。从意识形态领域看，传统的慈悲、慈善、仁爱思想和互助共济的社会伦理道德观念，在人类历史上延续了几千年，它根深蒂固，具有相对的独立性。这些思想和观念不仅影响到普通人的行为，而且对统治者制定政策也产生积极影响。
年份 报酬总额 工资和薪金(含公休日和休假支付) 补充
表1-3（此处图略） 雇员的报酬: 1967-1995年
单位:10亿美元
补充额与总量
之比(%)
1967 257.8 239.9 17.8 6.9
1969 281.2 259.8 21.4 7.6
1971 305.6 280.5 25.1 8.2
1973 345.5 314.8 30.7 8.8
1975 399.8 363.7 36.1 9.0
1977 475.5 428.9 46.6 9.8
1979 578.4 518.3 60.1 10.4
1981 659.4 584.5 74.9 11.4
1983 812.8 708.6 103.2 12.8
1985 948.7 814.7 134.0 14.1
1987 1176.6 994.0 182.6 15.5
1989 1491.4 1251.9 239.5 16.0
1991 1807.4 1510.4 297.1 16.4
1993 2025.9 1675.4 350.5 17.3
1995 2372.7 1960.5 412.2 17.4
(二)福利经济学
1.福利性报酬
　　福利性报酬包括法定社会保险支付和企业自定的津贴。前者如补偿工人失业（失业保险）、伤害（工人补偿）、退休（老年保险、遗属保险、伤残保险和健康保险--或称"社会保障"）等雇主提供的资金，后者如公休日工资、休假和病假、自定退休金、自定健康保险和人寿保险等。
　　注："员工报酬"指员工工作自然获得的收入；"工资和薪金"包括员工（含职员）的货币报酬，佣金、小费和红利；实物报酬-表示享受者的收入；工资和薪金的"补充"包括雇主对社会保险支付和其他劳动收入，前者包括对下
表1-3（此处图略） 雇员的报酬: 1967-1995年
单位:10亿美元
补充额与总量 之比(%)
1967 257.8 239.9 17.8 6.9
1969 281.2 259.8 21.4 7.6
1971 305.6 280.5 25.1 8.2
1973 345.5 314.8 30.7 8.8
1975 399.8 363.7 36.1 9.0
1977 475.5 428.9 46.6 9.8
1979 578.4 518.3 60.1 10.4
1981 659.4 584.5 74.9 11.4
1983 812.8 708.6 103.2 12.8
1985 948.7 814.7 134.0 14.1
1987 1176.6 994.0 182.6 15.5
1989 1491.4 1251.9 239.5 16.0
1991 1807.4 1510.4 297.1 16.4
1993 2025.9 1675.4 350.5 17.3
1995 2372.7 1960.5 412.2 17.4
　　述计划的支付；老龄保险、遗属保险、伤残保险、医疗保险、失业保险、铁路退休和失业保险、政府退休保险及少数其他小型社会保险计划，后者包括企业自定的退休金、健康和福利、失业和工人补偿基金。
　上表说明，从1967～1995年，美国员工除工资和薪金之外的其他报酬形式占总报酬的比重从6.9%上升到17.4%，由于工资中含有公休日、假日和病假工资，所以这些数字低估了报酬中非工资项目的重要性。
2.福利性报酬的特征
所有小额优惠都有一个突出的特征，即不是采取目前可花费的现金形式补偿工人。总的来说，小额优惠有两大类：
(1)实物支付
　　实物支付，即报酬采取某种商品形式。正如我们已经看到的，雇主为员工部分或全部承担保险费是非常普遍的。不太明显的实物支付是带薪休假和公休日。每年工作2000小时，收入15000美元的妇女，或者通过现金直接增加报酬，或者在年收入不减少的情况下工作时间减少到1875小时。她的小时工资可以从7.50美元增到8美元。如果她的收入增加是来自货币报酬的增加，那么其年收入每年增加1000美元（税前），她可以用这笔钱购买各种东西。不过，如果收入的提高采取带薪休假的形式，事实上，她正在得到一种商品报酬：闲暇时间。
　　其他条件相同，人们宁愿得到现金，而不是等价现金的商品，这是业已公认的经济理论准则。原因很简单，有现金，人们可以随心所欲地购买，因而采用现金支付的方式给人们最大的自由支配权、选择权，以谋求效用最大化。而实物支付内含诸多限制，尽管它们能够带来效用，但是，通常不及同量货币价值的现金带来的效用大。
　　但是，"其他条件"不相同的情况下，上述观点就值得推敲，尤其是实物支付为雇主提供了相当大的税收优势。因为在现行的所得税制度下，它们多半无需缴税。实物支付无需缴税，在某种程度上抵消了实物支付的缺点。工人宁愿要1000美元的现金，而不要1000美元的实物。但是，如果所得税和薪金税达 25%，采取现金的形式，人们实际上只能得到750美元，而采取实物的形式，人们却能得到1000美元。
(2)延期支付
　　延期支付。现在获得的报酬，以后以货币形式支付，这类小额优惠主要指退休金。
　　像实物支付一样，延期支付比现金支付有一种税收优势，即在工人得到这笔钱之前无需缴税。以退休金为例，雇主现在支付一笔钱作为退休基金，但是员工在退休后才有资格获得这笔钱。雇主为员工支付的退休基金，以及这笔资金投资后带来的利息，都不受个人所得税的影响。只有退休工人得到退休金时，才支付税收。但是，由于他们收入较低和特殊的税收优惠，实际上税率较低
　　由于上述给予退休金的税收优势，希望以储蓄防老的员工，愿意采取退休基金的形式，而不愿采取获得现金支付然后再储蓄的形式，但其缺点是失去了目前拥有资产的资格。将货币作为退休基金，放弃了日常或急需使用货币的机会。
3.资方经济学
(1)资方的收益
　　虽然假设支付X美元工资或X美元福利性报酬对雇主无关紧要，两笔支出数量相同，并且同样是企业的费用。但是，对雇主来说，似乎总报酬的构成是无关紧要的，重要的仅仅是总报酬的水平。
然而有一些因素使我们看到，企业可以根据其他原则，来给付福利性报酬：
第一，以福利性报酬而非工资的形式增加报酬，雇主可以避开税收，以及按工资支付的法定保险基金。例如，社会保障税和工人补偿金，一般来说随着薪金和工资，而不是小额优惠的增加而增加。所以，通过薪金的形式比小额优惠的形式增加报酬，对雇主而言代价更高。
第二，有时，当企业为了吸引某些类型的工人，运用提高工资率的方法可能违法时，可以采取小额优惠的形式。例如，假设一个企业希望获得稳定可靠的劳动力，宁愿雇用成年人，尤其是有孩子的成年人。如果雇主为了吸引这些人而支付高于单身汉、青年人或老年人的工资，那么可能遭到雇用歧视的控告。的确，企业提供给它试图吸引的群体的小额优惠高于其他群体，可以达到同样的效果。例如，为家庭成员提供的健康保险计划，会使有家庭成员的人得到更多的优惠，因为单身汉或无孩子的人实际上不可能享受全额小额优惠；提供包括畸齿校正在内的牙齿保险，或者向上大学的孩子提供学杂费，会达到类似的目的。因此，有时小额优惠能够使企业为吸引需要的群体创造优惠待遇，而不违反歧视法。
(2)资方的风险
①可以设想，一些福利性报酬会增加缺勤，因而减少企业的赢利。许多公司每年分配给每名员工一定天数的病假，供员工生病时使用。病情严重无法事先请假的员工，在生病期间仍然能得到工资直至达到规定天数为止。如同假期工资一样，病假天数也取决于员工在公司的资历深浅。
一些有关病假的规定受到严厉批评。有时这些规定被一些人滥用，他们打电话称病，其实是想多享受几天假期。为了防止这种情况发生，一些公司要求员工在病假结束时提供医生诊断证明。这样一来，又使病假的福利效果打了折扣。
②撇开小额优惠造成缺勤的可能性不谈，一些小额优惠缩小了熟练工人和非熟练工人之间的报酬差别，因而降低了人们进行熟练工作岗位所需培训的积极性。对于那些家庭规模相同的人来说，无论其工资多少，医疗保险和免费或折价商品等小额优惠的价值是相同的。由于小额优惠的价值占低工资工人报酬的比例很高，这样势必缩小熟练工人和非熟练工人之间的收入差别。
(三)福利管理学
　　福利是劳动报酬的重要支付手段，关系到职工的切身利益。同时，福利分配涉及到各种具体而特殊的因素，如国家法律法规、社会制度、经济体制、意识形态。
　　员工福利自30年代以来的高速发展，使人们收入增加后对医疗保健、生活安定等高层次消费需求更加强烈；消费品结构变得更加复杂后，人们更加需要专业人员的帮助，选择合适的消费内容。这些原因都是导致员工福利高速发展的比较本质的原因。由此可以合理地推断，随着一个国家经济的发展，福利在劳动成本中所占的比重也会有相应的提高。在美国和其他发达国家，员工福利经过一个高速发展的时期，企业现在更加注重福利支出的效益和控制福利成本的问题。尽管如此，福利支出现在仍然在增长，只是增长的速度有所放慢。而在发展中国家，具有长远眼光的企业管理者，则应该对福利事业的高速发展，有一定的思想准备。
1.福利成本负担
员工福利成本的承担，原则上可以有三种选择。
(1)完全由雇主承担
　　福利费用直接由企业支付，不计入员工个人收入，员工可以享受税收上的好处。企业完全负担，员工全体享受，管理上也很简单。这种安排的最大问题是，因为员工不承担成本，在福利的使用上就不注意节约开支，福利使用上的浪费很大，造成成本上升。
(2)雇主和员工分担
　　由员工和雇主分担福利费用，可以使员工更好地理解和认识企业为自己的福利所作的贡献，也更加注意谨慎使用福利，节约开支。但员工自己负担的开支，是从员工的收入中支付的，有纳税的负担，福利成本因而上升。同时，员工也可能出于节约开支的动机，购买较少的福利，届时不敷使用。
(3)完全由员工承担
　　有一些福利，使用的人比较少，费用比较昂贵，不宜由企业负担。这类福利员工完全承担费用，企业帮助购买，至少给部分员工提供了享受这些福利的可能性。这种福利的存在，使福利的管理更加困难，员工福利待遇方面的差别增加。
2.企业福利的计划和设计
　　在按国家要求提供的福利之外，企业在设计和考虑本企业的员工福利时，应该首先考虑以下几个问题：
(1)提供什么福利？为什么？
　　企业向员工提供哪些福利，是由多种因素决定的。
　　首先，企业要知道自己希望吸引何种类型的员工。比如，如果企业希望多吸引流动性比较小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的重要性。如果希望多吸引年轻女工，则要考虑与妇幼有关的福利，例如托幼、产假和老年人服务等等。
　　其次，企业应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利，市场上的"标准做法"是什么。在了解市场的基础上，考虑本企业员工福利的竞争力。
最后，还要考虑历史因素。员工福利和其他收入一样，给出去容易，收回来难。取消一项福利，往往会造成员工的不满，影响其劳动积极性。历史上已经存在的福利，没有充分的理由，不宜轻易取消。
(2)向谁？提供多少福利？
　　为了降低福利成本，企业不必向所有的员工都提供一样的福利，而是根据具体情况，区别对待。企业可以考虑以下一些情况区别对待、向不同人提供不同福利的标准。
①以每周工作时间为标准。全日工享受的福利，半日工、临时工则不需全部享受。根据美国商会的一个调查，美国企业只有22%向半日工和临时工提供医疗保险，31%向其提供退休福利，33%允许其带薪休假。而全日工则几乎普遍享受这些福利。
②以在职和不在职为标准。在职员工享受的有些福利，例如托幼、业余教育、带薪休假等，退休员工或因为经济不景气而临时解雇的员工，则不必享受。
③以工龄为标准。员工福利待遇与工龄挂钩，随工龄增加。可以要求员工在向企业提供一定年限的劳动之后，才能开始享受某些福利。
④以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。对企业贡献大的员工，享受较高的福利待遇。在现实的实施过程中，可以认为贡献大的员工，企业付给他的工资也应该相应高一些，所以只要把福利与工资挂钩就可以了。当然，在实行这项措施时，要注意福利差别和工资差别一样，会引起待遇比较低的员工的不满，影响他们的劳动积极性。在强调员工上下一心，以团队精神共同努力办好企业的地方，不宜使福利待遇差别过大。
(3)在多大程度上员工个人可进行选择
　　公司一贯采用的那种"一视同仁"的福利政策正在被一种更为灵活的分配方式所取代，新的思路旨在适应个体的不同需要。
　　职员的需要各有不同：有的家务较忙，希望有较多的休假；有的经常加班，有假期也只得放弃；接近退休年龄的人会经常担心自己将来的退休金不够用；刚结婚的年轻人则希望得到公司的支持，买一套自己的房子。每个人在不同的生活时期都有不同的目标，越来越多的大公司为了吸引和挽留人才，正逐渐采用更为灵活、更多选择的福利政策，让员工自己平衡协调各种权益，甚至允许人们放弃一部分薪水而获得更高的福利。公司不但可针对客户的需要来推销产品，也可以针对员工的需要来制定灵活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同"年龄和处境"的员工的不同需要。
　　其具体做法之一，是把各种不同的福利分成单项，并根据其费用的高低计点。比如医疗保险的成本比较高，可以计100点；人寿保险的成本比较低，可以计10点。每年，企业先确定每个员工个人应该享受的福利水平，按结果分配一定的点数给每个员工，比如张三800点，李四950点。员工个人再用这些分配的点数，去购买自己需要的福利，直至把所有的点数都用完。因为这种做法如同个人用钱到自助餐厅买饭菜，所以俗称"自助餐厅菜单法"。
3.企业福利管理是一个重要的课题
福利管理是一个越来越受到重视的问题，原因在于：
(1)一方面，许多国家的法律规定企业必须作出具体的福利计划和对员工及其组织作出承诺；
(2)另一方面，企业为了加强对员工的激励，也把提高福利水平、加强福利管理作为调动员工积极性的重要措施。
4.福利管理的困难与改革
(1)成本问题
　　随着福利的高速增长，如何降低福利成本已成为美国企业中一个重大问题
一些企业的雇主和员工都没有对福利进行科学的预算和管理，造成福利成本上升、效率低下现象。
为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业也进行了一些改革，例如：
①由员工自己承担一个规定数额的负担。员工如在医疗或其他事情的支出超过规定数额后，方可开始享受福利。
②由员工承担部分购买福利的费用。
③规定福利上限。
④区别对待不同员工。
⑤在双员工家庭中和另一方的雇主协调分担福利费用。
⑥审查员工申请享受福利的条件。
⑦和福利的提供者作认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。
　　再比如，针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发、引导。例如员工在职学习的学费资助，是许多企业提供的一项员工福利，这对促进员工人力资本投资很有益处。一些员工不甚了解，也不去关心，只有少数员工充分利用，多数员工不闻不问，对此，就需要企业有意识地引导和鼓励员工享受这些福利。
(2)灵活性问题
　　企业向员工提供福利时，可以按一定的标准，统一对待。比如工龄多少年以上带薪休假日可以有几天。这种做法的好处是管理简单，管理成本比较低。缺点是员工个人有不同的问题和需求，向所有的员工提供同样的福利，显然不能适应所有员工的需要。
　　为此，越来越多的企业现在开始允许员工在福利的内容上有较大的选择余地。
　　如采用比较灵活的福利提供方式。灵活方式也就是"自助餐"式的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。例如，单身汉不选择儿童保健，但可选择附加养老金福利；夫妻双方可以选择不同的福利项目，比如一方选择子女保健；一方选择住房或休假。这种"自助餐"式的福利也可以分成两种类型：一种是基本保障型，人人必须拥有。例如，一些法律规定的福利，必须执行；另一种是各取所需型。
(3)"一揽子”薪酬福利计划
　　此外，改变福利的均等性质问题也越来越引起管理人员的注意，福利不再强调它的"人人有份儿"，而是与员工的业绩更紧密地结合起来。
　　许多企业不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币工资的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些奖励性报酬，可以采取货币与福利并用的方式。
5.福利政策的实施
(1)宣传企业的福利政策和内容
　　向职工宣传福利政策和内容时，可以用《员工福利手册》，向员工介绍本企业福利的基本内容，享受福利待遇的条件和费用的承担。近年来，随着计算机的广泛使用，很多企业还在企业总的《员工福利手册》之外，为每个员工准备一本个人的福利手册，提醒个人在福利上所作的选择、享有的权利和分担费用的责任，便于个人查阅。
　　香港许多雇主都向员工发放"员工手册"，因为员工手册除了说明员工的权利与责任外，还向员工介绍本公司的基本情况、经营范围、组织机构的设立等。使员工了解自己作为本公司的一员，应该为其努力工作。员工手册已成为沟通劳资关系，建立企业精神的必不可少的环节。
(2)审查和帮助员工获得福利待遇
　　在申请享受福利待遇的人中，可能有一部分是在作假，想骗取福利待遇的好处。但是，也必须承认，由于福利政策和内容的复杂性，以及有些地方固有的模糊性，即使专业人员，对福利政策的理解也可能出偏差，因此不能认为不符合条件的申请者必然是在"骗人"。无论是哪种情况，员工申请享受所规定的福利待遇时，福利管理者都应首先审查申请者是否符合享受福利的条件。美国企业的经验是，所有申请福利待遇者中，约有10%的人是不符合条件的。向不符合条件的申请者解释他们为什么不能享受其申请的福利，是一项非常艰苦和耗时的工作。
　　对经过审查确实合格的申请者，管理者应为其或协助其办理手续，使其能充分享受规定的福利待遇。
专业人员还可以通过举办讲习班，和员工个别谈话等方法，帮助员工理解福利安排和选择的细节。
案例一：BHS的福利自选体系
第一步，公司允许高级管理人员就其工资和津贴的构成有更多发言权。该体系最初实施时受益者只有50多名经理。到1993年，扩展到了400名经理，都用上了公司提供的小车。
　　一位男性经理年工资3.5万英镑，津贴8，115英镑，后者给出了他的所有津贴组合的最高限度。他可以选择上保险额为其工资1～3倍的人寿保险，或是四个档次的医疗保险，或是四个档次22～30天的年假。此外，还可以选择免费使用公司轿车，购买长期伤残保险、牙医保健计划等。若所选津贴超出了该经理应享受的最高限额，则多出部分要从其工资中扣除。
　　若所选津贴项目花费不到最高限额，则将差额补入工资，相当于加薪，公司要求每位经理必选的项目是最少天数的年假。BHS人力资源部的经理认为这种津贴安排现在已很普遍，而且这种报酬体系"是一种十分积极的招聘工具，坦率地讲，人们喜欢这种安排"。
　　这类工资体系近年在英国日渐流行。被称之为"（福利）自选"系统。
　　英国的自助式酬金包括以下几大部分：使用公车，附加假期，私人健康保险，社交俱乐部会员资格，工作时间柔性化，特别退休金安排，抵押贷款补贴和其他好处。苏格兰和纽卡斯尔酒业公司（Scottish and Newcastle Breweries，以下简称酒业公司）的柔性酬金系列包含10项内容，其中还有公司的各种葡萄酒和烈性酒产品。如果享受全部津贴，这种方法可使一位年薪5 万英镑的主管的工资提高到6万英镑；而如果用其他奖励制度，则其年工资只有3.7万英镑。
　　在英国，隐性收益被人力资源管理人士看成一种能使员工对酬金支取方式作出某种选择的途径，这对招聘和挽留人员都很有用。英国实行这类体系的一大特点是灵活性和个人偏好。与英国不同，美国的体系包括人寿保险和意外保险，医疗和牙医保健，以及托儿费。此外，美国企业医疗费用不断提高也使管理者转而采用柔性体系。公司为员工支付税前"柔性贷款"，员工可用于医疗保健费用。
案例二：对企业福利新制度的调研
　　大多数公司实行新的福利分配方案时一般都遵循渐进的原则。以苏格兰水电公司为例，从1996年开始，公司对其3500名员工中的1000名的福利进行改革。他们首先做了一个可行性研究，以员工对现有福利政策的态度和对新福利政策的期望作为调查的主要内容；然后，根据员工最希望实施项目的先后顺序，第一年先是对危重疾病保险、牙病保险、理财咨询、休假等项目进行改革，允许职工进行搭配挑选；一年后，理财咨询被取消，因为大多数人对此并无兴趣，代之以免费的机票；第三年的方案又多出了旅游度假。他们通过这样的方法使方案逐渐成熟。
　　可行性研究一旦结束，并且取得了令人满意的结果，那么公司就应当开展一次大规模的沟通活动，目的在于使那些多疑的员工相信，公司是在"改革"，而不是"减少"福利。"公司必须要证明不是在降低员工的福利。"翰威特咨询公司的高级顾问丽莎•米勒说。翰威特公司对英国1/4的新方案作过咨询。沟通方式多种多样：问题解答、计算机演示、热线咨询、网上咨询、单独商谈，还有信函解答都可以，但最能让员工信服的一个办法就是在开始就讲明，任何人都可以选择维持原状。
　　内部沟通是一个十分值得注意的方面。相对而言，大多数采用新方案的公司在推行管理中并没碰到太多的问题。对一般的大公司来讲，所拥有的技术和设备对此类管理易如反掌，即使像一些小公司，只需两个人每年花一个月的时间来处理一下数据就行。
　　最重要的是，新的福利方案已经发挥出重要的作用而日益受到各公司的欢迎。以合并前的永道公司为例，它拥有12000名员工，从1994年起采用新的福利方案。其福利部经理沃特林说:"员工反应很好。我们曾在1993年做过一次调查，满意率53%，而且1996年的满意率已上升到70%。"与此同时，安达信咨询公司的调查也显示，80%的公司认为新的福利分配方案达到了预期目的；翰威特咨询公司的数据显示，78.8%的员工对新的方案感到满意。
　　"自助餐厅菜单法"给职工根据自己的需要，选择不同的福利组合，提供了最大的灵活性。但也有一些缺点。一是管理起来非常麻烦，福利的管理成本会上升。二是员工缺乏专业知识，作为消费者，其选择有时不尽合理。三是存在 "逆向选择"的问题。自己或家属容易生病的员工，会多选择医疗保险方面的福利；容易发生法律纠纷的员工，会尽量多选择法律诉讼方面的福利。这样做的结果是享受福利待遇的总人数和总次数都会增加。企业为职工福利所作的开支也会相应增加。
　　由于完全划一的和完全灵活的福利选择各有自己的不足，作为折衷，很多企业按统一标准向职工提供一部分福利，然后允许职工在其他福利上有一定的选择余地。
案例三：康妮的故事
　　康妮的家在明尼苏达双城地区。1996年8月2日，她执行飞行任务前往阿拉斯加州，并计划第二天飞往汉城。但那天晚上，她接到电话，说她三岁的小孩生病，发烧到40℃，在家哭喊着要妈妈。康妮的丈夫也是飞行员，当时也正在外地执行任务，无法回家照看孩子。
康妮听到消息后，心急如焚，把情况告诉飞行调度室以后，旋即飞回家中。她的决定使公司措手不及，不得不临时找人来代替她的工作，使第二天飞往汉城的航班未能按时起飞。公司认为康妮此举是擅离职守，对康妮处以停薪一个月的处罚。
　　于是乎，康妮以一项1990年通过的鲜为人知的明尼苏达州法律为依据。（该法律规定，小孩生病或受伤时，员工们可以在合理的范围内，将一定的病假日用于照看生病或受伤的小孩。）对公司提出起诉，指控公司对她实行停薪一个月的惩罚是非法的。
　　康妮到底是擅离职守，还是合法运用自己的权力，受到了阳光胜地航空公司的不公正处罚呢？很多雇主和员工都在等待，想知道法庭对这个问题的看法如何。
案例四：病假的麻烦
　　员工生病，企业允许其带薪休病假，使其恢复健康后能更好地工作，这听起来是一件很简单很自然的事情。大多数企业也确实是这样做的。但1996年总部设在伊利诺州河林市（River wood）的CCH公司对574名人力管理经理的一项调查表明，员工中有病不休和无病呻吟两种现象都变得更加普遍，病假作为一项福利，并没有起到其应有的作用。
（1）员工有病不休病假，主要原因是怕雇主认为自己"不重要"，可有可无。因为20世纪90年代美国企业裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲。因此，很多员工都怕给老板留下不好的印象，觉得自己可有可无或健康不佳，因此不敢多休病假。
（2）另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，行为也可能更加不负责任，导致滥用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或锅炉，参加小孩的音乐会等等家庭需要，都可以是休病假的原因。还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假。有些人把病假看做一种 "权利"，不休白不休。
员工有病不休假，可能影响其劳动生产率。员工无病呻吟，借故休病假，给企业的劳动安排带来很多不便。
案例五：病假制度的问题
　　病假制度，给企业管理带来两方面的困难，那么完整的福利制度给企业管理者至少带来了以下的一堆问题：
（1）需要就各种津贴项目组合展开讨论；
（2）在对福利津贴估算成本时，需对雇人的成本有更深的认识；
（3）需经常对福利项目的成本加以评估，在员工都选择一种需求较多的津贴以取代另一些利用率不高的津贴项目的情况下更应如此；
（4）福利体系的纳税因素应加以考虑；
（5）由于人口结构因素的变化，报酬方式必须有灵活性（例如，雇用更多的女性和老年员）。
（6）如果福利津贴体系过分个人化，则有影响团队精神的危险；
（7）应考虑有职业的配偶/伙伴的状况和职位，以避免某些项目重复选择（如健康保险）。
经典制度
员工福利金办法
一、员工福利金来源：
本公司员工福利委员会福利金来源包括下列六项：
1.基金部分：由本公司提拨20万元，以提拨一次为限。
2.营业额提拨部分：由公司的营业额提拨，每月提拨前月份营业额的万分之五。
3.薪资提拨部分：由公司所有员工的薪资、年终奖金扣减千分之五移拨。
4.伙食费移拨部分：由公司员工伙食费、伙食补助费移拨。
5.下脚出售价值移拨部分：公司下脚品出售值移拨40%。
6.福利金运用收入部分：由福利金的运用赚取的利息与利润。
二、员工福利金的使用范围：
本委员会福利金的使用范围包括下列六项用途：
1.办理本公司员工的各项福利活动，包括旅行、电影放映、节庆活动、庆生会等。
2.办理本公司员工的伙食，包括平日缮食、加菜、聚餐等。
3.办理员工伤病的救济慰问、婚丧喜事的庆贺哀悼等。
4.员工的借支。
5.其他由本委员会决议的用途。
6.福利金的营利性运用或购买本委员会设备的支出。
三、福利金的运用：
1.本委员会福利金的运用包括营利性与非营利性两项支出，非营利性支出每月动支的金额以不超过当月份的收入金额为原则，但特殊情形经由三分之二以上福利委员通过者不在此限。
2.本委员会福利金的非营利性支出，应由福利金运用小组编列预算，于每月月初提交委员会审核并予公布。预算表的格式参照《福利金收支预算表》的格式办理。
3.员工伙食费、各项庆贺、慰问、奠仪、救济的金额标准，由本委员会制定公布。
4.员工伙食的支出款项统由本委员会控制，参照支出标准按日实报实销，报销单的格式参照“福利费用报销单”。
5.本公司员工的伤病、慰问、婚丧喜事互助金的发给统由当事人或其直接主管提出申请。
6.本公司员工因特殊事故需向本委员会申请借支，可由当事人填妥，申请单向本委员会申请，但借支的金额以不超过当事人一个月薪资所得为限，月息 1.5%，但特殊情形由本委员会委员保证者得借支至3个月所得。借支单的格式参照“福利借支申请单”。
7.本委员会各项福利活动的费用支出以不超过当月份的预算为原则，实报实销，报销单的格式参用“福利费用报销单”。
8.本委员会营利性的支出统由福利金运用小组运用，无动用部分得存入本公司帐上，以××%日息计息。
四、福利金的运用状况报告与控制：
1.本委员会福利金运用小组每月月底必须将营利性与非营利性支出编列结算表，交付本委员会审核并予公布。结算表的格式比照“福利金收支预算表” 的格式编列。
2.福利金的收支帐务程序比照一般会计制度办理，支出金额超过2000元以上者并需提交福利金运用小组审议。
3.福利金运用小组每半年应编列福利金运用表及资产负债表各一份交本委员会审议并予公布。
五、附则：
本办法自公布日起实施，未尽事宜并得以修订。

员工互助办法

一、为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订定本办法。
二、为配合本办法的推行而成立员工互助委员会（以下简称本会），办理有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。
三、本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。
四、本会除设置当然委员6人，由公司厂部一级主管及总务（或人事）、会计主管担任外，另设置委员3人至6人，由全体员工推选，并由委员互选主任委员一人，负责总理本会一切业务。
前项委员中除当然委员外，任期皆为1年，连选得连任。
五、本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。
六、本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无重大事项时以传阅方式进行。
七、参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负担，互助基金由公司按薪资（本薪）的1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。
八、停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故，不适用于本办法，但因公伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。
九、本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次，于翌年1月公布。
十、员工申请互助事项时，以“互助事项给付申请表”申请。
十一、员工应缴互助费及互助事项给付标准。
十二、本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
员工家属生活补助费支给办法
一、为安定员工生活，提高工作效率，特订定本办法。
二、本公司已婚男性员工发给配偶生活补助费每个月100元整，但配偶在本公司服务则不予发给。
三、本公司男性员工的子女未满20足岁者检具足资证明的户籍誊本请领眷属生活补助每个每月100元整。但子女虽未满20足岁，而已就业或有工作者、不准请领。
四、家属生活补助费在每月发放薪津时一次发给。
五、本办法如有未尽事宜得随时修改。
六、本办法经董事会通过后公布实施，修改时亦同。
房屋津贴给付办法
一、本公司员工的房屋津贴悉依本办法给付。
二、凡外勤人员因工作关系，经公司调离现住址或本籍地以外县市需租屋以执行职务者，由该人员自行申请，经主任复核，各部经理核准后始付房屋津贴。
三、但合于下列情况之一的，不得申请房屋津贴：
1.应征在招募地区服务的。
2.在家庭所在地执行职务的。
3.调离是出自自愿者。
四、每月津贴规定如下：
单身 已婚者
（a）主任以上 600元 1000元
（b）一般人员 400元 600元
五、津贴在每月20日与薪金一并发放。
六、外勤人员若因调动而必须取消房屋津贴者，应由该部通知人事部停止支付。
七、本办法经呈准总经理后施行，修改时亦同。
员工退休福利基金办法
一、本公司为提倡员工储蓄及谋求员工福利，并安定员工退休后的生活，依照人事管理规则规定，特订员工退休福利基金办法（以下简称本办法）。
二、凡本公司正式任雇用并按月领有固定薪津的员工始得适用本办法。
三、适用本办法的员工，每月应提存职工储存金，其储存金额按该职工每月固定薪津（不包括特勤津贴、外勤津贴及其他临时津贴）总额2%提存，并以 10元为单位，其尾数舍去不计。
对前项个别员工储存金本公司配合另按月提存其相等金额的储存金，作为该员工的退休福利储存金。
四、本公司以第三条所提存的储存金额总额作为职工退休福利基金，并以本公司为委托人委托投资股份有限公司（以下简称受托人）为受托人，依本公司与受托人签订的团体员工退休福利基金信托契约的规定进行管理。
五、员工停职期间可免提存，但保留其领受退休福利金的资格，复职时即恢复提存。对该员工已提存的退休福利金的收益，由受托人按月复利计算滚入本金。但停职期间经本公司认为必要者得继续提存，其停职期间的固定薪津总额以停职当月份的固定薪津额为准。
六、凡员工自加入本办法之日起至依下列规定奉准退休之日止继续提存储存金者，悉依本办法本条及第八条规定，计算给付退休福利金。
1.任职满26年以上者。
2.任职满16年以上现龄已达下列规定年龄者。
（1）办事员、助理员、员工及工友、司机年满46岁的。
（2）专员及科员年满51岁者。
（3）专门委员及高级专员年满56岁者。
但前列员工依人事管理规则规定同时享有领取退职（休）金的权益的，仅能享有退职（休）金领取权，唯公司为该员工提存的退休福利储存金的本金应予扣除，但收益全归该员工领受。
七、第6条所称员工任职年数，自正式任雇用之日起算，而其最后任职期间的奇零数逾6个月者以1年计算，未满6个月者不予计算。
八、员工退休福利金额以第3条规定实际所储存的合计金额为本金及依团体员工退休福利基金信托契约所定收益金的合计额计算。
九、员工如有违反法令或本公司规章等不良行为，致使本公司蒙受损失时，除依法追诉外，其员工退休福利金应悉数充为赔偿金。
十、员工符合第6条申领退休福利金给付规定者，须离职3个月后始得向公司办理申请，经审查并无不清事项时，由本公司向受托人办理申请给付手续，将其所应得金额一次给与退休员工。
十一、员工中途退职者退还其本人已提存的储存金的本金及其收益金，公司为该员工提存的退休福利储存金的本金，依下列规定办理，但其收益金全归该员工领受。
1.任职满7年以上10年以下者给付100%。
2.任职满4年以上的给付60%。
3.任职满2年以上的给付40%。
前列员工如因挪用公款受免职处分的，公司为该员所提存的退休福利储存金的本金及其收益金概不予给付。
十二、员工继续缴存第3条规定储存金而因公（在职）死亡或公司因业务需要裁遣者，公司悉依人事管理规则规定，办理抚恤金或裁遣费的给付事宜，公司为该员工所提存的退休福利储存金的本金应予扣除，但收益金归该员工享有。
十三、本办法经董事长核准后实施，修改时亦同。
员工补助金给付办法
一、为谋求员工生活安定，增进员工感情，唤起团结合作精神，特订定本办法。
二、本公司员工本人结婚或子女结婚；员工本人或其配偶生育；员工子女的教育；员工本人的父母、配偶、子女丧亡时得依本办法的规定申领补助金。
三、员工本人结婚，给付基本薪资一个月的补助金。并由公司致赠喜幛或拍发贺电致贺。但结婚当事人均在本公司服务时，由一方请领上项补助金，另一方只能请领1500元的补助金。
四、员工子女结婚，给付1500元的补助金。但结婚当事人在本公司服务时，只能由结婚当事人依前条的规定请领补助金。
五、员工本人或其配偶生育，一次给付1500元的补助金，并以2次为限。小产、流产、死产，概不给付补助金。
六、员工的子女（除任职本公司者外）就读经政府立案的各级正规学校，其学业成绩平均75分以上，操行成绩（德育）乙等（60分）以上者，得按下列标准申领补助金。但最多以3人为限。
1.专科以上学校（5年制专科4年级以上）每学期给付1500元。
2.高中（职）学校（五年制专科一、二、三年级）每学期给付500元。
3.初中（职）学校每学期给付300元。
七、员工的父母、配偶、子女丧亡时，除由本公司致送挽联、花圈、花篮或唁电致哀外，父母或配偶丧亡时给付一个月薪津的补助金；满二足岁以上子女丧亡时给付半个月薪津的补助金。
八、申请给付补助金应填具补助金给付申请书暨补助金额领取收据，并检附下列证件：
1.结婚补助金：户籍誊本。
2.生育补助金：出生证明及户籍誊本。
3.教育补助金：在学证明及成绩单。
4.丧亡补助金：除籍后户籍誊本。
结婚补助金得凭喜贴、丧亡补助金得凭讣文预先给付，再补办请领手续。
九、补助金的申请应于给付原因发生起第2个月内，逾期以放弃论。
十、临时及试用人员不适用本办法。
十一、本办法各项补助金依法扣缴所得税。
十二、本办法经呈董事会通过后公布实施，修改时亦同。
员工子女教育补助金支给办法
一、本办法依据人事管理规则的有关规定订定。
二、凡本公司正式任用员工，有子女就学，并符合申领规定者得依照本办法申请补助。
三、员工子女教育补助金每学期在注册后申请，按肄业学校等级依下列规定金额申领。
1.肄业专科以上学校者每人每学期补助1700元整。
2.肄业高级中学或同等学校者每人每学期补助700元整。
3.肄业中学或同等学校者每人每学期补助500元整。
4.肄业小学者每人每学期补助400元整。
5.肄业幼稚园者每人每学期补助300元整。
6.员工子女就读学校是以教育当局已立案者为限，已立案私立补习学校得比照办理。
7.职专前三年比照高中标准发给。
8.公费生或享有其他公费待遇者不予补助。
四、本办法所称子女是指在本国境内取得户籍的婚生子女或有父（母）子（女）关系的子女为限。
五、员工依本办法申请补助时应填具申请书并检附学校在学证明书等证件，呈由各该单位主管查对后转送人事主管单位转呈核发。
六、如配偶同服务在本公司者，应择一申请，不得重复。
七、员工请领补助金如有虚报、冒领或重领等现象之一者，一经查明除追回已补助金外并得移请惩处，其单位主管并受连带的处分。
八、申请教育补助费的员工每学年上学期的申请，应于9月底以前正式任用者为限，下学期则3月前正式任用者为限。
九、本办法经呈董事长核准后实施，修改时亦同。
应征入伍补助办法
一、本公司员工福利委员会为倡导节约，嘉惠应召服兵役的员工，特订定本办法。
二、本公司正式雇用的员工，因应征服兵役，可以依照本办法规定，申请补助。
三、本公司员工申请兵役补助费，其给付标准如下：
1.服务一年以上未满二年者，补助500元。
2.服务二年以上者补助1000元。
四、申请服兵役补助费，应由申请人于接获征集令后，填具申请书，连同征集令复印件一份，送请公司人事管理单位证明年资后提送员工福利社核领。
五、本办法经本会会议通过后施行，修改时亦同。
员工工资福利管理制度
一、工资标准：
1.公司实行职务等级岗位工资制。共分为13个等级。
2.管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3.管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
4.政府规定的各项政策性补贴，按规定发放，并计入工资总额。
二、工资构成：
1.个人总收入=职务岗位基本工资+生活津贴+浮动效益工资。
2.职务岗位等级基本工资：依据担任职务、岗位职责、技能高低，经过考核确定。
3.生活津贴：按国家有关规定执行。
4.浮动效益工资：随公司经营效益的高低上下浮动。原则上公司每年进行一次工资调整。
三、工资确定：
1.技术工种，包括：工程师、工程技术人员、财务人员、司机、采购等，进行技术考核，合格者相应纳入13等级。
2.熟练工种，包括：直接工人、收款员、保安、电话员、门卫、外币兑换员等。其岗位工资按其岗位工作年限、工作业绩确定。试用期间定为13级，期满后定为12级，在本职工作满1年，工作表现优秀晋升为11级，工作满2年晋升为10级，满3年晋升为9级，9级为服务员最高级。
3.管理人员（指领班以上人员）按照各岗位任职条件进行考核，经聘任后，确定相应岗位级别。
4.专业技术人员，如工程师、助理工程师、技术员、会计师、助理会计师、会计员、经济师、助理经济师、经济员、审计师等，根据其所具备的专业技术职称，任职条件、任职资格，经总经理聘任后，可确定相应岗位级别。
5.文职人员，各部室文员、科室人员、接待、问询、公关、财务等，符合任职条件者，确定相应岗位级别。
四、职务岗位变动后的工资级别确定：
1.职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用3个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级。
2.岗位变动：凡在公司内部调动，自调动之日起均须经过3个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位高于岗位等级，按现岗位等级执行。
五、新进员工等级的确定：
1.调入人员：有相同工作经历，调入公司后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2.各专业学校毕业生直接来本公司工作：所在岗位试用3个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3.职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，定十二级，并依其所在岗位要求逐步晋升。
六、临时工工资：临时工工资，采取月工资制，每月以其实际出勤天数乘日工资额计发，其它方面福利和奖励，视经营情况定。
七、审批权限：
1.主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2.部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
3.以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的“人事变动表”才能生效。
第二章 报酬性福利
一、福利补贴
(一)美国的福利补贴
　　福利津贴实质上是补充性的工资报酬。福利津贴的出现大致在二次大战以后，它的确定不取决于员工的成绩，其对象是员工集体。企业福利津贴的标准也是通过劳资谈判规定在集体合同中。
规定在集体合同中的福利津贴主要有下列三种内容：
（1）代员工缴纳的部分社会保险费（员工本人与企业各交一半），不包括在社会保险制度内的医疗费、保健费、抚恤金、补充失业津贴、解雇费、补充退休金，以及其他文化娱乐福利费用等。
（2）工作时间外的报酬，如工资照付的年休假（按工作服务时间长短，假期为二至四周）、病假、事假（如婚、丧假），执行陪审义务的补贴，圣诞节红利，教育和训练补贴，纠纷和谈判时间的补贴等。
（3）工作时间内的额外报酬，如加班费（为正常工资的1.5倍），星期日、星期六、假日工作的奖励（一般为正常工资的2倍），分红分利，红利入股等。
(二)意大利的福利补贴
　　意大利的额外津贴项目很多，除在社会保险和社会保障制度中规定全国统一的项目外，还有很多地区性、产业性、企业性的项目，因地而异，因厂而异。但是，各产业、各公司、各工厂的一个共同特点和趋势是：高级经理、副经理以及其他高级管理人员的额外津贴越来越多，其数额已经超过美国，增长速度比一般员工要快得多。
全国统一规定的主要额外津贴有：
（1）第十三个月和第十四个月工资：第十三个月工资是指十二月份发双薪，过去称为圣诞节补贴；第十四个月工资是指六月份发双薪，供夏天度假之用。在意大利，第十三个月工资已在各产业中的技术员和职员中普遍实行，有些产业的工人也享有这一福利，不享受的为数不多。第十四个月工资还不普遍，实行这一福利的有石油业、化学业、罐头制造业等。第十三个月和第十四个月工资的数额分别等于一个月的实际收入，包括生活费用补贴、奖金、津贴以及其他福利所折成的款项在内。
（2）热餐补贴：各产业、各行业都规定对午餐有补贴。有两种形式：提供一顿热午餐，或者折成现款发给员工，由员工自己支配。午餐和午餐补贴全部由企业支付。
（3）实物津贴：在意大利，员工可以购买本厂次残品或正规产品，有的折价50%，有的折价70%，不等。制鞋业、制袜业、制帽业，可以廉价购买本厂出产的鞋袜帽。罐头制造业规定，本厂工人可以定期按家庭人口购买猪油、黄油各半公斤，肉一公斤，按半价计算。屠宰厂则折价向员工出售牛头、猪脚和牲畜内脏。
（4）市内上下班交通费补助：一般规定住宅距离工厂超过五公里的员工可以领取这种补助；有些厂规定步行到工厂超过30分钟的员工可以领取交通补贴。
（5）因迁厂而引起的搬家补贴：在工厂企业迁移新地址而引起员工搬家的情况下，厂方承担有关员工的全部搬家费，包括员工及靠其赡养的家属的火车票、汽车票与行李家具等运输费。在搬家期间的工资及所有有关福利照发，搬家期间计算工龄。
（6）婚期补贴：员工结婚可以享有15天的付薪假期（有少数厂只发原工资的80%或90%）。婚假是单独福利，企业方面不能以一年一度的付薪假期来顶替，也不能以法定假日来顶替。婚期不影响计算工龄。
（7）工作服补贴：生产工人享有工厂发给的工作服（包括手套、胶靴等）待遇。如果工人节约使用工作服，不需要新发工作服，工人可以折成现款领取。
（8）职业训练补贴：徒工接受职业训练，可以领取一笔补助以购买文具书籍，可以在劳动时间内上职业训练课而不扣除工资；厂矿企业科研人员也有书报补贴，但这类补贴为数甚少。
二、退休金
(一)退休金
　　出于对工人退休后收入和纳税的考虑，美国的绝大多数雇主都有退休金储蓄计划，向员工提供退休金福利。据统计，这项开支在20世纪90年代初占员工福利开支总额的15.3%。截至20世纪90年代初，美国私人退休金计划的金额，累积净额已高达4000亿美元，是美国社会储蓄的一个重要形式。私人退休金计划拥有巨大的购买力，其动向是资本市场非常关心的。
(二)储蓄计划
　　退休金储蓄计划具体形式繁多，按支付和收益方法，可以分为两大类：固定收益计划和固定投入计划。
1.固定收益计划
　　固定收益退休金计划的基本特点是，工人退休后，或者是按期得到的一个固定的额，或者是以工人收入的一个固定的百分比来领取退休金。无论是固定的数额或固定的百分比，退休金的收入都是可以预料到的。从一个调查的样本来看，百分之90%以上的美国企业，都采用以下三种方法的一种来计算固定收益退休金。54%的企业，以工人退休前3～5年的收入为基础来计算退休金，其中高的退休金可达退休前3～5年平均收入的80%，低的为30%。14%的企业以工人全部就业期间的平均收入为基础来计算退休金。还有28%的企业，不以工人的收入，而仅以工人在企业服务的时间来计算退休金。
2.固定投入计划
　　固定投入退休金计划的基本特点是，雇主为员工的退休金计划定期作固定的投入，比如雇主每个月在付给员工工资之外，再按工资的一定百分比将一定数额钱存入工人的退休金计划。员工自己可以决定退休金计划里的钱如何投资。员工退休后的收入，取决于投资的收益。很容易看到，固定投入退休金计划与固定收益退休金计划的最大不同，就是企业对员工退休以后的收入不作任何保证，收入的多少取决于投资收益，风险由员工个人承担。
(三)美国的退休金改革立法
　　1974年，国会通过了员工退休收入保障法。这项法律，除了其他规定，还要求私营部门的雇主采取宽松的资格规定。1986年的税收改革法，甚至要求在 1989年采取更加宽松的资格规定。这种强制性变化的目的，是为了帮助工人在其年老时得到退休金。但是，正如我们从其他旨在帮助工人的计划中所了解的一样，良好的愿望有时可能因为意想不到的负作用而破灭。那么，宽松的资格规定的负作用是什么呢？
1.员工的角度
　　从员工的角度看，如果报酬结构不变，能够使工人具备享受资格，或尽快具备享受资格的规定会提高员工的福利，工人不会因自愿离开雇主而受到损失，也不易于被解雇。然而，不同的工人因资格条件的宽松获益程度不同。例如， 1986年的税收改革法，要求服务5年之后就有享受全额的资格，而根据1974年的员工退休收入保障法，却需要10年的服务期。打算为某个雇主工作少于5年的工人，就根本不会从这种宽松的资格标准中得到任何好处；打算为某个雇主工作10年以上的工人也不会得到什么好处。但是，准备在5年至10年的服务期间变换雇主的工人，或5年至10年服务期间被解雇的工人，都会从中获益。
2.雇主的角度
　　从雇主的角度看，由于新的资格标准使更多的工人享受退休金，因而增加了成本。是企业消化这些成本，还是以压低工资的形式强迫工人支付这些更为慷慨的退休金呢？我们认为，雇主不会—在一个竞争的市场上也无力 —消化增加的退休金成本。退休金成本增加的企业为了产品在市场上保持竞争力，将不得不限制未来工资增长。一段时间之后，支付的工资将低于没有退休金立法情况下应支付的水平，或者，由于资格标准的宽松，预期退休成本上升的企业，采取减少承诺的退休金方式来抵消这种增加。无论采取上述的哪一种形式，承担资格标准强制性变化成本的是工人。
案例一：沃尔玛公司—我们关心我们的员工
　　美国的沃尔玛公司如今有2.6万余名员工，在美国零售业中位居第四。20 世纪70年代期间，该公司的销售额从4500万美元增长到了16亿美元，商店数目从18家增加到如今的330家。
　　该公司的总经理S.沃尔顿关怀他的员工，由于他的坚持，几乎所有的经理人员都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的钮扣。在公司员工都被称之为“合伙人”，而不是员工。S.沃尔顿倾听员工们的意见。他说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”于是，沃尔顿的故事也就成了传奇。美国《华尔街日报》报道说： “几个星期前一天晚上，沃尔顿先生夜不能寐。他起床到一家通宵服务的面包铺买了些点心，凌晨2点半时，他带着这些点心来到一个发货中心，同一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一阵。结果，他发现这儿至少还需要两个淋浴间。” 令人惊讶的不是这个故事本身，而是这样一个20亿美元企业的最高级的经理居然还如此深切地关心着他的员工。
　　难怪员工们都亲切地称他为“山姆先生”。
案例二：马狮公司的原则
　　在英国，有些公司有比较优厚的员工福利待遇，然而英国最有效率的马狮零售公司却与众不同，它系统探讨的是那些影响到员工行为的“促进因素”。这些因素包括：尊重工作人员；注意工作人员的实际困难；承认和鼓励工作人员的努力和贡献；经常培训工作人员以发挥他们的才能。
　　该公司坚持的一条原则是，对人的照顾和关心。公司创始人米采•马克士说：“只要把人放在第一位，就不会失败，做赚钱的事也是这样。”因此，在近 100年中，马克士•斯宾塞这个大公司，没有发生过行业性的争端，在营业额、盈利、生产、管理和改革方面，毫不受干扰，业务蒸蒸日上，真是件了不起的事情，受到人们的钦佩和羡慕。
　　马克士•斯宾塞公司没有工会是它的最大特色之一。这一点区别于英国大多数企业，公司并不是反对工会，而是强调人际关系的管理，从而形成了非常好的工作条件和人际关系。一个管理人事的经理回忆说：“有一次，一个当地工会的高级职员要我为他安排一次与商店员工的谈话。我安排了，并详细地出布告通知大家，结果我对他非常抱歉，因为没有人来。后来，我请他在公司的饭店里吃午饭，坐在营业员当中，店里令人愉快的情景感动了他，此后我没再听到他说要来了。”
　　该公司认为“福利”首先是指关心个人的需要和健康。公司的一个董事说： “我们照顾关心员工，并不仅仅给予福利。”这就是说，照顾员工是目的，福利是手段，出发点是人的关系。为了优先关心员工的福利，公司采取了一个又一个的措施，有些不仅超过了员工福利的法定要求，而且大大超过了与之竞争的其他公司准备给而还未给的福利。该公司于1934年就成立了福利委员会，福利委员会每周开一次会，从未间断过。平均每周讨论8件事，大多涉及到员工和他们的家属，如贷款、补助金、长休假、减少工作时间等等，有时还提供法律性或医务性的咨询和帮助。
案例三：为员工多花费点钱值得
　　藤田田是日本麦当劳汉堡店的创始人和经营者，他说：“记住这一句话： ‘日本麦当劳成功的信条是，为员工多花一点钱’绝对值得。”他认为，勤劳的员工是公司的财富，对员工不能吝啬。他说，日本麦当劳汉堡店每年平均在员工身上花费1000万日元，当然这笔钱绝对不是浪费。
　　为了保障员工及其家属的健康，所以每年共支付1000万日元给东京获洼卫生医院和警察医院，作为保留病床的基金。当员工或其家属生病、发生意外时，可立即住院接受治疗或者动手术。即使在星期天有了急病，也能马上送入指定医院，避免在多次转院途中因来不及施救而丧命。
　　前年及去年，麦当劳的员工都不曾因病住院，那么每年1000万日元，4年共4000万日元的钱岂不是白花了？但是不这么想，只要能让员工安心工作，对麦当劳来说就不会吃亏了。麦当劳所采用的方法是全体员工及其家属都能得到一张诊断卡，可随时凭卡住院。像这样处处为员工着想的企业机构，在日本算得上是绝无仅有的。
案例四：没有什么地方比家更好
　　家庭器材供应公司（以下简称家庭公司）人事部副主任唐•辛格莱特利认为他们企业文化的成功基于三个主要因素：第一，企业文化的核心要永远正确对待人；第二，热情对待员工，使他们觉得公司不仅仅是他们的工作场所，他们还是公司的主人；第三，努力创造家庭气氛，不仅在员工们之间还要伸展到社会。
　　除了提供员工们传统的福利外，公司还有一个广泛的先进规划，其中包括：
一、突出的医疗方案；
二、与员工们一起建立一个“一元对一元”相互配合的捐献基金；
三、有紧急家庭困难时，公司给予6个月以内无酬假期；
四、采用助手计划；
五、雇佣少数能人和职业追踪计划；
六、建立多种多样的训练方案，使员工们了解具有多种才能的益处；
七、为高级及中层管理人员举办理论研讨班。
此外，家庭公司还采取了一个与其他99.9%的零售商不同的补偿制度，他们按合伙人方式付给员工报酬，像成人般对待他们。下面是他们采用方法的大概情况：
一、全店员工一律实行直率工资制，不采用计时或佣金制度。
二、公司内没有领取最低工资数的员工。每人都有一份好的工资，均超过政府规定的最低工资数。
三、全店员工的80%都是全日制。在其他零售企业，有80%的临时工还算是正常的。
四、给员工股票，不是给传统上使用的商品折扣。可以想一下，员工们能有几次为了享受八折而重新更换浴室设施呢？
五、员工们是按经验，不是按工作职称付酬的。由于公司没有一整套工资级别，一个具有25年经验的电工肯定比只做3年的电工工资高。
　　实行这种先进的补偿制度的结果是洋溢着热情的创造，有作长期打算的合伙人精神文明。同样我们还可从顾客的立场考虑问题。你愿意接受一位靠销售数字领取月度佣金或推销报酬的临时工为你服务呢？还是接受一位有固定工资在公司长期服务的全职员工为你服务呢？由于正确对待员工，家庭公司对他雇佣的人员就有了选择力。
　　在鼓励员工们成为公司主人的方法上，世界上任何其他公司都没有比家庭公司承担更大的义务了。所有员工实际上都能合格地购买公司股票。各店副经理及更高级人员都可接受股权—但伯尼和亚瑟除外，他们多年前已停止接受股权了，因为他们认为已有足够股权，也不愿显得太贪婪。所有其他全职员工可收到他们年薪7%的股票，还能每年两次按市场价的一定折扣购进公司股票。这样，当你走进他们任何一家分店时，都能看到每个员工（包括总部来店参加服务的人员）穿着淡桔黄色的围裙，上面印着公司标志和他个人名字：“喂，我是公司股东××（名字），请让我帮助你。”
　　家庭公司努力的还不仅仅是一个工作场所。他们分散经营的组织机构还鼓励着员工们的创造性和事业心，这对成功也起着很大作用。在这个机构里充满着独特见解。管理人员自豪地说这里每平方英尺所犯的错误可能超出任何其他零售店，但我们的成就也超过其他零售店。他们坚信“公司不是企业家的，而是个人的”。还认为“更正一个失败的经验要比发展和宣传一个有效的创见更为容易”。整个公司充满了员工们试验性和挑战性的管理，不必担心降职或赔偿。他们还相信每个人都可以有别于他人和工作中必须愉快。如果有人显得不愉快，那说明店领导有问题，那就必须立即报告和纠正。
案例五：切合实际的福利待遇
　　许多善意的老板都以为给予员工慷慨的福利待遇就能增加企业的凝聚力，结果却发现员工变动率丝毫没有下降。罗恩•卡多斯在经营他的位于波士顿地区的第一个美食连锁公司的时候就发现了这一问题。那时尽管他给予计时工医疗和人寿保险、带薪度假、病假工资等福利待遇，但是员工变动率平均每年竟高达300%。对于零售部门来说，这种情况虽然不足为奇，可是却让他感到很不是滋味。
　　正因如此，当他于两年前在马萨诸塞州海恩尼斯附近的巴恩斯特布开办的第二个食杂公司的时候，他尝试着采取了另外一种办法。除了保留原来给予员工的八折优惠购物待遇以外，他不再向员工提供其他福利待遇，而是增加起点工资，每隔3个月就对所有员工的表现进行一次评审，对表现好的不仅提出表扬，还给予提升工资。他还让员工们有机会“适度地”加班工作以便多挣点钱。结果是，员工变动率大幅度地下降，而且员工们都感到很满意。
　卡多斯说：“我不再给予员工我认为他们想要的东西，而是给予他们真正想要的东西，即在周末能得到数额更大的工资支票，这才是最为实际的。”
第三章 非报酬性福利
一、福利设施
(一)生活福利设施
1.主要项目
员工集体生活福利设施的主要项目有：
(1)员工食堂，包括员工内部食堂、员工营养食堂、民族食堂、上班中食堂和街道员工食堂等；
(2)托幼设施，包括托儿所、幼儿园等；
(3)卫生设施，员工医疗和疗养设施、浴室、理发室、女工卫生间、休息室等；
(4)文娱体育设施，包括文化宫、俱乐部、图书馆（室）、体育场馆等。上述福利设施，在其各自营业范围内为员工集体免费或者低费提供服务。
2.资金来源
(1)员工福利机构
　　员工福利机构可分为综合性机构和专门性机构两种。综合性机构指员工福利委员会，它是对企业各层次、各部门福利工作实行全面和统一管理的机构；专门性福利机构，是在员工福利委员会领导下，从事具体福利工作的部门。以一个较为大型和正规的企业为例，可分为：
①员工福利基金管理机构，分管员工福利基金的提取、使用和储存，以及福利补贴的发放等；
②员工住宅管理机构，分管企业住宅基金的筹集、建设、分配和物业管理等；
③员工生活管理机构，分管食堂、医务室、托儿所和子弟学校等；
④员工文娱体育管理机构，分管各种文娱、体育活动的组织、节假日联欢和旅游等；
⑤女工福利管理机构，分管女工劳动保护、女工权益和育龄女工的生殖健康等。
(2)员工福利基金
　　员工福利基金，即用人单位依法筹集的专门用于员工福利的资金。它是员工福利事业的财力基础。员工福利基金管理制度，主要有下述几个方面的内容：
第一，员工福利基金的来源。
在不同的国家和地区，员工福利基金的法定来源不尽相同，主要有：
①按国家规定从企业财产和收入中提取；
②企业自筹；
③向员工个人征收；
④福利服务收入。
　　其中,按国家规定提取，是员工福利基金的主要和常规来源；企业自筹员工福利基金，由企业根据需要和可能自主确定，主要是为解决一些较大的员工福利设备的资金不足问题。向员工征收员工福利基金，只限于直接服务于员工本人或其亲属的某些项目。
第二，员工福利基金的提取。
①按工资总额的14%计提员工福利费，列入成本，用于员工集体福利设施以外的员工福利支出。②税后利润在支付被没收财物损失、违反税法的滞纳金和罚款，弥补以前年度亏损后，按一定比例（《公司法》规定为5%）提公益金，用于员工集体福利设施支出，并且在使用后转为盈余公积金。
第三，员工福利基金的使用。
　　员工福利基金的使用应当遵循国家法定的和员工福利委员会规定的使用范围和程序，实行专款专用。
公益金主要用于员工集体福利设施支出，如兴建员工宿舍、员工俱乐部等。
(二)生产福利设施—舒适的工作条件
　　当今，许多公司认为提供良好的工作条件是理所当然的。但是简单回顾一下没有空调的办公室，就会很快使我们想到它们的重要性。工作条件也是一种报酬形式的观点通过这样一些工资计划得到了加强，即为那些必须忍受相对较差工作条件的工作增加经济报偿。
(三)特殊的福利设施—住宅
　　员工住房计划基本做法是，公司和员工共同承担住房公积金，员工将一定比例的基本工资和综合补贴进入住房基金，存入个人基金账户，企业也支付一定住房基金数额，参加住房计划或为公司服务满一定年限的员工可使用住房基金购买住房。
二、假期
(一)带薪休假
　　雇主在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资的福利，称作带薪休闲。其主要内容包括：
（1）带薪度假，或在员工放弃度假时付给额外的工资。美国私人企业中，员工就业第一年平均可有带薪假日9天。工作20年以上的员工平均每年可有20 天带薪假日。
（2）节假日按工作日发放工资。美国私人企业一般每年允许有9天这样的节假日。
（3）病假。员工工作一年后每年大约可以享受15天病假。病假期间工资照发。
（4）在员工参加诸如军队预备役、部队、陪审团之类的活动时，按工作日付给工资。
（5）工间休息，如吃饭、更换衣服的时间，计入工作时间。大约每天有半小时。
（6）产假，即员工在生小孩以后可以有一定的休息时间。这项福利不但适用于女员工，越来越多的男员工也能享受到。
　企业安排员工带薪休闲度假，允许员工生病时带薪休病假，可以帮助员工恢复和保持良好的精神和体力状态，在正常的工作时间里更加精力充沛地搞好工作。这种提供休息时间给员工精神和体力上带来的好处，不是工资所能取代的。
　　非工作时间的工资服务于重要的报酬目标。例如，支付工资的假期为工人提供了休息机会，使他们能够恢复旺盛的精力，工作效率变得更高，更愿意留在公司里工作。支付假期工资的随员工资历而递增。比如，工作6个月可获1周假；工作1年为2周；10年为3周；15年为4周。
　　在提供非工作时间的工资时，雇主意识到员工由于许多原因而需要有离开工作的时间，其类型包括带薪休假、照常支付工资的节日及病假，参加陪审团、入伍或其他形式的服役、选举时间和居丧时间等。通常组织会提供工资帮助员工去履行公民义务。
　　在工作时间内的休息时间也提供这种非工作时间工资。这一范畴内的一般福利包括休息时间、喝咖啡时间、午餐时间、清扫时间及旅行时间。
　　假期长短也随员工在组织中的地位而有所不同。例如，高级行政人员不论已在本公司工作多久，都可以享受1个月的假期。按年薪12万美元计算，这样一位经理每年不工作时可获大约1万美元的福利。年薪3.6万美元的中级财务人员每年可休假两周，获得1500美元的福利。
(二)员工的休假权
1.正当的休假权
　　劳动者有劳动的权利，同时也享有休息、休假的权利。休息休假权是指劳动者在法定的工作时间劳动之后，享有不劳动而自行支配的时间，用于休息或从事其他活动的权利。休息休假权也是劳动者合法权益的有机组成部分，有劳动权就必须有休息休假权，它是劳动者实现劳动权的必要保证。
2.休假权的立法及其规定
（1）关于公休时间的规定
　“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
　　“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”
（2）关于法定节日休假的规定
“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
①元旦；
②春节；
③国际劳动节；
④国庆节；
⑤法律、法规规定的其他休假节日。”
(3)关于探亲假的规定
“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定员工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。”
(4)关于年休假的规定
　　年休假也称每年的带薪休假，是员工每年在一定时间内享有的保留工资的连续休假。
　　“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”
(5)关于婚丧假的规定
劳动者享受婚丧假的有关事项作了规定：
①员工本人结婚或员工的直系家属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1～3天的婚丧假。
②员工结婚时双方不在一地工作的，员工在外地的直系家属死亡时需要员工本人去外地料理丧事的，都可根据路程远近，另给予路程假。
③在批准的婚丧假和路程假期间，员工的工资照发。
案例：加班的风波
　　MH制鞋厂是制鞋企业，L先生自1995年8月到该制鞋厂工作。工作期间制鞋厂经常要求加班，但并不支付加班工资。L先生多次向厂方提出支付加班工资的要求，均遭拒绝，并以将其辞退相威胁。L先生无奈，于1996年3月向市劳动争议仲裁委员会申诉，请求予以公正裁决。
　　MH厂向市劳动争议仲裁委员会提出的申辩理由是：作为企业，确实存在着加班加点较多的问题，订单一来必须赶工期按时完成，否则企业要受罚，因此必须加班。另外，制鞋厂给工人的工资不算少，还管饭、管住，所以就不付加班费了。因此，刘某提出的支付加班工资的要求不合理，不应予以支持。
　　市劳动争议仲裁委员会受理申请后，经调查确认了以下事实：MH制鞋厂近 1年来，订单不断，为了完成订单，厂方在不与工人协商的情况下，经常安排加班加点，有时1周内加班多达20小时以上。加班实际上已成为正常的工作时间，工人长期没有休息时间，法定节假日也不给休假时间，并且规定，因病、因事休息的，休息1天扣发5天工资。加班加点按每小时两角钱的标准发给补助。当L先生就此问题向厂方提出疑问后，厂方对此不予理睬，并且威胁若再提类似要求即予辞退。因此，L先生向市劳动争议仲裁委员会申诉，申请公正裁决。
　　经市劳动争议仲裁委员会调查，在上述事实的基础上，认为，MH制鞋厂在一定程度上可以加班加点，但必须依法进行，应当保障工人的休息权利，保障其身心健康，企业追求经济效益不能以损害员工的权益为代价，不能违反法律规定。订单紧、工期短是问题的一个方面，但企业应当对自己的生产能力有一个统筹考虑，根据自己的生产能力来考虑订单能否接、接多少；另外，订单接的多可以通过增加生产班次、增加工人来解决，而不能以加大原有工人的劳动强度、无限制地加班加点来完成。关于加班加点国家要求企业支付高于正常工作时间工资的工资报酬。制鞋厂应当严格依照有关规定执行。故市劳动争议仲裁委员会作出如下裁决：
（1）MH制鞋厂向L先生支付延长工作时间工资5000美元。
（2）MH制鞋厂应当按照有关规定延长工作时间。
（3）仲裁费6000美元由MH制鞋厂承担。
第四章 劳动保护
一、 劳动保护的概念
　　劳动保护是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产经营过程中消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施以保护企业人力资源，从而提高企业经济效益，发展生产的重要工作。
　　劳动保护是人力资源保护中最核心的保护，也是满足员工的安全需要，激发其劳动热情的必要方面。
　　根据宪法的有关规定和安全生产方针，各级政府机关、经济部门、企业单位和管理人员，都必须采取各种组织措施，为劳动者提供良好的劳动环境和劳动条件，尽量防止由于生产过程中存在危险因素和致病因素而使劳动者受到人身伤害，以保障劳动者的权益，并避免人力、物力和财力的不应有损失。由此，从广义上理解劳动保护可解释为：国家和社会包括企业为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权益而采取的各项保障和维护措施的统称。
这种广义的劳动保护概念，有三个层次的涵义：
（一）劳动者的生理保护
　　国家通过立法形式和强制方式保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，以防止和消除工伤事故和职业病的发生。
（二）劳动者的经济条件的保护
　　主要是对劳动者的劳动报酬和福利的保护。
（三）劳动者的社会条件的保护
　　包括对劳动者素质、劳动者职业稳定和职业提升、劳动中良好的人际关系以及劳动者参与企业管理的权益的保护。
　　这三个层次从内容上说标志着劳动保护从低级向高级的发展，对人的重视程度也越来越大。
　　对具体的企业来说，劳动保护可理解为狭义的劳动保护。
　　所谓劳动保护，就是为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术措施和组织措施的总称。
　　劳动保护是一项综合性的工作，它既有属于社会科学范畴的政治、法律、经济等学科中关系到劳动保护方针政策、法律规章、管理制度、思想教育方面的问题，又有属于自然科学范畴的物理、化学、力学、生物医疗卫生、生产技术等多种学科，有关改善劳动条件、减轻劳动强度、消除危险因素和致病因素等方面的技术性问题。
　　由此可见，劳动保护是一项涉及国家、社会与企业，运用多学科的知识、方法和手段，针对劳动者在劳动过程中可能会遇到的不安全、不卫生的因素采取各种技术的、组织的措施加以预防和保护的长期性工作，也是企业人力资源开发与管理的必要组成部分。
二、劳动保护的基本任务
(一)保证安全生产
　　采取各种有效措施，减少和消除劳动中的不安全、不卫生因素，改善员工的劳动条件，满足其安全需要。
(二)实现劳逸结合
　　采取各种必要措施，使员工有劳有逸，有张有弛，既紧张地工作、生产，又保证劳动者的休息和娱乐，这是劳动者维持再生产的需要，也是提高员工生活质量的需要。
(三)对女工实行特殊保护
　　女员工由于其生理特点，比男员工的受毒敏感性高，患病率也高，特别是在经、孕、产、哺期，受毒敏感性和患病率比平时更高，而且女员工的健康关系到下一代的人口素质，因此，对女员工的保护意义更大。
(四)工作时间限制
规定员工的工作时间和休假制度，限制加班加点，保证劳动者有适当的休息时间和休假日数，使他们能保持旺盛的精力。
(五)组织工伤救护
　　保证劳动者一旦发生工伤事故，应立即受到良好的治疗。做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。
三、劳动保护的主要特点
　　劳动保护既涉及宏观上的国家、社会（包括企业），也关系到微观上劳动者个人的利益。作为一项保证企业人力资源有效地利用的基础工作，有如下几个特点：
(一)劳动保护具有法律依据
　　劳动保护是由国家以立法的形式规定的一项义务，企业和劳动者个人必须无条件地履行，维护双方的权益，保护劳动者的劳动安全与健康。
(二)预防性是劳动保护措施的显著特点
　　预防为主是劳动安全和健康保护的重要方针，由于劳动过程中存在着许多可避免的不安全、不卫生的因素，若不及时加以预防和消除，就会酿成事故，就可能导致劳动者受伤或患职业病。因此，防患于未然，把工作做在事故发生之前，才能有效地达到保护劳动者的目的。
(三)劳动保护需要劳动者的广泛支持
劳动保护诚然是国家、社会、企业对员工在工作、生产中安全与健康的保护，但更是一项与广大劳动者切身利益密切相关的工作。由于其预防为主的特点，在很大程度上，劳动保护能否有效，取决于广大劳动者个人的劳动保护意识的增强，对劳动保护知识的了解和是否严格按照劳动保护措施工作与生产。
(四)劳动保护讲究科学性
　　对于在不同环境中工作的劳动者，必须有不同的劳动保护制度和规程，这些制度、规程必须是经过长期科学研究和实践的结果。各种劳动保护用品、设备、方法也都是科学研究的成果。因此，要做好劳动保护，国家、企业、劳动者个人都必须不断研究和学习有关的科学技术知识。劳动安全卫生领域中目前仍存在一些亟待解决的难题，如重大危险源的辨识、评估和控制，典型作业环境评价及治理等，为此，有必要开展科研攻关。
(五)劳动保护是一项长期性的工作
　　劳动过程中的不安全、不卫生的因素不可能完全消除，只要劳动在不断重复或继续，危险因素就始终存在，因此劳动保护工作不可能一蹴而就，而是一项长期的发展的工作。随着经济的发展，劳动者需求的提高，劳动保护的内容将不断丰富，标准将不断提高，而科学技术的发展更可能对劳动保护产生重大的，甚至是根本性的影响。
四、 劳动保护的内容
　　管理学家、社会学家对劳动过程中的不安全、不卫生因素做了大量的研究，认为劳动者在劳动过程中之所以会发生工伤事故和职业病，主要原因有三：
　　一是现代化技术的应用增加了发生事故、职业病的可能性；二是对安全与健康保护的忽视。这主要是企业方面对人力资源不重视的结果；三是劳动者个人的疏忽和失职。因此，针对以上原因结合劳动保护的基本任务，具体来说劳动保护的主要内容有以下方面：
(一)安全生产技术
　　安全生产技术是指生产过程中，为了预防伤亡事故，保障员工人身安全和改善劳动条件所采取的各项技术措施的总称。
　　现代科学技术的发展使得工业应用技术有了极大的发展，现代化的机器设备被广泛运用，生产原料也越来越多，化工原料在现代化的生产中也常常使用。这些设备和原料比以往有了极大的发展，但是在实际生产过程中往往表现出高速、高压、高温、有害、有毒、操作复杂等特点。如果设计不合理，使用者对其操作规程认识不足或操作不当，就容易发生事故，导致设备损坏和人身伤害。再则，各种不同的行业也有不同的生产特点，不同的企业也有不同的生产要求。因此就产生了各种安全技术，如电气技术、起重技术、锅炉压力容器安全技术、防火防爆技术、焊接技术、化工原料运输技术、地下施工技术等等。这些技术是针对各种具体问题的，在实施中有其共性。
以下我们只是综合性地讨论安全技术问题：
1.发生事故的直接原因
(1)机械性作用。常见的是各类机械设备或工具的伤害。如：机械设备的旋转部分（轴、皮带、齿轮、飞轮）的绞碾；手动工具（锤、钳）或重物的碰、砸等；车辆碰、撞、挤压所引起的伤害；起重设备伤害；堆置物、建筑物倒塌引起的伤害等。
(2)电的作用。人体与带电物体接触而受到电击和电伤。
(3)爆炸作用。如火药、炸药在运输和贮藏过程中的爆炸，锅炉及压力容器爆炸，化学物质的爆炸等。
(4)化学物质作用。有许多化学物质（如：铅、汞、砷、磷等物质及其化合物，强酸、强碱、沥青、苯等有机溶剂，一氧化碳、二氧化硫、氰化物等气态物质，苯胺、硝基苯等基化合物等）作用于人体的皮肤、粘膜、中枢神经、呼吸器官、血液等能引起中毒和伤害。
(5)温度作用。直接接触高温物体（如火焰、火花、炽热物、熔融金属、热蒸汽等），可以引起灼伤、烫伤，以及接触超低温物体（如液氮）引起的冻伤、裂伤等。
(6)与地面位置差的作用。如井下作业、高空作业都容易发生不安全伤害事故。井下作业常发生冒顶、片帮、瓦斯和粉尘爆炸，炮烟或其他有害气体引起的中毒和窒息，以及涌水灾害等等；高空作业则易发生坠落、落物打伤等事故。
　　此外，还有照明不足、噪声、震动、作业场所条件不良等因素，也会危害人体健康或造成伤亡事故。
2.预防伤害事故的技术措施
(1)加强生产设备的安全防护。生产设备是劳动者的主要接触物，对其进行安全防护是预防和消除工伤事故的主要措施。
①隔离装置。对各种带有危险性的机器设备采用屏护的办法，使人体与生产过程正在运转的设备隔离，如金属防护网、挡板等。
②保护装置。使设备在出现危险状况时自动启动从而消除危险，保证安全生产。如电力系统中的继电保护装置，化工企业中的各种安全阀、限制器等。
③警告装置。当危险状况可能发生时，该装置便自动发出警告信号，提醒操作人员预防或及时消除危险。例如发出音响信号、颜色信号、仪表指示等。
④在生产现场容易发生事故处设置标志牌。用安全色、图形、符号传递特定的安全或危险信息，引起工作人员对不安全因素的注意。
⑤改善劳动的环境与条件。劳动环境与条件，指劳动场所的建筑、采光、照明、温度、湿度、通风条件、噪音、整洁度、粉尘含量等等，改善这些因素有助于提高劳动生产率，也是确保安全的必要条件。例如，建筑物必须符合机器设备生产时的要求；照明需符合视力卫生；工作中产生的噪音必须控制在安全的范围内，或对劳动者采取特殊的隔音保护等等。如果不能给员工创造一个良好的劳动环境，员工便很容易疲劳、烦躁，就不能保证工作质量，同时更加容易发生各种意想不到的事故，给个人、企业、国家造成不该发生的损失。
⑥劳动者要采取个人防护措施。坚持使用个人防护用品，如电焊工的面罩、在有毒场所作业使用的防毒面具、防电离辐射的防护服装等，作用相当重要。
(2)改进生产工艺，使操作简易化，减少操作人员的紧张，防止疲劳。对于机器设备运转中存在的危险作业，应加大技术改造力度，进行工艺改革，谋求机器设备性能上的提高，提高自动化程度，从而达到降低危险性的目的。
　　同时，要注意工作场所合理布局和整洁。合理的标准是：符合操作顺序、工艺流程；搬运路线要短，通道要畅，距离适当；物质摆放要整齐、稳固、清洁。
(3)加强设备管理。机器设备在使用过程中应按照有关安全标准的要求和规定进行预防性试用，合格后才准予使用，同时应做好机器设备的维护保养与计划检修，防止设备老化而发生意外事故。
　　在安全生产技术的改进过程中，应从整个工作的所有方面加以考察，不断发现薄弱环节，以消除、提高工作整体的安全性。
(二)劳动卫生
　　劳动卫生指在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。
1.职业危害因素
(1)化学因素。这是引起职业危害最为常见的有害因素。例如有机化合物（如苯、汽油等），化学农药（如杀虫剂、杀菌剂），高分子化合物（如合成橡胶、塑料等），以及刺激性与窒息性气体。
(2)物理因素。如生产过程中的高温、高压、高湿，各种强烈的辐射、振动，生产性噪音，各种电磁波，如X射线、微波。
(3)生物因素。主要是医疗、生物等行业中出现的职业危害，如各种病毒的侵袭、感染等。
(4)劳动组织和劳动制度因素。如工作时间安排过长、劳动强度过大导致劳动者疲劳无法恢复。由于长时间重复一种不良动作，导致劳动者个别器官或人体系统的失调，造成慢性病。
(5)劳动环境因素。如噪声过大、粉尘含量过高、照明不足、防暑降温设施不良都会造成长期处于此环境下工作的劳动者受到慢性伤害。
2.职业病
　　指劳动者长期从事有职业危害因素的工作而引起的疾病。列入劳动保护的有18种职业病：
(1)职业中毒；
(2)尘肺；
(3)热射病和热痉挛；
(4)日射病；
(5)职业性皮肤病；
(6)电光性眼炎；
(7)职业性白内障；
(8)职业性难听；
(9)振动性疾病；
(10)潜涵病；
(11)高山病和航空病；
(12)职业性炭疽；
(13)放射性疾病；
(14)职业性森林脑炎；
(15)煤矿井下滑囊炎；
(16)布氏杆菌；
(17)煤肺；
(18)炭黑尘肺。
　　对上述职业病患者实行劳动保险，但更重要的是对职业病的预防。
3.防止职业病和职业毒害的措施
(1)组织措施。各级政府职能部门和生产部门应组织安全、卫生监督网，强化监察，保障劳动者的生产环境符合安全标准和卫生标准。
(2)技术措施。改革旧工艺，采用新技术，将有毒有害因素与操作者隔离，尽量采用仪表控制、远距离操作，采用通风、回收、净化的方法防尘防毒，采用合理的厂区规划与恰当的照明等。
(3)医疗措施。按期普查，以预防为主，对患职业病员工及时治疗。此外，还应改进劳动制度，有的岗位可以实行轮换制。
(三)劳动时间的规定
　　对劳动时间限制是维护劳动者的休息，保障劳动者身心健康的重要手段，劳动时间的规定要有以下几个方面：
（1）工作时间的长度；
（2）工作时间的安排；
（3）工作时间的中断，使员工得到必要的休息和休养时间。
现行的关于员工工作时间的规定主要有以下内容：
①员工每日工作8小时，每周工作40小时。实行这一工时制度，应保证完成生产和工作任务，不减少员工的收入。
②因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40 小时标准工时制的，按照国家有关规定，可实行其他工作和休息办法。
③任何单位和个人不得擅自延长员工工作时间，因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的按照国家有关规定执行。
④国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
⑤用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36 小时
　　这些规定是企业必须遵守的，也是劳动者的工作时间被无理延长时，拒绝工作的法律依据，从而保障员工的安全与身体健康。
五、劳动保护管理制度简介
(一)安全生产责任制
　　安全生产责任制是企业各级领导、职能部门、有关工程技术人员和生产工人在生产中应负的安全责任的一种制度。通过这一制度，把安全生产工作从组织领导上统一起来，把“管生产的必须管安全”的原则从制度上固定下来。
(二)编制劳动保护措施计划制度
　　它是企业生产财务计划的一个组成部分，将改善劳动条件与发展生产结合起来，把劳动保护措施所需经费、物资以及设计、施工等落在实处。所需经费按国家规定，在企业更新改造资金中予以安排，一般占10%～20%，不得挪用。利润改税后，在税后利润的生产发展基金中支付。
(三)安全生产教育制度
　　安全生产教育制度旨在帮助员工群众正确地认识和掌握自然规律，提高他们的生产技术水平，使他们能够自觉地贯彻执行安全生产的方针和各项劳动保护政策、法令，认真遵守企业有关安全生产的规章制度，保证实现安全生产。
(四)安全生产检查制度
　　在企业中进行安全检查，是宣传安全生产方针，消除事故隐患，交流安全生产经验，推动劳动保护工作的一个重要方法。它包括企业本身对生产中的安全卫生工作进行的经常性检查，也包括由地方劳动部门或产业主管部门组织的定期或不定期的安全生产大检查。这种检查，可以是普遍检查，也可以是专业检查和季节性检查。安全检查的内容可分为查思想、查隐患、查管理、查制度等几方面。
(五)伤亡事故处理报告制度
　　为了及时了解和研究员工伤亡事故发生的情况、原因和规律，以便采取预防措施，防止事故重复发生，企业必须对员工伤亡事故进行报告、登记、调查、处理和统计分析工作，总结和吸取安全生产的经验教训，为改善劳动条件，减少伤亡事故和正确地执行劳动保护政策、法令提供可靠的依据。通过对事故责任的追查和处理，提高广大员工安全生产的责任感。同时，还可以从中发现和解决生产管理上的问题，进一步加强企业管理。
(六)管理防护用品和保健食品
　　防护用品和保健食品是保护员工在生产过程中安全健康的一种辅助措施，是根据工种劳动条件、有毒有害物质危害程度、发给不同防护用品和不同等级保健食品的原则确定的。它不是一般的生活福利待遇，必须严格按照规定的发放范围、原则和标准执行。
案例一：水泥厂事故
　　某水泥厂忽视劳动安全卫生，舍不得花钱安装必要的防尘设备，使生产区粉尘浓度严重超标。又因厂方提供的劳动防护用品，属于不合格产品，所以严重危害了劳动者的健康，导致5年内有56名员工先后患上了尘肺病，其中有18 人死亡。劳动安全卫生监察机构根据群众举报，及时进行了调查处理。根据调查结果对该厂进行了经济处罚，并提请当地县人民政府责令其停产整顿。水泥厂在这种情况下才投资安装了除尘设备。结果用于受害员工的医疗费、丧葬费和赔偿费及劳动部门的罚款之和是安装除尘设备所需费用的近6倍。
案例二：女工待遇
　　某加工厂明文规定，女员工产假为45天，产假休息期间每月只发给80元的基本生活费；超过45天后如果不上班，每天扣10元。女员工张某生育时是难产，且又生了双胞胎，故身体恢复较慢，她休息了50天后才去上班，厂方从其工资中扣除了70元。这位女工不服，便向当地劳动安全监察机构提出申诉，要求厂方执行女员工特殊保护规定，让其享受法定的产假，补发其产假期间的基本工资。劳动安全监察机构受理此案后，经调查作出如下处理：
一、责令某加工厂限期修改“厂规”；
二、补发女员工张某生育产假期间的基本工资，并对其在法定产假期内厂方未让休息而让其上班的实际天数，按《劳动法》第44条第3项的规定支付不低于工资300%的报酬；
三、张某未休完的产假，继续让她休完。
案例三：员工产假
　　某有色金属冶炼厂员工王某一胎生下两个婴儿。产假休完后，被厂方安排到产前工作过的炼铅车间上班。王某同其他人一样每天三班倒，即经常上夜班，有时还被厂方延长工作时间。她多次要求厂方安排其到劳动强度比较轻、不上夜班的工作岗位，但遭拒绝。5个月之后，王某的两个婴儿同时患病被送进医院治疗，经医生确诊为王某的乳汁中含有铅等有毒物质使婴儿吸食后中毒，虽经医院治疗，但仍留下了一定的后遗症。同时，经检查，王某的身体健康也受到较大程度的损害。当地劳动安全监察机构根据有色金属冶炼厂一名员工的举报及时派人到该厂进行了调查核实和处理：（1）有色金属冶炼厂在两天之内调换王某的工作岗位，保证其不再从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得安排其从事夜班劳动及延长工作时间的劳动；（2）厂方给王某及其婴儿的身体健康造成了损害，应承担赔偿责任；（3）工厂应尽快建立女员工哺乳室，妥善解决王某在哺乳、照顾婴儿等方面的困难；（4）工厂在一周之内采取措施，使炼铅车间的铅烟、铅尘等有害物质浓度降低到国家卫生标准之内。同时，还对该厂进行了一定的经济处罚。
案例四：UNIPART的保健计划
　　最近，英国UNIPART公司花了100万英镑为其员工实施了预防保健计划，并开放了一个有价值50万英镑设施的运动中心，其中包括壁球场、有氧健身房和保健医疗中心。此处设施名为Lean Machine，可与最好的私人健身俱乐部相媲美。
　　UniPart改革职业保健常规的方式被视为一种抵御压力，争取竞争优势的手段。该公司总裁指出，越来越快的变化意味着员工要面临日益增加的压力，这种情况可能导致灾害性后果。在Lean Machine健康中心，员工可以通过强健体魄来应对压力，还能针对因压力产生的问题进行治疗，并学会利用锻炼和治疗方法避免问题，缓解压力。
案例五：新颖的职业安全计划
　　各种新颖的工业保健计划（如新设立的“裸露沾染程度的评估与控制”计划）使大西洋富田公司在保护员工健康和安全方面占有优势，这项计划用严格的方法确定每个工作现场所有化学和物理的影响因素，估计员工身体暴露在这种环境中的程度，进而采取适当的控制方法。计划的范围超出了档案的记录和各种管制报告规定的要求。
　　大西洋富田公司所属的石油公司有4个炼油厂。在这些工厂里，公司把闪火的等级作为一个主要的安全问题的做法就可以充分说明企业对工作人员的安全十分关心。石油公司在详细了解了这种危险之后，制定了一项耗资巨大的制作防护服计划，为炼油人员提供了可以防火的诺麦克斯连衣裤式工作服。在费城炼油厂，这种工作服曾使4名工人免受重伤。不过，即使在诺麦克斯这种防护材料出现以前，公司所属石油公司的安全记录也已经在全国名列前茅了。这一记录的产生是由于推行范围广泛的安全计划、安全钻井、安全会议、各种鼓励以及全体管理者都参与安全工作等各种措施的最后结果。
案例六：施乐健康方案
　　目前施乐公司在全美各地的办事处都拥有健康中心。公司这一方案旨在帮助员工避免冠心病和其他退化性失调。为每个人精心设计的健康方案帮助人们感觉和看上去都更加健康。作为一种附加福利，它也增强了员工的自我意识。
　　施乐的一位健康方案主管人员说：“我们很关注越来越高的医疗和保险金费用，但除此之外，我们有义务把我们的员工当做人来对待。”
　　一项具体的施乐健康方案强调四个方面：（1）心血管健康；（2）柔韧性；（3）通过生物反馈法放松；（4）体重情况。心血管训练方案中的主要工具是机动踏车。此外，还采用了自行车测力计及生物反馈训练。生物反馈法（我们在前面讲过），它是一种通过使用生物工具使某个人控制自己的生理状态（如脉搏、皮肤温度、血压、肌肉紧张程度和脑电波）的过程。在练习中，放在特定部位肌肉上的电极可以表明肌肉的紧张水平。通过聆听一种音调，个人就能实际测量并且放松某处紧张的肌肉。
　　柔韧性（某个关节或各关节的活动范围）可通过静电方法达到。静电拉伸使肌肉和相连组织达最大长度，从而帮助它们放松。关节柔韧性有助于防止衰老中常见的疼痛。
　　通过生物反馈法放松也是这种健康方案的一个重要方面。已经证明，适当的练习比吃安定片更有放松效果。
　　施乐的举重调节方案可以用来增加主要肌肉群和关节的力量。中年员工应尽量避免重量级举重，代之以轻量级举重并反复练习。
案例七：英国岗位健康与安全法
　　在英国，根据《英国岗位健康与安全法（1974）》，雇主有责任（在合理、可行的范围内）确保为其员工及其他有关人员（如承包商）提供安全、健康的工作环境，这里的其他人员指有可能对岗位活动产生影响的人。这意味着雇主有义务做到：
（1）提供安全的设备并确保它的使用符合正确操作步骤；
（2）确保员工不从事危险活动；
（3）检查确认所有的岗位操作步骤是安全的；
（4）提供安全、健康的工作环境（包括适当的采光、供热及通讯条件）。
　　员工工作时，应遵守雇主提出的与健康、安全有关的合理指令。因此，如果有指令要戴安全目镜，或在操作某种设备时要用防护装置，员工就应按要求去做。
　　为了贯彻欧盟有关健康与安全的法令，有关机构制定了《岗位健康、安全法规管理办法》（1992年）。雇主要完成如下工作：
（1）对公害、危险及其监控进行评估；
（2）制定并监控各项预防性措施；
（3）确保员工得到完善的信息；
（4）提供必要的培训。
　　还有相关法令涉及到限制搬运的手工操作、计算机（显示器）的使用、提供个人保护设施。健康、安全人员的关心和有关人力资源管理专家的配合，能为那些因环境急剧变化而承受巨大工作压力的员工，提供必要的劝导和其他服务。这类服务能使员工更好地面对岗位的需要，可以有效地缓解缺勤和员工周转。
过去，经理们多将注意力放在工作岗位的健康、安全问题上，在出现问题后才加以处理。现在，有不少雇主决定在保健方面采取更积极的态度。他们所采用的方法主要有健身或体检计划，目的是改变员工工作时间内外的生活方式（见案例1）。
　　在岗位健康和安全领域制定有完善的法规法令，意在引起各界注意，保护人们免受岗位灾害的伤害。然而，意外事件仍时有发生，起因常常是人的失误。针对这种情况，岗位中人—机系统中，人的因素十分重要。英国政府1992年《“国家的健康”白皮书》中，意外事件和精神健康被提到了相当醒目的位置。格林顿和麦肯纳一直努力在人力资源管理框架中加入应用心理学内容，从而在安全与风险管理中加入人的因素。
改变对待报酬和福利的宗旨：
　　1970年，专家们曾对未来的员工报酬和福利状况做出预言。他们预料20世纪70年代的经济会壮大起来；中等收入者会大大增加；65岁以上的人口总数会接近2300万，事实的确如此。他们还预料，高达4%的异常通货膨胀率会有所下降；男女劳动力的比例会保持相当的稳定；平均工作日会缩短到每周35小时或更小一些，然而，事实并非如此。这些经济的和人口的发展趋势目前仍在继续，将对更长的时期产生决定性的影响。而且他们直接影响着那些决定未来员工报酬和福利计划的种种因素：
一、1974年通过的改革退休金的《员工退休收入保障法》，已经并将继续对退休计划产生重要影响；
二、税收政策已经并将继续对员工福利计划产生重要影响；
三、《社会保险法》已经并将继续对员工福利计划的发展产生影响；
四、国民健康政策导致了成本的保密化，并促使人们把重点转向成本抑制。由此产生的经济压力还会继续加强；
五、反歧视的国家政策，尤其是《反雇用年龄歧视法》和《同工同酬法》的第七款，引起了人们对人事、报酬、福利等政策的重新评价；
六、人口统计数字的变化包括女性劳动力大大增加，单一家长的家庭越来越多，双员工家庭大量出现（目前已占家庭总数的66%）。这些变化刺激着对报酬和福利计划的改革。
　　上述这些趋势，促使管理者们不得不重新考察公司的报偿体系。现行报酬越来越背离“应得工资”政策，这种背离的主要促动因素是通货膨胀而不是工作绩效的改善。在这种情况下，以工作绩效来决定报酬的政策受到冲击。由于通货膨胀的压力造成工资预算总额大大增加，因此，工作绩效显著的人们所增加的酬劳仅仅略微高于取得平均工作绩效的人。这种现状产生的后果完全可以预料，那就是削弱努力工作的动力。但是，在目前这种强调成本控制的形势下，我们可以看到公司对待报酬和福利的宗旨发生了三个方面的主要变化：
一、愿意以减少劳动力的数量并严格限定报酬的办法来控制工资和福利成本的倾向有所增强；
二、较少地关心本公司在工资竞争中的相对地位，而更多地考虑本公司的实际支付能力；
三、贯彻鼓励好好干、奖励好好干的方针。
经典制度
员工抚恤制度
一、员工因公死亡，应由人事单位填写“抚恤申请单”公文，呈总经理核准，副本抄送会计单位核发抚恤金。
二、死亡员工家属由人事单位办理离职手续，并填具“申请抚恤金保证书” 后，领取抚恤金，人事单位参照规定办理有关事宜。
三、符合福利金申请条件的员工，到人事单位填写“福利金申请单”公文，由人事单位签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计单位发给福利金。
四、福利金申请应另参照“福利办法”规定办理。
员工抚恤细则
一、本公司凡不能参加劳动保险或人寿保险的员工，遇有伤病亡事故其抚恤办法，悉依本细则。
二、本细则除长期受雇在本公司的从业人员外，其他的临时、特约顾问、特聘等人员均不适用。
三、凡因执行职务而致公伤，一时不能工作者，在其医疗期间，按月发给全部薪津但以24个月为限。
四、在职死亡，按照下列规定，给予一次性抚恤金：
1.服务未满1年者，给予1万元。
2.服务1年以上未满2年者，给予2万元。
3.服务2年以上未满3年者，给予3万元。
4.服务3年以上未满4年者，给予4万元。
5.服务4年以上未满10年者，给予5万元。
6.服务10年以上者，给予6万元。
五、凡因下列情形之一，而致因伤死亡者，除照第4条办理外，得由直属主管，叙明事实，呈报总经理核定，酌情给予特别抚恤金，但以5个月薪津为限。
1.明知危险而奋勇抢救员工或公物者。
2.不顾个人生命危险尽忠职守抵抗强暴者。
3.在危险地点或危险时期工作尽忠职守者。
六、因逾病假期限而受停薪留职期间内病故者，得按在职死亡请恤，但在停薪留职后6个月内为限。
七、遗属请领抚恤时，应检具死亡证明书及户籍誊本各一份继承人以分配顺序表及同意书等随同申请表送交人事单位。
八、抚恤申请表应由人事、会计两单位审查签证后呈奉核准后发给。
九、受领抚恤金的遗属，须备有证明文件，受领抚恤金的顺序如下：
1.配偶。
2.直系血统的子女。
3.父母。
4.兄弟姊妹。
5.祖父母。
6.孙。
十、死亡者如无遗属或遗属居住远方，不能赶到，无法亲临埋葬时，由公司指定人员代为埋葬，其费用在应给的抚恤金内支用。
十一、申请抚恤金应在死亡后3个月之内，但遇有人力不可抗拒的事故时，得准予延长。
十二、本细则呈奉董事会核定后施行，修正时亦同。
员工抚恤办法
一、本公司正式员工因公死亡或在职死亡，其抚恤依本办法执行。
二、前条所称因公死亡，指下列情形之一：
1.因执行职务发生危险，以致死亡。
2.因出差遇险或疾病，以致死亡。
前项所称执行职务的认定，依劳工保险“因执行职务而致伤害”审查准则。
三、员工因公死亡或在职死亡，除依本公司员工储蓄及退休福利基金计划的规定办理外，并按其年资与现支基本薪资数分别核定发给一次抚恤金，其支给标准如下：
1.因公死亡者依国家劳动法规定办理。
2.基本薪资数（基数）每满一年加发半个基数，但最高以30个基数为限。
3.以上年资以十足计算，停薪留职期间以中断计算。
四、员工因下列情事之一，而致死亡者，除照前条规定的标准给恤外，得叙明事实呈请总经理另行核定，酌情发给3～10个月以内基本薪资的特别恤金。
1.明知危险奋勇救护员工或公物者。
2.不顾危险尽忠职守，抵抗强暴者。
3.在危险的环境下，工作尽忠职守者。
五、员工因公死亡或在职死亡，除依本办法给恤外，另给2个月基本薪资数的丧葬费。
六、员工于特准病假期间内死亡时，依因公或在职死亡的规定请恤。
七、自杀或其他败德行为致死者，概不发给恤葬费。
八、遗属在领取抚恤金及丧葬费时，应核检员工死亡的证明文件及除户籍誊本，填具申请书由总经理核发。
九、领取抚恤金及丧葬费的遗属，以本公司登记为据或经确实证明者证明为限，除遗嘱有指定外，其领受顺序如下：
1.配偶及子女。
2.父母。
3.祖父母。
4.孙。
5.同父母的兄弟姊妹。
　　前项各顺序内的遗属，以未出继者为限。顺序在后的遗属领取时，应提出顺序在前者失权或死亡证明，同一顺序有数人时，应共同承领，平均领受抚恤金，如有愿放弃者，须具有声明书。
十、遗属或指定受益人有下列情形之一者，丧失其抚恤金领受权。
1.剥夺公权终生者。
2.犯有罪行经判决确定者。
十一、请恤及请领抚恤金权利的时效，自请恤或请领事由发生的次日起经过5年不行使而消减。但因不可抗据的事由，导致不能行使，而其时效中断者，自中断的事由终止时，重新算起。
十二、领受抚恤金的权利及未经其遗属领取前的抚恤金不得扣押，让与或供担保。
十三、抚恤年资的计算，依照本公司人事管理规则所订的服务年资计算。
十四、临时或试用员工，因执行职务发生危险以致死亡者，除丧葬费2个月工资仍照发给外，还一次发给相当于同级正式员工15个月的工资数的抚恤金。
从业人员抚恤办法
一、依据。本办法依据本公司人事管理规则的规定制定。
二、适用范围。本公司编制内从业人员（以下简称从业人员）的抚恤除法令另有规定外，悉依本办法的规定办理。
三、公伤的抚恤。从业人员因执行职务而致伤，一时不能工作，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全部的工资，但以24个月为限，逾期者要停薪留职12个月或令其退休。
四、死亡的抚恤。从业人员因执行职务而致死亡（包括患职业病死亡），按照其服务年限及最后月份本薪给予恤金，其支给标准依下列各款的规定但最低不得少于4万元，最高不得超过12万元。
1.服务未满5年者一次发给40个月本薪的恤金。
2.服务满5年以上，每满一年增给一个月本薪的恤金，但最高以发给28 个月为限。
五、特别恤金。从业人员因下列情况之一而致伤或死亡，除照第三、四条规定办理外，应由主管叙明事实，由总经理或董事长另行议定，依据最后月的本薪，酌情给予44个月以内的特别恤金。
1.明知危险奋勇救助员工或保护公物者。
2.不顾危险尽忠职守抵抗强暴者。
3.在危险的环境下工作尽忠职守者。
六、在职死亡的抚恤。从业人员在职死亡（非因执行职务）者，按照其最后月的本薪给予恤金，其支给标准依下列条款的规定，但最高以4万元为限：
1.服务未满一年者，发给5个月的恤金。
2.服务满一年以上的年数，每满一年增给一个月恤金，但最高以发给10个月恤金为限。
七、停薪留职期间死亡的抚恤。从业人员在停薪留职期间死亡时，因超越公伤假而停薪留职者，按第四条或第五条的规定请恤；因超越特别病假而停薪留职者，可按第六条规定请恤。
八、丧葬费。从业人员死亡除按第四条至第六条规定抚恤外，并加给丧葬费1万元，因公致亡者给5个月工资。
九、领受顺序。领受抚恤金、丧葬费的遗属，须备有确实证明者为限，除遗嘱另有指定外，其领受顺序依政府有关法令的规定如下：
1.配偶及子女。
2.父母。
3.祖父母。
4.孙。
5.同胞兄弟姊妹。
十、共同承领。领受抚恤金、丧葬费的遗属，同一顺位内有数人时，应共同签名平均承领，如有愿意放弃者，应出具书面声明。
十一、申请手续。申请抚恤金应于死亡一年内由遗属填写抚恤金申请表、申请抚恤金保证书死亡证明书、户籍誊本及保证书向本公司请恤，但遇有不可抗力事故时，其期限准予延长。
请恤时应由人事、会计部门审核各项凭证后呈总经理核发，但配有眷属宿舍者，应遗属办理退舍手续后，始予核付。
十二、受领抚恤金的权利。受领抚恤金的权利，不得押扣、让与或供担保。
十三、代殓的处理。死亡者如无遗属时，得由其服务部门把丧葬费给予指定人员代为殓葬。
死亡者的遗属居住远方或来不及亲临殓葬时，可比照前项规定代为殓葬，但其应领抚恤金各费应待其合法领受遗属到达时，按照规定手续领给，并扣除代为殓葬所需的用费。
十四、编制外人员的公伤抚恤。聘约、定期契约人员及临时人员因执行职务而致伤，一时不能工作者，除由本公司或劳保局负担医药费外，治疗期间按月给予全数薪金，但以聘约期内或二年为限；其因执行职务而致死亡者，一次核给以最后月的本薪40个月来计算作付死亡补偿及5个月丧葬费，但最低不得少于××万元，最高不得超过××万元。
十五、遗属迁宿处理。从业人员死亡其有配租宿舍者，准其遗属继续居住半年，其遗属未住满半年迁出者，按未住月数比照其死亡时的房租标准给予房屋津贴，在未迁离宿舍前须将其遗属抚恤金的一半代为存入银行，如住满半年仍未迁出时，每超过一个月须向遗属或就专户存储的抚恤金项下扣缴双倍房租。
十六、公伤的定义。本办法所称因执行职务而致伤害或死亡的认定均以劳保“因执行职务而致伤害”审查准则为依据。
十七、实施及修改。本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。