第八编  薪资奖金
第一章 岗位评估
一、岗位评估的定义与沿革
(一)岗位评估的定义
　　岗位评估是20世纪60年代初工业化国家的工业工程专家提出的，它是一种技术性管理方法，是指通过对岗位系统进行考察、分析、比较和多因素调查，来确定岗位的相对价值。它把劳动者的负荷与紧张的概念抽象化，把岗位系统化（人－机－环境），使岗位之间具有可比性。目前这种技术方法在美国、德国、日本等国得到了广泛应用。
　　人们所从事的工作是他们将要得到多少经济报偿的一个主要决定因素。组织根据他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素（例如工作环境），予以支付报酬。用于确定工作相关价值的可采用的管理技术包括岗位分析、岗位说明以及岗位评估。
　　岗位评估是经济报偿系统的一部分，企业据此决定一项工作与其他工作的相对价值。岗位评估的基本目的在于，消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况。例如，若一个收发室的主管挣得比行政主管还要多，就存在着不公平支付。岗位评估主要有以下潜在作用：
（1）确认组织的工作结构；
（2）使工作间的联系公平、有序；
（3）开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构；
（4）在企业内部的工作和工资方面，取得经理与员工间的一致。
　　内部公平工资的概念与工作评估的目的是紧密相关的。尽管人们可能关心外部公平，但大家基本上认为，他们的工资与贡献与完成类似工作的同事的工资和贡献应当差不多。当他们发现，组织中的某人完成相同或较低水平的工作却获得较高工资时，他们很快会变得不高兴。
　　人力资源部门通常负责岗位评估项目的管理。然而，实际的岗位评估是专门由委员会进行的。委员会通常由不同职能部门的管理人员构成。一个典型的委员会可能由人力资源主管作为主席，财务、生产、销售主管作为副主席。然而，委员会的构成通常取决于被评价工作的类型和水平。在各种情况下，重要的是委员会在评价过程中要避免个人攻击，应当注意这是在评价一项工作，而不是评价完成工作的个人（或人们）。
　　小型或中型组织通常缺乏岗位评估专业知识，这时可聘用外部顾问。当聘请了一名合格的顾问时，管理者应要求该顾问开发一个内部岗位评估项目，并且训练公司的员工恰当地管理它。
(二)岗位评估的沿革
　　岗位评估作为一种技术发展是和20世纪的思想分不开的，这一思想导致在工作组织中引入解析的方法，即“科学管理”。
　　解析岗位评估的第一个标志出现于1920年查尔斯•E•比多（Bedaux）所签署的美国管理协会（AMA）的工作报告之中。M•R•罗特（Lott）在很多冶金企业试验了他的十三因素方案之后，1926年出版了一本相当厚的手册叫做《工资等级和岗位评估》。F•A•金斯伯里（Kingsbury）早在1923年就提出了一个类似的方法。要素比较法是评分法和非解析排列法的结合。它最先由E•J•本基（Benge）在1926年提出，并首先在费城一家公司试行。几乎就在同时，美国开始实行1923年分类法案，收入了一种分类方法来协调联邦政府机构中的工资结构。这种分类方法在以后的许多年中产生了相当大的影响。到20世纪20 年代末期，岗位评估的四个基本方法虽然还没有普遍应用，但许多企业已经在认真研究并试行。
　　美国专家A•L•科里斯（Kress）对评分法作了相当大的修改，并在20世纪30年代末以评分法为基础为两个在美国颇有影响的工业组织——全国电器制造商协会（NEMA）和全国金属贸易协会（NMTA）制定岗位评估计划。这些计划的重要革新之处在于把众多的评估因素削减为四个普通因素：“技能”、“干劲”、 “责任”和“工作条件”，并且每一因素可以自我加权。这使该计划简便易行、更加实用。它们在整个电讯机械部门获得了巨大的成功，以至许多其他部门和企业竞相效仿。
　　美国在二次世界大战时期采取的管制经济措施也有助于岗位评估的广泛应用。在战后不久，岗位评估就成为美国的一项基本管理技术。
　　在欧洲，尽管以前进行过一些零散的试验，但岗位评估在工业中的发展基本上是从战后开始的。那时正是许多国家重建其国民经济之时，它们开始引进并推广岗位评估技术，用来理顺工资结构从而提高生产率。这些国家包括比利时、丹麦、法国、联邦德国、荷兰、瑞典和英国。
　　最有创造性和最具雄心的试验是在荷兰进行的。
　　岗位评估技术，特别是评分的方法在西欧的经济重建时期得到了迅速传播并于20世纪50年代在此地牢牢地扎下了根。
　　西欧实行计划经济的国家在国与国战事频繁之时，特别是20世纪 30年代，泛泛地引进了许多种岗位评估方法。但到了20世纪50年代和20世纪60年代初期，把实行全国统一的工资等级制度作为中央工资管理体制的基本要素时，其重要性就大大提高了。就这样，以复杂程度（技能）、干劲和工作条件为基础的岗位评估体系在这些国家得到了普遍应用。
　　在经过一个快速发展阶段之后，岗位评估在美国和欧洲的进展有所放缓。同时，修改岗位评估原则以适应有关企业具体要求的更加注重实际的研究取代了通用方法的研究。所修改之处较多，主要是在核查工作内容数据是否正确方面。同时还存在一种把不同方式揉在一起的倾向。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明确定义的因素而使其准确度有很大提高。而且，岗位评估研究的重点逐渐地朝着效率高、结果准确，并针对每个企业的具体要求分别制定计划的方向发展。
二、 岗位评估的意义
　　岗位评估技术是为解决在现代化大企业中所出现的各类工资管理问题而产生的。起初发现，在这类企业，按工作岗位制定固定的工资率要比按每个工人分别制定工资率在管理上要便利得多。在雇佣大批工人的情况下，要准确地估算、控制劳动成本，执行有意义的人事政策，就必须具备简明的报酬支付标准。如果没有这些标准，很快就会因为各管理者的决策不能步调一致和实行一系列特殊工资和津贴办法而导致工资结构混乱。而且，由于大企业中的劳动和专业分工，许多不同的岗位要加以评定。再者，为规划和协调起见，而对工作岗位实行准确的定义和规范化管理也日益成为稳健管理实践的基本原则。每一个岗位实际上都可以由许多工人来干，因为普遍使用一系列涉及工时和其他就业条件等的共同规则，所以从事基本上同一类工作任务的人们要求“同工同酬”，也就没有什么奇怪的了。在许多国家，工会通过集体谈判要求并达成对某工种实行共同工资率。近几年来，这已被广泛接受，认为是一种很好的管理方式。
　　岗位评估是为各个工作岗位确定相对等级的一种逻辑方法。它的基本性质之一是，它撇开确定相对工资等级的不可量化性因素，或使其最小化。这样可能有利于消除工资结构方面的不公正因素，维护厂矿企业工资等级间的逻辑和公平关系。同时它也有利于建立起一种为工人们易于理解和接受的比较简单的工资结构。
　　测评中简单明了的要素有助于减少在相对工资等级上的怨言，并因而改善劳资关系和工人的道德观念。岗位评估，尤其运用其分析方法，可以为工人对其工资有怨言时提供一个核查的基础，弄清其不公平之所在并将其纠正过来。
　　而且，由岗位分析和岗位写实所收集的信息可以为范围较宽的人事管理技术（比如招工政策或培训政策等）提供依据。就此来说，岗位评估可以成为从总体上使人事政策合理化的一个有用开端。它还有助于发现组织及工作方法上的弱点，为改善工作环境、降低职业风险提供条件。
　　岗位评估为工会参与工资确定过程的各个不同方面提供了机会。因为现在人们普遍认为，岗位评估计划如果没有工会参与制定和实施是很难成功地推行开来的。因此，工会就需以参与选择确定评估要素，作为测评班子的一员进行工作，这些活动在多数情况下一直被看做是雇主们的特权。岗位评估还可以提供一种通用技术语言和程序，它反过来又可以为进行工资结构方面的集体谈判提供一个更准确、更值得信赖的基础。因此，岗位评估的实行有助于改善企业的劳资关系。
三、岗位评估的方法
　　岗位评估的方法现在有很多种，有些岗位评估方法概念简明，方便易行。有些则要运用相当复杂的技术，包括用计算机编制的程序等。选择何种岗位评价方法事关重大。其选择取决于待评估的工种数量和种类、工资成本、可用的资源和所要达到的准确程度。但是，有些步骤是普遍适用的。
　　实际的岗位评估过程基本上是通过检测岗位的内容来直接或间接地比较各个工作岗位的。做这一工作有两种方式。一种是拿整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置，这种方法称为“非分析法”。另一种称为“分析法”，即把一个工作岗位的内容浓缩为一些基本要素，然后进行要素之间的相互比较。再把各个部分比较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次。分析法的优点是评估人员（或岗位评估委员会）能够通过要素间的权衡比较容易地确定相互之间差别很大的岗位排序问题。
(一)非分析法
　　岗位评估法的非分析法不分析岗位的构成因素，而直接将全部岗位进行比较。
　　一般要对两种主要的非分析办法加以区分，即分类法和排列法。分类法通过将每个岗位与等级说明进行比较，并将它们纳入先前制订好的等级结构中去；排列法则刚好相反，即将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分出等级
1.排列法
　　排列法是较早使用的非分析法之一，并且最易操作。它的主要优点是可以很快建立起一个新的岗位等级序列。排列法既是非分析的，也是非定量的。在排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述两种岗位之间的差异程度。而且，这种方法是从整体上来指明一种岗位是否比另一岗位更重要和必要。
排列法通常包括以下四个步骤：
①岗位分析；
②选择并确定标杆岗位；
③围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排列起来 ；
④给排列起来的岗位确定等级。
　　应用排列法的一个重要前提条件是能够挑选并获得训练有素的评估人员。这些人要十分熟悉要考察的岗位，知道每个岗位所要求的技术和体耗，并能作出公正的判断。
　　排列法的最大优点是简单。一旦大家都同意选定标杆岗位之后，排列其他岗位就相对简单了，并且一般不用多长时间。这种方法能很快地为建立合理的工资结构提供一个都能接受的基础。排列法的另一个优点是每一个岗位是作为一个整体来进行比较的，因而不需要那些将岗位分成组成要素的繁琐工作，而这项工作往往容易造成错误和引起争论。
　　一般来讲，如果专家们通过日常的接触熟悉了他们要考察岗位的工作内容，那么这种方法就能提供一个可靠的岗位等级。
　　正是由于这个缘故，这种方法不易在大企业中应用。在大企业中要分等的岗位太多并且不相近，找不到对所有要分等的岗位的工作内容都相当熟悉的评估专家。这种方法最终要依据专家们的知识和判断。并且，通过这种方法建立起来的岗位等级，不能清楚地显示岗位之间的差别；难以回答诸如“更重要和更必需的岗位到底意味着什么？”以及“为什么在多大程度上A岗位应排在B 岗位之前？”等问题。这种含糊性能成为争论和协商相似岗位等级的一个明显缺点。另一个缺点是，在没有准确的因素的情况下，评估可能会受如下考虑的影响，如现行的工资标准和操作者的个人品质。
2.分类法
　　分类法或称等级描述法，类似于排列法，分类法的主要特点为：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评估只需参照级别的定义套进合适的级别里面。
　　分类法在历史上最广泛地被用于薪水制的岗位中，尤其是政府部门和服务行业中，尽管在工业部门中也曾被应用过。
　　分类法开始有几个步骤，这些步骤，针对不同的情况在不同的评价方案之间会有所变化。然而这些不同的方案中总要包括下面两个基本步骤：
①建立等级给出定义；
②根据等级对岗位进行分类。
　　分类法相当简单，因此，它的费用也相对减少。在岗位内容变化不大的地方，这种方法能在较短的时间内产生令人满意的效果。
　　使用分类法的岗位评估方案比使用排列法要更准确、客观，因为等级定义都参考了指定的要素。新出现或重组的岗位能根据等级定义来划等，它也变得较稳定，适应性强。另外一个优点是，等级结构能真实地反映有关组织的结构，因为等级的数量及其相互间的关系能在单个岗位划等之前就确定下来。因此，介绍一个分类规划的费用趋向于原来估计的水平。
　　分类法的缺点一般表现为不能清楚定义等级。在大企业中，要完成等级描述极其困难，而必须要通过等级描述才能精确地给大量的、内容变化多端的岗位划定等级。
　　由于定义等级的困难，分类法经常给主观地判断岗位的等级留下相当大的余地，这将导致许多争论。但从另一方面来讲，这种方法一般给管理者和工会谈判留下了余地。因此，由于它的灵活性，人们对它有所偏爱。
(二)分析法
　　非分析法简单、快速、成本低，易于理解。但它们过于简单，也会导致一些误解，如当问及管理者为什么一个岗位比另一个岗位更重要时，他就难以解释。同时，非分析法的运用，有时寄希望于专家们对每个岗位的透彻了解，因此，在要对大量岗位进行评估时，这些方法就不适用了。
　　分析法则用不同的方法：每个岗位的内容都分为若干共同的因素或要素，然后对每个要素记点或判分，总的点数或分数反映出每个岗位在岗位等级结构中的重要程度。分析法的提倡者认为这种方法更严格、更精确，比非分析法能制订出一个更好的岗位等级结构和工资结构。
分析法主要分为评分法及要素比较法两种：
1.评分法
　　评分法运用的是明确定义的要素，如技术水平、能耗、责任和工作条件。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分为几种等级层次，并赋予一定分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数），然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分决定它在岗位序列中的位置。
　　一旦要素的相对重要性得到初步确定，并且能分置到各等级中去，就要给各个等级打分。这些分数值将决定岗位的总分数。必须确定所选择的每个要素的相对重要性，换言之，要权衡要素。
　　初步权衡的一种方法是将要素按重要性来排列，并且给每个要素分配一个百分率。这个百分率是通过岗位评估委员会讨论或通过分析员与有关人员的讨论而得到的。另外，可以通过对标杆岗位的初步测试来考虑一些不同的权衡办法。这样，所选择要素的相对重要性就可以逐步得到确定。
　　给所有要素打分后产生出要素方案，要素方案在所有评分法方案中起着决定性的作用。作为一般规则，它一旦开始正式使用，就不要对其作重要修改。因此，有必要用一些岗位写实对提出的方案进行验证。
　　在这阶段，要素和次要素都要有清楚的定义，并且所有词句的意义都要澄清，然后将要素方案经过验证呈交给评价委员会或其他决策机构实行。
　　当所有的岗位都已评估完毕，并且判了分以后，就按分数的多少排列出来，得出一个岗位等级结构。为了得到工资结构，岗位等级要转换为工资率，就可以用货币数直接表示分数的办法，也可以用分等级的办法。
2.要素分析法
　　要素比较法起初只是评分法的一个分支。当E•J•本基（Benge）和他的助手们在1926年发明要素比较法的早期形式时，他们只是试图对评分法加以改进。因此要素比较法采纳了评分法的一些原则，但是在使用标杆岗位、岗位比较和确定工资率等方面都与评分法有重大区别。在某种意义上可以说，它是综合排列法和评分法的一种混合方法。然而，它的实际运用会碰到相当大的困难，这无疑也是它为什么没有被广泛采用的一个原因。然而，它的严格分析的方法对后人仍有很多助益。
　　要素比较法包含如下步骤：①选择标杆岗位；②通过要素来排列标杆岗位； ③给每个要素分配货币值；④排列其余岗位，并确定工资。
　　要素比较法的主要优点是它运用更系统的岗位比较，这种比较是非分析的排列法和分类法中所没有的。这种评价比评分法要容易些，因为一些相似的岗位都是相互对照着进行比较和排列的。这种排列法得出的结果可能具有较高的可靠性。标杆岗位的分析相当彻底，要素比较方法可以说是结合了几种鉴定程序，并且后面的程序可以校正前面的程序。在一个包含了货币值的方案中，工资标准的确定是自动形成的，这可能减少所需要的工作量。这种方法注重对标杆岗位的分析，保证了这个方案符合要求，而且岗位的排列充分地反映了等级结构的实际，同时排除了异常级差。
　　另一方面，这种方法应用起来比较复杂，而且很难对工人们作出解释，尤其在给要素注上货币值的时候很难解释。工人们会抗议他们的一些任务没得到应有的价值或者他们工作的某些方面被忽视了。他们也许会发现不同要素间的工资分配有些武断。在一定程度上，分析的方法确实存在这种问题，而在要素比较法中更为明显，因为这种方法选用的要素有限。要素比较法的一个基本特征是，标杆岗位工资标准是合适的，不能进行更改，并且所有其他岗位的工资标准都要参照它来确定。在一种多变的工作条件下，这种可参照性可能很脆弱。另外，许多人认为，岗位评估程序应和工资决定程序完全分开。最后，要素比较法的评估进度从根本上说是建立在专家们对所有岗位的了解之上，当然，不可否认，在其他方法的不同阶段中也一样。
(三)前沿探索——岗位评估的新方法
　　岗位评估的基本方法在第二次世界大战之前就已发明了。从那时以来，技术经济和社会已发生了变化，因此，方法得以改进是很自然的。此外，岗位评估也从有关学科的进步中获益，如心理学和商业管理的应用。还可以从有关技术改进中得益，如计算机技术。在新的改进中可以看出两个共同的特点，即追求更加准确和更易为人接受。
1.自由决策的时间跨度法
　　自由决策的时间跨度法是E•让克（Jagues）创始的，这种方法是在20世纪50年代和60年代早期发展起来的，在一家伦敦工程公司试验。它的突出特征是只用一个要素，就是只用时间跨度来评估每一个工人。
　　在该方法中，岗位都通过公平标准来评估。这种公平标准基于人们感觉受到了公平对待的直觉。让克认为传统的方法基于外在形式的要求，如经验、技术和受教育程度等都是不正确的，因为它们基本上是主观的。让克根据自己的研究来观察工人们对每个岗位重要性的下意识的直觉，这种直觉由公平标准所决定。他声称，每个人对自己和自己所在团体的能力都有认识，因此，岗位的重要性就应该既和公平对待的感觉一致，又和每个工人从事这个岗位的能力相协调。它认为这种理想的评估可以通过参照自主决策的时间跨度来实现，因为这是和工人们的公平对待的感觉紧密相联的。
2.指导图表表象法(Hay-MST)
　　这种方法是由美国的一家咨询公司设计发明的，从20世纪50年代初期以来基本上用的就是它现在的形式。它基本综合了评分法和要素比较法的特色。它主要用于管理的、专业的和技术的岗位，在大约30多个国家中运用，尤其是美国和英国。
　　指导图表表象法评估岗位参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。它们是技术（是为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和）、解决问题（主动的、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题）和责任（对行为及其后果的解释）。这些要素都须参考一系列因素或次要素来阐明；这些因素或次要素一般也是普遍适用的 ；这些要素被描绘成“指导图表”，图表中有关的次要素被分成不同的等级档次；这种结构随企业规模大小和复杂程度的不同而有所变化。
　　根据从公司用户得到的资料，Hay-MsL法通常公布一个与标准形式有关的广泛的报酬材料。这有利于确定“报酬界线”，显示总分数和报酬水平之间的转换关系，清楚地指导企业如何参考劳动力市场工资标准来选定本企业的工资标准。
3.尤威科欧尔形象法
　这种方法是由英国管理咨询公司的咨询人员尤威科欧尔及帕特纳斯创造的。这是另一种混合法。它结合了评分法和非分析的排列法的特色。除了它的表1-1 从“智力要求”中得到的岗位要素管理的调节的体的名称，这种方法与Hay-MSL法几乎没有相似之处。它运用起来比较简单，在英国很流行。
(1)资料信息理解力 (2)领悟力 (3)调查
(4)计数能力 (5)判断力 (6)推理
(7)注意力集中 (8)评价 (9)特别能力
　　这种方法的第一步是细心选择标杆岗位。通过对两个相互独立的程序进行的详细分析得到这些标杆岗位。这两个程序之一是应用评分法，另一个是应用非分析的排列法的配对比较技术。这第一步骤通常采用5-6个基本要素，如责任、知识、工作环境、体力要求和社会要求。还要为每个岗位类型配备一系列次要素，如下面的例子所示：
　　为了便于评估每个岗位，要素都分为四个层次：基本的、中间的、高层的和特别的。评价委员会给所有标杆岗位标上等级，给每个岗位一个它自己的“表象”。这样初步给标杆岗位划分了等级。
（4）要素评估法
　　在混合法中，要素评估法的历史可能最短。这种方法是20世纪70年代由美国联邦政府机构的改进分类制度的专家小组创造的，因此，它是一种给大量的岗位划分等级的方法。在美国，它正在逐步替代旧的分类制度，并扩散到了其他国家。在瑞士的日内瓦，根据要素评估法已开发出一种用于18000个岗位的评估体系，从汽车司机到医院医生。国际组织的管理机构的分类也是基于要素评估法（如联合国的雇员组织和它的专门机构）。
　　这种方法的一个基本特色是，它基本上是一个评分法的方案，这个评分方法为了达到比较的目的，广泛地依赖标杆岗位。它不使用固定的要素。例如，像美国联邦政府评价非体力工人那样，它可能用九种要素，称为：
表1-1 从“智力要求”中得到的岗位要素
管理的调节的体力的
①知识；
②监督性控制；
③指导方针；
④复杂性；
⑤活动范围和效果；
⑥人际交往；
⑦交往的目的；
⑧体力要求；
⑨工作环境。
它们也可能使用三种要素，如日内瓦的政府机构，称为：
①能力（培训和经验） ；
②强度（智力的和体力的） ；
③责任。
四、岗位评估的工作流程与关键问题的解决
　　一个具体方案执行中的不同阶段由谁负责？怎样保证每个程序都是客观有效的，并且使经营者和工人代表都有机会参加进来？组织什么样的委员会来进行岗位评价？需要哪种培训和向哪些工作人员通报评价的目的？
（一） 委员会
　　就一般情况而言，不但有必要设立一组评估员，还有必要组成一个或多个评估委员会。委员会的人数和任务要根据企业规模来确定，其成员应是熟悉技术和劳动部门经理报告的人。
下面是常见的委员会结构：
1.掌握方向的委员会
　　这是一个高层次的由管理人员和工会代表组成的委员会，其任务是批准方案结构和由分析小组提出的标杆岗位和要素选择及权数。它时时检查方案执行的进度，并可能委派一个工作小组负责一些技术性工作或为某些特殊的任务任命若干代理人。在一个有很多车间的企业中，它要使车间使用的资料趋于一致，并有必要对所用程序和结果加以协调。
　　在一个大企业，这样一个技术委员会将是经理和工人代表之间进行民主协商的常设机构的补充。全面的政策问题，首先是诸如要引进岗位评价方案等问题，将通过这样的机构来讨论。同样，可能安排集体谈判来讨论新的工资等级，尤其是等级数量和工资水平。
2.评估委员会
　　评估委员会一般参照分析小组提出的技术性建议按照所采用要素的重要程度对岗位进行排列。由于该工作比较棘手，所以必须小心选择其成员，要选择那些得到管理人员和工人双方信任，并且技术上能够胜任的人。而且，因为这项工作很费时，所以还要求成员们有足够的时间来处理评估委员会的工作。
3.分析小组
　　分析小组的构成是一个根本性问题。该小组中要有一位资深专家起草基本方案，并给分析人员和各委员会成员以适当的培训。如果企业内部没有这种合适的人员，可以请外面的专家或咨询公司。各个委员会的工作都将根据这个小组提供的论据来展开，其领导成员必须能回答评估中发生的技术问题。
4.申诉委员会
　　一旦建立了新的岗位结构，并且每一个岗位都划分了等级以后，就要有一个申诉程序受理等级分类上诉。无论多严格的评估程序，等级的变化一般总会引起那些认为他们被排列到比他们自己所希望等级低的工人们的反对。人们将要求这个委员会来决定有争议岗位的分等是否合适。它一般要独立于经理而工作，以便于被工人们接受。
（二）工人参与
　　影响委员会结构和作用的一个问题是工人代表在执行方案中发挥作用的程度。人们很少会在吸收工人代表参与的问题上产生原则性分歧。然而在工人代表参与的方式和程度问题上，不同的企业之间存在着相当不同的意见。
许多岗位评估方案都已被雇主和工人相互发展了。
（三）培训
　　培训问题主要涉及分析人员小组和评估人员及申诉委员会等。对后面的问题，通常组织一个介绍性的培训课程，培训一到三天，解释这一程序的目的，指导如何阅读岗位写实和如何在有限的岗位数中运用评估技术。首席分析专家的作用是提出建议并且指出在结论中可能出现的不准确之处。分析人员和顾问之间频繁的讨论和咨询是必不可少的，尤其在刚开始培训的时候。
（四）通知有关人员
　　毫无疑问，任何一个岗位评估方案要取得成功，其工作人员必须充分了解，因此，这一活动本身就是方案的一部分。当方案决定对岗位进行分析时，工作人员应知道分析活动的目的、方法和意见，他们还应该得到有关进度的报告，这个报告可以用部分的简要说明的形式或其他形式。否则，他们肯定会认为这是一种神秘的管理方法，并因此而不相信它。
（五）把岗位等级转换成工资结构
　　岗位评估通过比较岗位内容建立起岗位等级结构。同时，它也因此为建立新的基于岗位内容的工资结构提供了基础，但它并没有指明该建立什么样的工资结构。为了将岗位等级转换成工资结构，还必须决定工资水平、等级数和“等级交叉程度”。
1.建立工资结构
建立合理的工资结构，必须满足某些要求。这些要求概括起来包括：
(1)企业合理的工资标准在企业之间的关系要适当，尤其是在具有内在联系的相似岗位之间。这就要求工资标准要符合所涉及的工人的判断，他们根据不同岗位对操作者的不同要求来判断工资差距是否公平。
(2)设计工资要能通过提供给每个等级一个范围来奖励工人的经验和成就。
(3)所确定的工资标准与外部劳务市场上的标准相比应大体相当，因为如果工资水平普遍较低，就难以鼓励、招收和留住劳动力。
2.建立报酬等级
　　在排列法中，一旦岗位被分等排列，通常将它们根据方便管理的实际需要和在组织中的责任轻重进行分等。
　　将岗位等级结构转换成工资结构更常用的方法是通过分数段给岗位分等。等级的数目和大小要依据不同的情况而定，如企业的大小和结构、自然等级线、企业的人事劳动政策和管理技术等。
3.工资等级数和工资标准的交叉
　　确定了等级数之后，紧接着要做的工作是给每个等级制定标准或工资区间，给每个等级决定最高和最低标准的变化范围，也要确定工资标准的交叉程度
4.新工资标准的运用
　　对所有岗位进行评估和分等，并且通过适当的谈判程序确定了工资标准之后，就完成了新工资标准的准备工作，可以把它付诸实施了。
(六)岗位评价方案的维护
　　一个更新后的工资结构可以消除过去错误的工资行政管理办法造成的特别不合理之处，但是它仍有可能承受其他使其扭曲的压力。这种压力有许多种，但最普通的一个问题是新的工资结构改变了传统的组织关系；自然，就会有一个回到原有关系模式中去的压力。在引入时期，这方面的批评最多。当初设计岗位评估方案所依据的情况将会改变，因此方案的适用性将会随着时间的推移而减少。虽然对方案作根本的修改可能要经过很长时间，但应该注意根据实际需要对方案作必要的调整，这种完善的过程也是岗位评估的基本组成部分。
　　因此，要建立完善岗位评估方案的机构。这个机构的任务包括日常维护和定期检查。
1.日常维护
　　对工资和重新确定的等级的不满情绪随时都会产生，尤其是第一次采用岗位评估方案时更是如此。
2.定期检查
　　为了保持岗位评估制度能适应新情况并根据需要对其进行修改，通常要建立一个定期检查机构。
案例一：美国国家电器制造协会
体力劳动岗位评估方案
美国国家电器制造协会的体力劳动岗位评估方案，将特别要素归纳为四个普遍要素和11个次要素，它们是：
普遍要素 次要素
技术 受教育程度
经历
进取心和创造力
强度 体力要求
智力或注意力要求
责任 对设备或进度的责任
对材料或产品的责任
对别人安全的责任
对别人工作的责任
岗位条件 工作环境
危险程度
美国国家电器制造协会的评估方案将次要素“受教育程度”和“行业知识” 分为如下五等：
第一等，要有读和写的能力，会加法和减法。
第二等，会简单的计算，如十进制和小数的加减，能看懂简单的图纸和使用一些测量工具，如测量器、天平等。
第三等，能看懂相当复杂的图纸，会使用高级的工程数学、公式手册，各种精密测量工具，具备一些特别领域或程序的行业知识。相当于短期的行业培训。
第四等，能读复杂的图纸，会专门的、高级的工程数学，会熟练使用各种精密测量工具，本行业的知识面很广。通常相当于接受四年中等教育加上五年正式的行业培训。
第五等，有基本的技术知识，能有效地处理复杂的机械、电机或其他工程问题。相当于接受了四年技术学院的培训。
案例二：新加坡工作评估制度
新加坡工资制度改革以工作评价制度为基础。
　　工作评价制度即岗位评估制度是在企业内部将各个工作进行比较，以确定其相应价值的系统方法。它包括如下步骤：搜集和分析资料，按照系统方法进行工作分类、评估和划分等级。当许多企业使用相同的工作评价方法时，将相似的工作在不同行业和同一行业的各个企业之间进行比较便成为可能。工作评估不能取代工资谈判，但它有助于工资谈判。
　　它使用教育和职业资格、经历、复杂性、管理责任、交流能力、工作强度、工作环境等7种要素进行评估。我们以经历、复杂性、交流能力三个要素为例，具体说明如何掌握工作评估的方法。
1.经历要素
　　该要素衡量获取工作经验所需的期限和所需的教育与职业资格，以便胜任指定的工作。
　　该要素划分7个等级：①3个月；②3-6个月；③6个月至1年；④1-2 年；⑤2-3年；⑥3-5年；⑦5年以上。
在评估该要素时，要把握以下几点：
（1）掌握工作所需要的时间与教育因素有关，如果一个人受过基础教育或取得了技术资格证书，那么，他获得经验所需的时间就会短些。
（2）不仅有必要考核获得经验的期限，而且也有必要考核经验的类型。一个反复做了20年不变工作的人员不会比只做了5年不同工作的人员具有更多的经验。
（3）还有一点值得强调：获得经验的期限与工作类型有着经常的和内在的联系。例如，对于完成日常任务的大多数工作者来说，要获得足够经验只需不到1年的时间；而对于从事计划、协调工作或完成多变任务的工作者来说，要获得足够经验可能需过5年以上。
（4）从事日常工作或完成固定任务的人员因无须掌握很多的工作经验，所以通常被列为①级。
（5）若从事比较复杂的工作，或处于比较复杂的环境中，需要工作者独立工作而无须他人监督，则一般会被列为④级或⑤级。
（6）需要广博的经验才能完成的复杂工作，或从事执行、计划、协调不同任务和权限的工作，通常会被列为⑦级。
2.复杂性要素
该要素衡量工作的难度和复杂程度，以及在工作过程中解决问题所负的责任。问题必须是经常发生的，并构成日常工作的一部分。
该要素划分6个等级：
①简单、不变的任务。
②特别命令的日常工作。
③一般命令的日常工作。在工作中可能出现不太复杂的问题，在解决这些问题时，通常可根据企业制度、程序、先例或上级的指示做出裁决。
④带有一般复杂性问题的任务。在解决这些问题时，通常要根据企业制度、程序、先例或上级的指示做出裁决。
⑤带有复杂性问题的任务。在解决这些问题时，并不总能仰仗企业制度、程序、先例或上级的指示，工作者必须周密思考，做出判断。
⑥带有非常复杂问题的任务。在解决这些问题时，工作者通常以自己的经验和知识去判断，而且，在寻求最佳解决方法时，应有创新精神。
在评估该要素时，要把握以下几点：
（1）考虑所从事工作的难度和复杂性。独立工作的程度和在工作中解决问题所具有的主动精神和智谋；遇到问题的类型和复杂程度。
（2）因此，相应提出如下问题：工作是固定的，还是经常变化的？工作者遇到的是何种类型的问题，这些问题经常发生吗？当遇到问题时，他期望做什么？
（3）据此可以判断，从事①级工作的人员具有体力的、非技术的特征，如办公室清洁工或一般劳动者；从事②级工作的人员是司机、办公室勤杂人员和键盘操作员，他们的大部分工作要执行特别的指令；绝大多数一般工作人员的职位有可能被列为③级或④级；只有下列工作会被列为⑤级或⑥级，即：工作者在寻求解决各种问题的办法时，必须发挥主动性和创造性，而没有先例可以效仿，也没有程序可以遵循。从事这类工作的人员可以包括大型制造厂的生产管理者，或大型零售联合企业的销售管理者。
3.交流能力要素
该要素衡量了圆满地完成工作，而与组织内部或外部进行接触和交流所要求的语言表达能力和写作能力。
该要素划分5个等级：
①组织内部的交流，一般是自然的语言交流，并仅限定报告管理者任务的完成情况和得到有关今后任务的指示。很少或没有对外接触。
②在组织内部有关日常工作事务信息交换的自然交流，一般限定对同事或直接管理者，可能有零星的对外接触，但通常仅与简单的日常事务有关，并属于信息交换的范畴。
③要求定期与同事和管理者进行交流，以讨论工作进度或问题。定期就简单的日常事务与外部接触，但仍只具有信息交换的性质。
④要求定期与同事和管理者交流，以讨论工作进度或可能影响决策的问题。处理日常信件，与可能涉及难于理解或解释的事务相关的定期外贸或客户接触。
⑤要求具有充分的交流能力，以理解和解释企业的政策，方针或技术指导，并解答同事的疑问，在高层次上与涉及难于理解或解释的事务相关的定期外贸或客户接触。这些接触通常对决策具有影响。
在评估要素时，要把握以下几点：
（1）考虑接触的次数、持续时间和复杂性，以及有效地完成工作所要求的交流能力，并且同时保持协调的工作关系。
（2）某些工作不过要求简单的基本礼貌和执行所收到的有关指示。此类工作被列为①级，可能包括生产工人、清洁工或酒吧招待。
（3）被列为②级和③级的工作是大多数非管理性的工作，在这些工作中，交流一般限于与同事和管理者的交流，而且更多是涉及日常工作事务的交流。
（4）④级适用于那些交流能力成为一个重要因素的工作。在这一级，与消费者、供给者或工会代表的谈判需表现出机智和外交才能。
（5）⑤级交流能力是一项占重要地位的考察项目。如果没有很高的交流能力，工作的性质将使得工作承担者（不论他的学历或技术证书和经验可能有多么优秀）无法很好地完成工作任务。
第二章 薪金制度
一、各国薪金制度
(一)美国的薪金制度
　　美国的薪金制度的基本特点是：①没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；②实行弹性的刺激性的薪金制度 ；③薪金级别多，级差小；④升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核 ；⑤最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。
1.薪金形式与薪金标准
　　美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判，签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。该法50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。
　　企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。
　　基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。也有些企业实行计件薪金制。
　　所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。
　　刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈、工人个人产量容易分清的行业，刺激性薪金的作用较大。这种薪金形式在服装、纺织、制鞋和一些金属制造业中很普遍。
　　福利津贴实质上是一种补充性的报酬，它的确定不取决于职工的成绩，其对象是职工集体。福利津贴的标准也是通过劳资谈判在合同中规定的。
美国的津贴福利约占基本薪金的20%，它主要有三类：
①劳动时间内的额外报酬，如加班费，星期日、星期六、假日的劳动津贴，年终或半年的分红；
②劳动时间外的报酬，如病假、事假补贴、圣诞节红利，教育和训练补贴等；
③保健费和保险费，如抚恤金、团体人寿保险、住院费、团体工伤事故和保健费、医疗保险等。
　　美国的薪金形式主要有职务薪金制、职能薪金制、提成薪金制、计件薪金制等。自动化程度较高的企业中，主要实行计时加奖励制。
　　职务薪金制的等级如大学校长的薪金等级，跨2个等6个级，担任校长职务，薪金就可以升到相应等，但具有这2个等中的那个等和那个级，则与本人的资历、学衔、水平、能力等有关。
　　计时薪金又分为3种：单一薪金、多种薪金和个人薪金。单一薪金标准就是同工种的所有工人领取相同的薪金，这适用于没有技术的简单工种；多种薪金标准即对于同一工种按经验、技术、工作成绩、服务年限等因素分别确定薪金；个别薪金标准主要是按照个别工人的资格，如训练程度、工作能力、技术熟练程度等来决定薪金。
　　提成薪金制一般在商业、保险业和新闻业等单位的推销员中实行。预先规定推销的数额和价格，以推销量提取薪金。如美联社的推销员，受雇第一年，每两周的销售额以200美元为起点，提取25%，超过200美元部分，提取20%。
　　20世纪80年代以来，由于经济衰退，美国许多企业为了压低人力费用和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪金形式：“按知识付酬计划”、职工股份所有制计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。
①“按知识付酬计划”。所谓按知识付酬计划，指的是按工人掌握的知识或技术的程度付酬，根据这种计划，职工从领取基本薪金开始，随着不断掌握新的技术，薪金也不断地提高，从一级可提到七级。这种制度实质上是把薪金与工人的技能和知识挂钩，工资高低取决于工人的知识和技能。对雇主来说，这意味着用工有更大的灵活性，还可以减少人员编制和人员流动，减少旷工和提高劳动生产率。对工人来说，这种制度有一定的激励作用，使工人的素质不断提高，使他们感到只要努力就可以不断获得更高的报酬和不断改善自己的处境，同时还可以改善劳资关系。
②员工股份所有制计划。所谓员工股份所有制计划，就是员工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪金和附加福利，使企业员工购买企业的股份，员工可从中分红。按照美国的一些立法，对实行员工股份所有制计划的企业，在贷款和税收方面有一定的优惠。如1980 年，美国国会通过了《克莱斯勒贷款法案》，决定向克莱斯勒公司提供14亿美元的联邦政府贷款，条件是在该公司建立员工股份制，以挽救这家陷于绝境的美国第三大汽车公司。1981年美国《经济恢复优惠税法》规定，如果企业雇主向员工进行股份捐赠，可减征相同数目的薪金税0.5%。1984年的《直接减税法》又规定，银行贷款给员工股份制企业，利息所得税可减免50%。
　　80年代以来，美国大约有100多个企业为了改变经营不善的状况，实行员工股份所有制形式。如濒临倒闭的威尔顿轧钢公司，于1984年由该公司员工通过实行员工股份所有制计划买下了这家公司以后，使这家公司扭亏为盈。该公司已成为美国目前最大的一家完全归员工所有的工业公司。
　　美国经济学家认为，员工股份所有制能为建立一种生产率更高的合作经济提供动力，能为员工创造更多的参与各层次事务的机会，能为大多数员工提供更大的收入来源，是美国企业应该选择的积极方向，通过员工参与管理的方式使每个员工产生拥有企业一部分的主人翁意识，从而更加关心企业的命运。目前，美国员工股份制企业已发展到一万家左右。③利润分享计划和生产率利益分享制。目前，美国约有十多万家企业实行利润分享计划。具体做法是：企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。利润分享计划分为现今分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩。后者是归雇员的利润记入雇员的账户，延迟到雇员退休时支付。在美国，对利润分享计划有两种不同的意见：一种认为，它是提高劳动生产率或增强劳工市场灵活性的有效手段；另一种认为，它通过把一部分相对稳定的薪金，和根据公司利润而定的可变报酬相结合，使雇员承担风险。
　　生产率利益分享制实际上是一种员工参与制度。企业的员工，从总经理到一般工人都能从生产率提高的利益中分享好处。生产率的提高不仅有员工的努力，还有工厂的设备更新及其他因素的作用。因此从生产率提高分享利益也就取决于企业整个群体的绩效。其缺点是，由于员工的报酬是按群体的绩效评估的，从而忽视了个人的绩效。
2.薪金增长与工资差别
　　从19世纪以来，美国员工的实际工资，随着生产力的发展和劳资斗争的持续，基本上是逐渐提高的。但20世纪80年代以来，实际工资水平持续有所下降。
　　进入20世纪后，1900-1947年的47年间，工厂工人的实际小时工资增加了2倍，平均年增长约为2.4%。1947-1978年的31年间，私营非农业工人的实际小时工资平均每年增长1.7%，其中前19年为2.3%，后12年为0.9%。
　　从1960-1980年的20年间，美国员工的货币(名义)工资虽然增长很多，但由于物价猛涨，实际工资水平增长不大。特别是70年代以来，有5年实际工资低于上年水平，1980年的实际工资水平只相当于1962—1963年的水平，1980 年10月的水平仅为1973年全年水平的87%。
　　进入20世纪80年代以后，工资增长的趋势更呈疲软状态。各年的名义小时工资水平虽逐年增长，但由于物价上涨，通货膨胀等因素各年实际小时工资水平低于1980年的水平。
　　在进入20世纪90年代后，尤其是近几年来，由于美国政府经济政策的成功推行，工资水平又开始逐年上升，再创新高。
　　美国的劳工统计中把职工分成下列几类职业：①专业与技术人员；②经理管理人员；③推销员；④办事员；⑤技工；⑥机械操作工(运输业除外)；⑦运输设备操作工；⑧非农业粗工；⑨家庭雇佣人员；⑩其他服务人员；(11)农业劳动者。按各类人员的平均水平来看，以经理和管理人员的工资最高，家庭雇佣人员最低。
　　美国的工资级别多，级差小，高低悬殊。联邦政府行政人员工资分18等165 级，最高年工资是最低的8.7倍。钢铁公司的工人工资有32个等级，其中清洁工为0级，每月工资约200美元，最高的轧钢工为1101美元。
　　从职业的比较上来看，若以经营管理人员的工资为100，则技术工人的为 92，服务业人员的为70，农业工人的为62。从性别和种族的比较上看，女工仅为男工的61%；以白人为100，黑人则为80。从学历上比较，以中学毕业的为 100，而大学毕业的为146。
　　美国工资的地区差别也是较大的，工资最高的是阿拉斯加州(20973美元)，最低的是南达科他州(10176美元)，最高为最低的两倍。
　　首先从年龄的工资差别来看，男职工工资最高的年龄组是35-44岁，工资最低的年龄组是16-24岁；女职工工资最高的年龄组是25-34岁，工资最低的年龄组是65岁以上。这种趋势历年变化不大。
据美国学者研究，产生工资差别的原因主要有以下几个方面：
①工作条件和性质不同造成的工资差别。在这方面美国经济学家首先提到的是补偿性的工资差别。各种工作条件千差万别，各种职业对工人的吸引力也不一样，工作条件好的岗位，即使支付的工资低工人也愿意去，而条件差的工作，却必须支付较高的工资，才能吸引工人，这种以高工资补偿不良的工作条件而形成的工资差别，被称为补偿性的工资差别。例如，在工作条件恶劣、安全设备差、事故伤亡危险大、地处偏远地区、气候变化无常、物价昂贵、福利待遇少、工作无保障、收入不稳定、社会地位低等等的行业和岗位的职工，就必须支付较高的工资，才能把他们吸引过来。又如，在学校里当教员薪金低，但可以享有工时短，假期长和学习研究的机会多等特殊的利益。所以也有很多人愿意到学校去。劳动市场上的这种补偿性工资差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力均等化的因素。
②除补偿性工资差别外，社会上有些职业或工作岗位，由于受技能上和经营管理能力上的限制，因此还存在非补偿性的工资差别，或叫技能性的工资差别。这种差别在劳动市场上普遍存在，并占据重要位置。各种工作对脑力劳动和体力劳动的要求不一样，对技能的要求差别很大。工人虽然有选择职业的自由，但不是任何人都具有当科学家、作家、工程师、医生、艺术家和运动健将的能力和水平，因为他们是长期教育、培养、训练造就的或经过长期实践锻炼出来的，他们对社会对企业贡献较大，因而必须付给较高的工资。有的职业，如公司总经理、经理和高级管理人员，也不是人人可以胜任的，只有少数人可以担任，这些人的工资往往就比别人高。
③此外，有的学者提出效率性工资差别。即在某些情况下，厂商发现支付高出市场的工资更有利，因为高于市场工资的效率工资，可促进工人努力工作和降低成本。在对工人监督费用不大，或工人个人的违纪造成的损失也不大时，效率工资则可促使成本降低到小于市场的工资水平。这样做还可减少工人的流动，提高工人的熟练程度和生产力水平，这是厂商的一种工资策略。
④劳资双方的斗争对工人的工资影响很大，工会在这方面起了重要的作用。美国各种工会通过谈判、斗争和各项工作普遍地为工人谋利益。
应当指出，随着社会的进步、科学技术和生产力的发展、教育文化水平的提高以及劳动群众的持续斗争，上述各种差别在逐步缩小。
(二)日本的薪金制度
1.日本的薪金制度特点
(1)重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。日本在20世纪60 年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，调动了积极性。从1950- 1970年的20年中，生产增长了20倍，即每年递增14.1%，而工资相应则每年增长5%-6%。
(2)以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定员工队伍，协调劳资矛盾。
(3)奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般不实行经常性的生产奖。
(4)员工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资排辈的副作用。
(5)企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。
2.传统的年功序列制
　　年功序列工资制是日本企业的传统工资制度。其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。其基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。
　　年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14年的叫核心层，15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。
　　年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有四：一是基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动；二是多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资；三是年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧；四是员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。
　　年功序列工资制是在日本特殊条件下形成的，是东方传统观念和当时日本的现实情况巧妙结合的产物，其思想根源可上溯至封建时代具有人身依附性的主仆雇佣关系。
　　年功序列工资制的产生也与日本的东方传统文化，推崇儒家伦理道德的思想有关。例如，以年功为主的工资制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功工资与缓慢晋升相结合促进了企业内部员工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉献精神。这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励员工努力工作的劳动工资制度。年功序列工资制与终身雇佣制，在战后日本经济的恢复和60年代日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。
3.新生事物——职务职能工资制
　　在20世纪60年代到20世纪70年代中期之前，日本经济处于高速增长时期，企业规模发展很快，每年都要招收大量新员工，企业里员工的年龄结构是年轻员工多、中老年员工少的“金字塔”型。因此，在这段时期里，年功序列工资制执行得十分顺利，而且对日本经济发展起到了应有的推动作用。从70年代中期开始，日本经济进入成熟时期，增长速度显著减慢，企业间竞争加剧。同时世界科技革新日新月异，以微电子技术、生物工程和新型材料为先导的新技术冲击日本，再加上日本国内高消费、高学历、高龄化等变化，年功序列工资制遇到新的挑战。目前，日本工资理论界一致认为年功序列工资制赖以生存的条件已经发生变化，年功序列工资制的支柱——终身雇佣制已开始动摇。
　　进入20世纪90年代，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资制度，而采用100%的职务能力工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的员工薪金高；反之工作能力弱、工作成绩差的员工工资低。
　　在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资；职能工资主要是按完成职务的能力(指包括显在能力和潜在能力的综合能力)决定的。
(三)新加坡的薪金制度
　　新加坡位于东南亚地区，是一个面积只有700多平方公里、人口不足300 万的小国。新加坡1959年实现自治，1965年退出马来西亚联邦，获得完全独立。自1959年以来，新加坡在以前总理李光耀为核心的人民行动党领导下，政治稳定，经济迅猛发展。目前，新加坡已跻身亚洲“四小龙”，人均国民生产总值达1.3万美元，仅次于日本，居亚洲第二位。
1.新加坡现行薪金制度的基本特征
(1)通过集体协议确定薪金幅度或薪金级别，薪金级别多，顶薪与底薪差别大 ；
(2)常年加薪及其增长率预先在有效期为2-3年的集体协议中确定，几乎所有雇员都自动享有常年加薪 ；
(3)每年的工理会薪金调整用于补足常年加薪 ；
(4)企业一般都支付常年薪金补贴或奖金，常年薪金补贴法定为1-3个月的基本薪金。1985年，占总数66%的企业支付的常年工资补贴一般均为1个月基本工资；
(5)表现突出的工人可以因为优异表现得到加薪，计入正常的常年加薪 ；
(6)常年加薪、优异表现加薪和工理会工资调整，一旦付给，便是基薪的一部分，并在以后各年中继续支付。1985年，经济衰退后，新加坡进行了薪金制度改革，提出要以灵活薪金制度取代现行薪金制度。
2.灵活薪金制度的特征是
(1)薪金结构应由三部分组成：基本薪金，幅度为1个月基本薪金的常年薪金补贴，以及幅度大约为2个月基本薪金的可变薪金部分；
(2)薪金应反映工作价值，所以薪金幅度不宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1.5 ；
(3)在正常情况下应有一个较小的服务加薪；④可变薪金部分应在一年或半年支付一次。
3.实行灵活薪金制度的原则
(1)薪金应反映工作价值 ；
(2)薪金增长应滞后于生产率增长 ；
(3)薪金增长还应考虑企业收益能力和个人表现 ；
(4)考虑了企业和个人表现的薪金增长不应永久进入基薪；
(5)还应有一个稳定工人收入的措施。
4.灵活薪金制度的基本模式
灵活薪金制度的基本模式包括“利润分享”和“可变生产率薪金”两部分。分述如下：
利润分享模式：
(1)利润分享=利润分享率×企业利润÷劳动力；
(2)可变花红相当于月基本工资比例=利润分享率÷平均月基本薪金。
通过定期检查利润分享情况，利润分享率和平均月基本薪金都可重新得以确定。
可变生产率薪金模式：
（1）企业常年薪金成本中包括常年薪金补贴；
（2）企业常年薪金成本=薪金调整引起的薪金成本变化+前一年的常年薪金成本；
（3）可变生产率薪金=(企业常年薪金成本-平均月基本薪金)÷劳动力；
可变生产率薪金视企业表现，通过改变薪金调整和服务加薪而定。
二、薪金运作与管理
(一)薪金体系
支付报酬的体系种类繁多，主要有：①计时工资；②计效工资；③个人/小组业绩挂钩工资(包括利润挂钩)；④自助式或柔性津贴。
1.计时工资制
计时工资是一种按照单位时间工资标准和劳动时间计算和支付工资的方式，其主要构成要素为：
（1）劳动计量与报酬支付的技术标准。劳动之间存在着复杂程度、负责程度和繁重程度的差别，因此，对不同质别劳动的测量，除了以时间为测量单位之外，还需要制定各种等级测量标准，例如，技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及劳动强度标准等等。
（2）劳动计量与报酬支付的时间单位。任何工资标准都是各种技术评定标准与时间单位的综合，也称“单位时间的工资标准”。在特定的劳动数量和劳动质量方式下，劳动报酬的时间计量单位，可以是小时、日、月，也可以是周和年。
（3）实际有效劳动时间。以计时工资为计量形式的工资收入，不是由劳动者从事劳动的自然时间决定，而是指包含一定劳动成果(数量和质量)的有效劳动时间。有效劳动时间越长，计时工资收入越高。
几个因素的结合即构成计时工资的内涵，其计算公式：
计时工资=特定岗位(职务)单位时间工资标准×实际有效劳动时间。
计时工资的好处之一是它便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性，尽管由于员工在同一级别中可能因不同档次而使收入有所差异。其他优点还包括：
（1）这种体系通过建立一种稳定报酬体系以有利于留住人才。员工认识到随着服务年限的增加，即使在同一级别中报酬也会逐年增加。结果是员工留任和劳动力资源的稳定使员工能有机会提高其技能和效益，相应的成本并不高。
（2）该体系较易管理，劳动力成本易于预测。
（3）该体系不以牺牲质量为前提强调产出数量。
2.计效工资制
计效工资制又称计件工资制。
计件工资是根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价计发的劳动报酬，它的构成要素包括：
（1）特定单位时间的工资标准。即按月、日或小时等计时的工资标准。单位时间工资标准视工作性质有所不同，因此要经过工作评价，对工作物划分等级以后确定。
（2）单位时间的劳动定额或工作量标准。劳动定额一般采用产量和工时两种指标。
（3）计件形式。计件形式根据具体的生产性质和特点进行选择，一般分为个人计件和集体计件两种形式。
（4）计件单价。计件单价是指生产某一单位产品或完成某一单位工作所得的工资额，可分为个人计件单价和集体计件单价。在计件单价一定的情况下，完成的产品数量越多，劳动报酬越高；在完成的产品数量相同的情况下，计件单价越高，收入也就越高。其计算公式为：
个人计件单价=
集体计件单位=
实施计效工资体系能激励员工提高产出，但管理层一定要警惕不能以数量换质量。计效工资对质量的反作用实例是某间工厂中某位工人的产量增加，废品量亦急剧增加。因此，如果执行计效工资制度，同时拥有完善的质量控制体系将会大有益处。除了质量问题，下列问题也是计效工资体系必须面对的：
（1）如上所述，某些工作的产出很难测量；
（2）在提高产量的同时，安全标准也应特别强调；
（3）如果实施计效工资后工人感觉到工厂只想让他们增加产量但很难兑现报酬，或实施中总要为工资讨价还价，那么，工人与管理层之间就会产生矛盾。如果工人有受骗的感觉，那么，他们随后就会隐瞒重要的岗位业绩信息。
（4）在工会与管理层之间相互猜疑，互不信任的情况下，工会代表会采用计效工资体系，特别是与工资有关的部分，作为向管理层施压，挑起冲突的手段。
　　从积极的一面看，经过仔细策划，在工作及产出均可量化的情况下，在与员工事先进行过充分沟通和咨询后，在管理层与工人之间保持良好关系的场合中，计效工资的实施将会是有效的。
3.业绩挂钩工资
　　业绩挂钩工资(PRP)不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。与业绩挂钩的工资可包括一次性支付数量，还可能有基本工资若干比例计的奖金，该比例由业绩质量高低决定，或是加快工资基本档次的上调。
要有效地实施业绩挂钩工资体系，需要具备若干条件：
（1）为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；
（2）工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；
（3）业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；
（4）评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；
（5）组织文化支持业绩挂钩工资体系；
（6）报酬水平既有竞争性，又不失公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；
（7）经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要应对困难决策问题。
4.福利性报酬体系
　　这类工资体系近年在英国日渐流行。在美国更多地被称作“柔性津贴”(隐含收入)，在澳大利亚，被称为“一揽子酬金”，在英国则被称之为“(福利)自选”系统。由于这是一种工资替代形式，所以应算在全部报酬或酬金之内。它们在美国之所以流行与其税收优惠不无关系，与英国不同，美国的体系包括人寿保险和意外保险，医疗和牙医保健，以及托儿费。此外，美国企业医疗费用不断提高也使管理者转而采用柔性体系。公司为员工支付税前“柔性贷款”，员工可用于医疗保健费用。
(二)企业薪金管理的内容
具体而言，企业薪金管理包括：
1.管理目标的确定
　　薪金管理目标必须与企业经营目标相一致。因为薪金管理是企业管理的一个有机组成部分，因此，现代企业薪金管理的目标主要有三个：①吸引和留住实现企业组织目标的人才；②使员工安心本员工作，并保持较高的工作业绩和工作动力；③协调组织目标与员工个人发展目标。
2.薪金政策的选择
　　所谓企业薪金政策，就是企业管理者对企业薪金管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪金上所采取的方针策略。企业的薪金政策不是孤立产生的，它要受到多种宏观因素和微观因素的影响，具体为：
(1)宏观要素是指企业薪金运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况，经济增长率，通货膨胀率，劳动力市场的供求状况，企业所在地的劳动力收入水平，同行业员工的收入水平，以及国家税收、财政和产业政策的变化等。
(2)微观要素是指企业经营发展和薪金管理状况，例如当前的经营收益状况，企业未来的发展和经营政策，以及企业劳动力的成本收益，薪金管理运行状况等。
企业薪金政策的主要内容包括：
(1)企业薪金成本投入政策，例如，是采取扩张劳动力成本，还是紧缩劳动力成本的政策？前者需要增加员工人数，提高工资水平；后者需要减少员工人数，降低工资水平。
(2)企业工资制度的选择，例如，是采取稳定员工收入的策略，还是激励员工绩效的政策？前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。
(3)企业工资结构和工资水平的确定，例如，是采取向高额工资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或者向低额结构倾斜的工资政策？前者要加大高级员工比例，提高其薪金水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其薪金水平。
　　因此，薪金政策是企业管理者审时度势的结果，决策正确，企业薪金机制就会充分发挥作用，薪金运行就会通畅、高效。相反的，决策失误、薪金管理就会受到影响，导致企业效益的损失。
3.薪金计划的制定
　　一个好的薪金计划是企业薪金政策落实的根本。所谓薪金计划，就是企业预计要实施的员工薪金支付水平、支付结构及薪金管理重点等。企业在制定薪金计划时，要掌握以下原则：
(1)与企业目标相结合的原则。在企业人事管理非规范化阶段，员工的薪金管理也缺乏科学性。例如，一些企业不是根据企业自身发展的需要选择工资制度和薪金标准，在很大程度是随市场工资率而变动，或者仿效他人。对此，一些企业明确提出，企业薪金计划应该与企业的经营计划相结合。例如，在工资支付水平上，很多企业都不再单纯考虑与同行业工资率的攀比，而主要取决于对三个要素的综合考虑：其一，该水平是否能够留住企业所需要的人；其二，该水平企业可否支付得起；其三，该水平是否符合企业的发展目标。
(2)以有利于企业竞争为原则。工资是企业的成本支出，压低工资有利于提高企业的竞争能力，但是，太低的工资又会降低对员工的激励。作为一个管理者，既要根据企业外部环境的变化，也要从内部管理的角度，选择和调整适合企业经营发展的薪金计划。任何薪金计划都不是一成不变的，而是要根据企业经营的需要和员工情况的变化及时调整的。
4.薪金结构的调整
　　薪金结构是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。主要包括：企业工资成本在不同员工之间的配置 ；职务和岗位工资率的确定；员工基本、辅助和浮动工资的比例；以及基本工资与奖励工资的调整，等等。
　　对薪金结构确定和调整主要掌握一个基本原则，即给予员工最大激励的原则。不养“懒汉”、留住人才、公平付薪是企业薪金管理的宗旨。要避免对员工的报酬不是给得过多，就是给得过少的现象。给多了会造成不称职的员工不努力工作；给少了会造成工作积极的员工不愿意留在企业工作，流向报酬高的企业。
三、各国最低工资制度
　　工资是劳工的工作报酬，合理的工资报酬不但照顾了劳工之生活，间接亦提高了劳动生产力及整体之国民生产总值。随着生产技术及科学管理的进步，管理企业及劳工之模式亦已趋于人性化，而各企业间亦无不是为能建立一个良好的经营制度而努力，其中员工的薪资制度及生产能力是为大家所关心的，就雇主的立场而言，总是希望劳工能多付出一点，而劳方总希望待遇好一点，就古典学派的经济学者观点而言，从亚当•史密斯的《国富论》到赛伊的《供给法则》，都在强调经济社会充分就业的达成，并不是靠政府，而是任其自由竞争，自会创造出均衡的劳动市场价格，并主张政府对劳动之薪资市场干预愈少愈好。事实证明古典学派的学者并没有对1930年世界经济大恐慌提出合理的解释，之后凯恩斯学派提出需求创造供给的充分就业理论，虽然暂时解决了大恐慌的问题，但随着经济社会多元化的发展，经济社会受到内生及外生变数的影响亦逐渐扩大，解决经济失衡现象的策略，已趋向具体与多样化。
　　凯恩斯指出古典学派，工资与价格僵固性之理论，认为工资调到某一水准后，即很难再调低，尤其在短期间只有以调整产出与就业来因应，而古典学派却主张以变动工资与价格因应之，两者论点不同，20世纪70年代开始停滞性膨胀发生，有些学者认为即使在短期内，失业与通货膨胀两者之间相互抵换的关系未必存在，他们同样本着古典学派的精神，提出更激进的论点。①人们可充分利用可获得之信息来作预测，因此对工资的上涨或下跌皆可透过正确之资讯来解决；②价格与工资富于韧性，同时，美国学者拉弗尔(Laffer)据此论点提出著名的供给面经济学，里根政府八年期间的经济政策及表现，受其影响很大。 20世纪80年代开始，新凯恩斯学派兴起，这派学者为弥补凯恩斯理论之不足，提出了，①劳动契约理论；②隐含契约理论；③效率工资理论；④圈内者－圈外者理论；⑤菜单成本理论。这些理论促使工资之决定因素走向更为理性及实际之研究，亦使得工资的变动，在人们预期的控制下，避免了许多经济危机的发生。
　　工资是劳工因工作而获得之报酬，报酬的多寡又与劳工之生活品质息息相关，为此，国际劳工组织纷纷要求各国制定最低工资之下限，以确保劳工之基本生活及购买能力的维持，先进国家对于最低工资之适用并未产生问题，但开发中或未开发国家则有无法适用最低工资之问题存在，本书研究着重于各主要国家最低工资的制定及其运作，最低工资的调整与各项经济指标，如就业、生产力、物价、劳动参与力、一般薪资、劳动成本等互动的关系，借以充分了解各主要国家调整最低工资的经验，并估计未来我国基本工资调整将产生之冲击，以便及早反应，掌握国家整体的经济发展。
（一）国际劳工组织有关最低工资的制定、应用和监督
　　《国际劳工公约》有关最低工资之建议，分见于26号、30号、89号、99 号、131号及135号公约，其中89及99号公约是对农业部门制定最低工资的建议，一般而言农民的工作所得较不及其他产业，因此国际劳工组织为改善农民的所得，提高其生活品质，特建议各国对农民或其家庭提供足够的津贴及福利，以保持合理的生活标准，并要求各国应制定农业最低工资的程序，令检查员经常检查企业之薪资给付账册，第131及135号是对于发展中国家最低工资制定的建议书，第26及30号公约则是对所有会员国最低工资之建议书，其中提到劳资双方应平等地参与最低工资的制定，制定的程序必需透过审议并邀请学者、专家及公益团体等独立人士参与，以求得公平合理之调整数额。
1.最低工资修正之机制
（1）国家宪法的规定
　　一般而言，各国之宪法并无规定调整最低工资是人民之权利，或应用那种方式调整最低工资，有许多规定反而是宪法精神之结果，例如阿根廷、保加利亚、哥伦比亚、危地马拉、巴拿马及葡萄牙等国是如此。但有一些国家的宪法不但规定最低工资是劳工应享的权利，亦叙述应使用何种机制去调整最低工资，例如巴西、洪都拉斯、墨西哥及南斯拉夫是如此。
（2）立法的规定
　　有些国家通过立法的方式将调整最低工资之方式制定于劳动法典或其他法律中，并有一系列之规定如最低工资法等，其他如规则、法令和其他的条例等，目的在于保护不同类别之工作者。事实上，为因应各行业不同特性之需要，有许多行业之劳工是被排除适用最低工资，如农业、家庭工作者等。
（3）适用最低工资之排除对象
　　各个国家排除适用之对象不同，有些国家之主管机关有权决定应排除之对象，例如荷兰及智利排除老年工作者，日本及智利排除不良品行者，加拿大及美国排除宗教、慈善、政治及其他非营利性机构等，阿尔及利亚排除部分时间工作者，智利、日本及英国则排除青少年工及学徒，加拿大与智利排除家庭工作者，菲律宾及加拿大亦排除保姆、看护、私人司机，另加拿大亦排除学生暑期打工或在其他慈善及社区机构工作者。
（4）调整最低工资的措施
①成文法典(Statute)修正最低工资
　　立法部门负担了很重要的责任，例如巴西为某职业特别通过修制法典的方式，订定较高的最低工资，加拿大的最低工资调整明定于劳动法典，并适用于国营企业，智利的最低工资每月调整并于法律明定，其最低工资机制是由政府及劳资代表决定应调整数额后，再报请国会决定，美国除制定全国的最低工资外，各州可另订最低工资但不得低于联邦之标准，以色列及埃及亦有法律规定修订最低工资，并立法规定最低工资占一般平均薪资的比例应等于45%。
②政府的决定
　　阿尔及利亚的最低工资调整是经由命令或行政部门的决策。阿根廷政府必须决定四类最低工资者：a.农民；b.十四至十八岁学徒；c. 饲养家畜工作者；d.家庭工作者。加拿大的最低工资修订虽由法律规定，但省长可发布命令增加最低工资，此外部长亦可修订最低工资，目前有五省的最低工资是由政府决定，没有其他团体介入。古巴的月最低工资是经由部长会议并咨询劳工联盟之意见后，公布实施。另外如安哥拉、中国大陆、摩洛哥及新加坡等国之最低工资亦是由政府制定，并没有其他团体的介入。瑞士的工资局咨询委员会将建议调整的最低工资送交行政长官决定应否调整。
③工资委员会或工资局决定
　　阿根廷的产业劳工最低工资由全国最低生活工资局决定，它是一个在劳动及社会部下面的一个独立组织，最低工资会被修正，当工资局之代表提出异议时，而生活成本指数变动亦超过15%时，至于农业部门劳工的最低工资则由全国农业劳工委员会去决定适用之最低标准，但不得低于政府修订这行业的最低工资。奥地利最低工资的调整排除团体协商的方式，但立法仍提议应存在工资修订的机制，利用斡旋方式来建立不同行业劳工最低工资的报酬。墨西哥最低工资的调整由全国最低工资局委员会代表决定，委员会由工会、劳工联盟和雇主联盟共同组成，埃及、伊朗、尼加拉瓜及沙特阿拉伯亦有同样之机制。
④法院判决决定
　　印度1948年最低工资法规定，给付劳工的最低工资必需经过法院判决，未判决前，中央或地方政府不得修订最低工资。意大利劳工的报酬不受制于团体协约，它通过判决决定。斯里兰卡对商店及办公室劳工之工资给付调整可通过法院判决确定，部长可提供建议调整的方案作为判决之参考，部长如认为应扩大最低工资适用范围，则征得该等行业劳工的同意后，再交付法院判决公布即可实施。
⑤仲裁决定
　　澳大利亚“劳工法庭”负责最低工资的调整，就联邦而言由澳大利亚工业关系委员会负责，它处理超过州工业关系委员会所能处理之工业关系事务。最低工资修正之方式有二：一为斡旋，另一为仲裁。斡旋由全国工业关系委员会代表组成，如达成共识则由委员会签署执行。如果斡旋程序已经完成，但劳资争议尚未解决，则必须仲裁，首先由地方之工业关系局处理，地方工业关系局会展开调查并提出报告，全国工业关系委员会根据这些报告修正最低工资，以平息劳资争议。
　　在新南威尔斯省，工业关系委员会之功能类似高等法院，它能解决劳资争议，补充或修订斡旋委员会的决议，另西澳及昆士兰地区最低工资之调整亦类似前面所叙。
⑥团体协约修订最低工资
　　哥伦比亚劳动法典规定，最低工资的调整必须经过“社会契约”或团体协约，前者由非工会组织之雇主与劳工所签订，后者则由一个或多个雇主与劳工协会修订。法国私人企业劳工的工资由团体协约制定，主要是关心那些未熟练工及少数特殊行业之劳工。危地马拉最低工资的调整必须透过团体协约，不能用其他之方式调整。纽西兰的最低工资调整亦是通过团体协约。瑞士立法规定行政长官可扩大团体协约之范围，借由命令或规则扩大行业之适用范围。南斯拉夫则由法律规定最低工资之调整应通过团体协约之方式。
　　有许多国家最低工资之调整虽然经由团体协约，但法律并没有明文规定，但实务上必须如此操作，例如澳大利亚及德国之最低工资调整基本上由团体协约制定，而涵盖了劳工范围可扩大。瑞士虽未于法律中明定团体协约之方式，但最低工资可经由团体协约修订并可扩大其适用范围，而农业部门之最低工资调整并不是经由团体协约，相关之法律规定家庭工作者的报酬必须与相关产业内之劳工报酬一致，外籍劳工之工资报酬亦必须与瑞士劳工一致。比利时最低工资之调整排除团体协约的方式，它必须由全国劳工委员会或合并的委员会去决定，巴哈马、希腊、意大利及日本的调整方式亦类似。
2.修正和调整最低工资的标准
　　国劳组织归纳下列四种标准作为最低工资调整的基础：①劳工的需要；② 雇主之给付能力并与整体之经济成长有关；③各社会团体的生活标准；④经济发展的需要。前三者是非常传统的标准，而第四项则与整体的社会及经济结构有关。另外如一般雇主给付的薪资标准亦是一重要考虑因素，团体协约亦为专家们所建议的一种方式，而最低工资之调整如与国内或国际的经济状况配合是一件很困难的事。第26及99号公约并没有规定，最低工资的调整应考虑何种标准，但是第30及89号公约却提列必须使劳工维持一个基本的生活水准，这亦是国劳公约惟一列入纪录的标准，其中30号公约特别提列工会与雇主协商的工资是给付劳工薪资的参考标准之一，如没有这种制度时，当地或是全国性的一般工资水准可列为考虑条件。89号公约提到有关农业部门的劳工提供劳务，雇主应提供保证维持最低生活水准的工资。因此对于农业部门最低工资的考量因素应为：①生活成本；②公平合理的劳务报酬；③农业部门同样或类似工作，团体协约所制定的工资给付标准；④同样的技能在其他产业应该获得之报酬。 89号公约不像30号公约设定参考标准的优先性，前面所叙四项标准之前二项是较具选择性。第131号公约规定，最低工资调整之考虑因素为：①劳工及其家人的需要；②生活成本；③社会安全福利；④其他社会团体的生活水准。其他方面第131号公约省略了合理劳务报酬及相似或相同性质工作团体协约之给付工资标准两因素。另外专家委员会提到考虑到劳工及其家庭的需要时，不能只考虑经济因素。社会的因素亦必须加以考量，即需兼顾社会的发展。第135号公约强调最低工资的调整应考虑生活成本及其他经济指标之变动，主要最低工资的调整应随生活成本指数的变化而变化。总之最低工资调整的考虑因素及国劳公约强调的标准是，雇主提供的最低工资给付标准应满足劳工及其家人的生存所需。
　　根据国劳分析的资料显示，有些最低工资调整的考虑因素可于相关立法中找到，但大多数的国家并没有明确之规定，而大多数国家政府所提供的资料显示，很多国家调整最低工资会考虑到劳工及其家庭对社会及经济的需要。有一些国家更详尽地列出最低工资的调整应考虑到物质、社会、道德、文化、交通、社会安全、住屋、教育、健康、休闲、衣服、卫生等的需要，如巴西、加拿大、查德、多米尼加、洪都拉斯、墨西哥、尼加拉瓜、巴拿马、波兰、葡萄牙、沙鸟地、土耳其及英国等国，农业方面考虑前述条件的国家有北爱尔兰、美国及南斯拉夫。
3.经济因素的调整标准
　　第131及135号公约提到最低工资调整之考虑因素之一——经济因素。一般而言包括经济发展的需求、生产力的水准及保持一个高度就业状况的社会， 1967年之专家会议强调，最低工资的调整不能不考虑到社会及经济的需要，包括失业人口的总数、农业人口、农业劳动者的收入及薪资水准，不论郊区或市区的薪资决定，皆必须考虑适度的调整薪资可创造更大的产品消费市场及对就业的冲击等。
4.最低工资调整的频率及时机
　　第131号公约规定，每一个国劳组织的会员国应该维持或制定最低工资的机制，配合国内的状况及需求。经常调整最低工资，第135号公约亦规定，最低工资应与生活成本及经济状况的变化互动，后者反映了专家会议的结论，但前叙二项公约并无规定，最低工资应自动调整。
　　在安哥拉，薪资并不是定期调整，但自雇后满一年则立法规定必须增加 20%。在澳大利亚联邦方面，最低工资由澳大利亚工业关系委员会决定调整，平均一年一次。从1987年起，工业关系委员会建立起最低工资调整的架构及方式。奥国团体协约的工资12至14个月会检讨一次，工资协商时必须经过工资委员会的同意，一般是在春季或秋季举行。比利时一般每月的最低工资由全国劳工委员会调整，并根据生活成本的改变自动调整，其调整的基础是以过去四个月消费者物价指数的平均数为准，除非已制定团体协约，至于调整之频率则视工资调整的形式而定，经济情况也是考虑因素之一，可能一个月、半个月、四个月调整一次，亦可能与消费者物价指数连动，一般而言，委员会每两年会定期检讨工资报酬。巴西宪法规定，为维持劳工之购买能力，最低工资应定期调整，技术委员会应就劳工及其家人对居住、食物、教育、健康、休闲、衣着、卫生、交通和社会福利及这些产品及福利成本的方法进行评估，并提出建议书，以合理调整最低工资。加拿大联邦最低工资之调整为配合社会及经济之需求，并没有固定的调整频率。智利法律规定最低收入每年至少应调整一次，并配合社会及经济的需求。法国最低工资的调整与消费者物价指数连动，而消费者物价指数必须经部长委员会同意，并经过国家团体协约委员会的建议，当消费者物价指数距上次最低工资调整后超过2%时，则最低工资自动调整。除此外，为促使低收入者亦能分享经济成长的果实，政府咨询全国团体协商委员会后，于每年7月1日再调整最低工资，一般而言政府每年7月1日调整之最低工资较团体协商之工资高。西班牙国内各行业最低工资每年检讨一次。此外，当预测的消费者物价指数不精确时，最低工资率必须半年检讨一次，但根据一般劳工联盟的反映，近几年来政府已低估实际的消费者物价指数成长。卢森堡最低工资每两年增加一次，并与生活成本的变动配合，如生活成本指数增加或减少 2.5%时，则工资率必须随的变动。墨西哥的最低工资每年皆在调整，并在次年之1月1日实施，最低工资实施期间，如劳工及社会福利部、工会联盟或雇主联盟要求调整最低工资，则最低工资可调整。荷兰最低工资一年分别在1月1 日及7月1日，经由私部的团体协约改变最低工资，每三年检讨一次应否调整最低工资，劳工部长并将调整的机制呈报国会备查。
5.最低工资修正及调整之经济冲击
　　最低工资最重要的目标在于维持工资的购买能力，而其考虑因素包括很多个体及总体的因素。近几年来总体的因素已愈加重要，第131号公约已显示，最低工资的修正必须与总体经济的变化连结，例如国际民生消费用品之涨跌亦会影响国内的价格，国际债务的负担亦是经济紧缩的现象之一，为因应国际债务的负担，许多国家皆有经济复苏计划，这些计划涉及经济结构的调整，对社会政策冲击很大。
　　一些国家制定短期的计划，考虑到经济的发展及生产力的提高，为消除贫穷并制定贫穷的门槛，使劳工及其家人获得最基本的需求同时为保持高度的就业水准及实质工资率，最低工资调整计划只得更具弹性，此外如投资意愿、国际竞争力，但亦有些国家认为最低工资应是社会安全之一部分，对经济之改革应有很大助益，有些国家已再讨论最低工资可能对劳动力市场造成冲击，对某些企业造成竞争上的压力，与此同时，企业纷纷警觉到危机意识的存在，并了解到虽然组织结构的改变，但仍不能阻止最低工资的上升。
　　有些国家为降低劳动成本，试图以冻结最低工资的调整，来达到改善经济、提高就业水准并降低失业的目标，但仍必须兼顾国劳公约第131号、第215 条的规定，即所有之措施必须符合最低工资的相关规定，尤其最低工资的调整应与消费者物价连动。最低工资的调整虽存有劳动成本、就业冲击的隐忧，但最低工资制度在社会上仍扮演非常重要的角色，尤其维持购买能力以取得必须的民生用品。
有些国家和地区规定工资必须以现金给付，如澳大利亚的维多利亚省、昆士兰省、智利、埃及、荷兰、菲律宾、沙鸟地阿拉伯及新加坡等。有些国家和地区规定部分工资可以其他方式给付，如澳大利亚的新南威尔七省、巴哈马、玻利维亚、中非共和国、洪都拉斯、意大利、日本、尼加拉瓜、罗马尼亚、西班牙、土耳其及美国等。
6.最低工资执行之措施
　　为有效执行最低工资政策，有必要建立一些措施去落实。第26号公约已指出，要详细叙述各国采用适当执行的工具，是非常困难的，其基本的原因有三： ①劳资双方未能适时知悉最低工资调整的比率；②如何建立一适当的条款避免最低工资的腐蚀；③建立一个为工会团体所满意的监督措施。1991年11月国劳局专家委员会决议，最低工资应是工资结构的基本，尤其应扮演社会“安全网” 的角色。
　　第30号国劳公约建议各国政府应通过各种措施，使劳资双方知道最低工资率的标准。一般而言，劳方取得最低工资率资讯的管道较资方为多，资方应主动告知劳方各行业的最低工资，并于工作完成时给付报酬。第99号公约亦建议政府有义务透过各种方式，使劳资双方知道有效执行的最低工资率。89号公约亦建议，为保护劳工，工资的给付不得低于最低工资，并让大众了解最低工资率的标准，最低工资率的标准应以国内的状况为准。
　　第131及135号公约亦建议各国政府应保护对不识字或语言上有沟通困难的劳工，并贯彻最低工资率的实施。有些国家的最低工资是公布于政府公报上，配合立法的规定或其他适用的法律，公布于政府公报上并不是因为资讯传播的媒体不发达，或欠缺立法的规定，如澳大利亚、加拿大、法国、以色列及日本等；有些国家最低工资率的标准并不是于政府公报上公布，如墨西哥、新西兰、德国等。
　　有些国家除了把最低工资发布于政府公报外，雇主更有义务告知劳工适用的最低工资率，例如法国的团体协约，雇主必须告知劳工适用法令及薪资计算标准，荷兰亦如此，雇主必须告知劳工适用的薪资标准。
　　第26号公约的一般条款及99及131号公约指出，为落实最低工资制度各国应该建立完整之检查系统，一些补充性的公约亦建议，应有足够的检查人员才能落实最低工资的检查及监督。
　　许多国家立法规定，监督是劳工检查员的主要责任，而检查员之权利亦明定于法令中，例如沙特阿拉伯、澳大利亚、奥地利、比利时、巴西及加拿大等国。
　　一些国家如安哥拉、古巴等国通过工会及劳工委员会的监督检查负责最低工资的执行工作，有些国家根据由政府、工会组织所参与决定的最低工资，由政府及工会监督其执行。
7.考量及观察的结果
（1）国劳组织最低工资之国际方法
　　最低工资的主要目标在促进维持劳工生存所需，并配合该国经济、社会的变动，为达成上述目标，各国通常是籍由团体协约来达成，随着环境的改变，各国所面对新的经济及社会环境皆不同，这些都可作为调整最低工资的考虑因素。目前大部分劳动人口都是经由契约关系去制定薪资，特别是低工资所得者，他们皆属少数团体，但其对国民生产总值的贡献不可忽视，而最低工资的修订对他们而言亦别具意义。
（2）实施最低工资所遭遇的困难
　　大部分国家为配合国劳组织对最低工资的实施，皆能在立法及执行工作上加以改善，尤其一些先进工业化国家为因应其国内经济的转变，不断有新的立法出现，但有一些国家亦因欠缺完整的统计数字，而无法掌控其调整的冲击效果，对其最低工资的调整实为一大阻碍，但国劳专家委员会仍要求各国落实检查制度的机制，并尽可能采用适当的方法去调整最低工资，让每一劳工皆能受到最低工资的保护，完成最低工资的主要目标。
　　目前很多国家不打算修正最低工资的相关立法，因为已存在之相关法令皆涵盖国劳公约之建议，一些经济及社会的困难亦使得各国的调整方式及频率差异性加大，因此修正相关立法的考虑因素愈加不确定，再者团体协约自由的原则制定最低工资亦为多数国家采用。
③考量及结果
　　第131号公约强调最低工资之调整应考虑国家的现况及条件，即必须参考一国的经济、社会和政治状况来决定最低工资水准，虽然每个国家皆有最低工资修正的机制，但并无法运作的很好，原因是没有把机制溶入相关立法中，其实有些国家的最低工资机制亦相当复杂，并各具特性，但可以确定的是大多数国家最低工资所涵盖的是少数人口，国际劳工组织专家委员会建议，最低工资的调整应分别为不同部门的劳工制定标准，并把不适用行业的劳工列入最低工资保护范围，劳资代表应保证有效运作最低工资的机制，最低工资咨询及参与的对象应包括社会各阶层人士，并站在立足点平等的基础上，该专家委员会特别要求各国应使这项机制发挥其应有的效用及功能。
　　各国目前很注意最低工资调整对就业之冲击，惟最低工资之调整数额并不很高，因此并未有负面的效果产生，但在发展中国家最低工资之调整却强调购买力的维持及相关条款的配合。该专家委员会议亦指出，许多国家已就统计等相关资料资讯系统化并交付工会及私营部门去制定最低工资调整之机制，但有一些国家却没有这种机制或是尚在实施初期，因此国劳组织希望这些国家能实施这些制度，如有困难，可请求国劳组织给予技术上的援助。
(二)荷兰的最低工资立法及实施状况
1.最低工资和假日津贴法
　　1968年最低工资和最低假日津贴法规定法定的全国性最低工资。自1964年起某些行业雇主必须给付最低工资，但最低工资并非强制性的。实施最低工资的主要原因是为了“公平”，在那时就有最低工资的机制，能促使最低工资的工作者分享经济成长的果实，那时设定最低工资是为许多雇用最低工资劳工的公司着想，亦避免造成劳动成本的增加。
　　最低工资实施之前二年主要是适用于24岁以上的工作者，1970年降至23 岁，四年之后，实施了青少年最低工资。
　　荷兰的最低工资制度非常简单且是单一费率，它几乎包括了所有的工作人口，只有家庭工作者被排除。1992年1月1日起每周受雇少于13小时的受雇者亦适用最低工资，在此之前，这些少部分工作时间者并不能获得最低工资的待遇。
　　15至22岁的青少年适用较低的工资率，以23岁成年劳工的最低工资率为准，依年龄降低而递减，22岁的劳工可获得85%的成年最低工资，21岁是72.5%， 20岁是61.5%，19岁是52.5%，18岁是45.5%，17是39.5%，16岁是34.5%，而15岁者仅达30%。
表2-1（此处图略）荷兰青少年所得(单位:荷币)
年 龄 23-64岁的薪资比例 每月毛所得 每周毛所得表2-2 每小时毛所得
年 龄 每周40小时 每周38小时 每周36小时资料来源:荷兰社会和就业部1991
23-64 100% 2102.10 485.10
22 85% 1786.80 412.30
21 72.5% 1524.00 351.70
20 61.5% 1292.80 298.30
19 52.5% 1103.60 254.70
18 45.5% 956.50 220.70
17 39.5% 830.30 191.60
16 34.5% 725.20 167.40
15 30% 630.60 145.50
年 龄 每周40小时 每周38小时 每周36小时
2.团体协约
　　团体协约是最低工资形成的最主要方式，约75%的私营部门的雇佣为团体协约涵盖，就产业类别的协约而言，约80%的受雇者为产业类别的协约涵盖，只有20%的受雇者协约由受雇者与公司制定。社会部能扩充团体协约到所有相关行业的受雇者。大多数的受雇者包括年轻的受雇者，他们的所得皆超过法定最低工资许多，原因是70%的受雇者皆订有团体协约，团体协约所制定的最低工资皆超过法定最低工资许多，且这种差距已逐年扩大，一般就成年受雇者而言，团体协约的工资平均超过法定最低工资12%，而青少年的团体协约工资平均
23-64 12.13 12.77 13.48
22 10.31 10.85 11.45
21 8.79 9.26 9.77
20 7.46 7.85 8.29
19 6.37 6.70 7.08
18 5.52 5.81 6.13
17 4.79 5.04 5.32
16 4.19 4.41 4.65
15 3.64 3.83 4.04
　　超过法定最低工资20%-25%，一般初入劳动力市场无经验的受雇者亦是最低工资团体协约工资的接受者，工资高低的标准主要是工作经验与年资。另外如加班费、轮班津贴、不定时和第13及第14个月的津贴并不包括在团体协约的工资里。
3.连动的法律
　　1992年实施的连动法律规定，最低工资和社会福利应该与各业的平均薪资连动，但社会福利的增加必须是因税及社会安全负担的加重，至于连动的标准自1990年起是以就业人数相对失业人数的比例(82.6为标准)，如果比例超过 82.6则政府部门会咨询“社会经济委员会(SER)”的意见，这个委员会是国内及国际经济政策之咨询单位，这个委员会包括劳、资及专家学者，委员会提供建议，但政府不一定要接受或签订任何承诺。
4.最低工资的发展
　　荷兰最大的问题是低学历者有很高的失业率，欧洲国家普遍皆有这种现象，最低工资的接受者有三分之二属低学历者，为了促使这些最低工资所得者投入劳动市场，政府制定许多奖励性的措施：
①对于低报酬的工作，政府提供较多的福利措施，对于实际从事低报酬工作者并有租税上的优惠；
②借由降低社会安全税及租税的负担来减少劳动成本；
③由于法定最低工资仍低于一般团体协约的最低工资，因此雇主可利用这中间的“差距”去创造一些工作机会或降低劳动成本。许多企业的劳资双方亦能接受新进人员接受较低工资的规定。
　　荷兰的最低工资在80年代被冻结，但是最低工资的目标仍存在，如果政府确定不调整最低工资时，则为维持劳工的购买能力，则其他的措施如社会安全、税率等将被减少或维持不变，以平衡各所得分位的购买能力，荷兰的劳资双方为顾及产品的国际竞争能力，他们皆能体会调整最低工资的影响及冲击，有关各行业整套的雇佣条件皆可通过部门或小部门间的协调达成共识，而团体协约可被修正为以个人或团体为主。为减少最低工资所得者，加强教育与训练是提高这些边际劳工市场竞争力的方法，此外亦可延长劳工的工作生命周期，增加工资给付的弹性，对于企业的获利及竞争力皆有正面的价值，最重要的是提高劳动参与率及提高就业机会，但是荷兰的历年最低工资调整幅度及数额皆不大，荷兰社会及就业部的研究显示，荷兰的成人最低工资与平均工资的差距是仅次于丹麦者，目前劳资双方协商的给付最低工资一般约高于法定最低工资13%左右，因此最低工资的调整影响不是很大，但荷兰历年来最低工资调整的情形，足以显示其劳资关系的和谐。
(三)法国的最低工资立法及实施状况
1.立法
　　法国的最低工资立法开始于1950年2月。1952年开始与指数连动，最初参考的指数增加标准是5%，1957年参考的指数增加率是2%，20世纪60年代平均每人个人所得的增加，使得最低工资与平均工资之差距加大，1968年开始更新，1970年则完全为最低成长工资取代，自此最低工资的调整与经济成长与通货膨胀(消费者物价)一致。
　　法国劳动法典第14113条规定，为维持低所得劳工的购买能力，当全国的消费者物价指数成长超过2%时，则经过全国劳资团体协商后报请劳工部长决定调整最低工资。一般而言，最低工资将与消费者物价超过2%的部分同比例的成长。
　　另14114条规定，为使低所得劳工分享国家之经济成长，最低工资于每年 7月1日调整时，经济成长的因素将被考虑。一般而言，政府会提供全国的国民所得账户及一般经济情况的报告，提交完全由劳资双方所组成的委员会进行协商，委员会就这些经济状况的变动加以讨论，并提出建议书，政府再决定最低工资应调整的数额。
　　14115条规定，当最低工资之购买能力成长少于劳工部每季所调查的平均每小时购买能力的半数时，则相关指数经过委员会协商后得以命令变更此项指数。
　　14116条规定，每年的调整，应将最低工资与一般经济情况下的收入的长期差距予以消除，因此研讨策划的必要步骤应予制定与施行，列入长期经济与社会发展政策之内。
2.最低工资实施状况
(1)调整的方式
　　劳工部长每年7月检讨最低工资制度及全国的经济状况，实务上，部长先咨询工会并包括经济现况的报告提交全国委员会协商，由部长主持的劳资委员会(雇主联盟及工会联盟)，最后由政府决定应否调整最低工资。一般而言，如消费者物价增长超过2%，则最低工资自动调整，而法国最低工资的调整一年不止一次。其他时机的调整，并不需要提出提案。
　　当每年劳工部长公布最低工资调整数额时，社会福利部会加以检讨，就所得税、福利事项及其他普遍性社会捐资增加数额进行评估，并提出可能增加负担数额的报告，提交总理仲裁。因此每年7月1日所公布的最低工资数额并不是确实的，经过总理仲裁后的数额才是合乎实际需求的最低工资数额。
(2)检讨的过程
　　“社会伙伴”在检讨会议过程中扮演主要的角色，协商的过程中，雇主往往以会影响一般工资所得水准为由予以拒绝。事实上，在法国的经济衰退时，最低工资的调整不但引起物价膨胀的隐忧，更造成二位数字的失业率，而劳方每当失业保险的费率增加时，工会代表则会要求提高最低工资。然而最低工资最后却是一个政治的决定，这些过程的纪录却无法取得，实有遗珠之憾。
　　有关历年法国最低工资的调整，20世纪80年代只有二次是往后调整，但 20世纪90年代迄今已有三次是向下调整，分别是从1992年7月1日的每月4711.1法郎降至1992年8月1日的4688.08法朗，及从1993年7月5日的每月4720.42法朗降至1993年8月1日之每月4699.82法朗，1994年1月1日又降至每月4695.11法朗。
(四)美国最低工资制度
1.法令依据
美国为修正1938年公平劳动标准法案，以提高该法案的最低工资标准，特于1977年经国会参、众两院在会期中立法，定名为“1977年公平劳动标准修正案”。为提高最低工资，该法第2条第5项第(1)款规定建立“最低工资研究委员会”，以研究1958年公平劳动基准法案，以及该法案有关最低工资、延长工
时和其他法定事项对社会、政治与经济层面之影响。该研究应包含但不限于下列事项：
(1)最低工资的有利影响，包括对劳工贫困情况的改善。
(2)该法案所规定的提高最低工资对通货膨胀的影响。
(3)提高最低工资，对超过该法案所规定工资的影响。
(4)依工资、物价、或其他指标的增加而自动提高该法案中所规定工资率对经济的影响。
(5)为年轻人另订不同的最低工资对就业和失业的影响，以及提高残障者与老年人工资率和另订不同的最低工资对就业和失业的影响。
(6)全员工作学生工资率的计划对就业和失业的影响。
(7)最低工资率对就业和失业的影响。
(8)本法案有关最低工资和加班费要件的豁免。
(9)联邦最低工资率与公共援助计划的关系，包括获得此种工资的劳工也正合于获得贫民粮票和其他公共援助的条件。
(10)未符合该法案的相关规定。
(11)最低工资工作人口统计。
2.法令说明
　　为修正1938年公平劳动基准法案以提高该法案所规定的最低工资标准，特于1977年国会立法通过1977年公平劳动基准法修正案附加条款，于国会中成立最低工资研究委员会。该委员会包括八位委员：商务部长指派二位委员；劳工部长指派两位委员；农业部长指派两位委员；卫生、教育与福利部长指派二人。主席由全体委员选举产生，该委员会研究的范围包括最低工资调整对社会、政治、经济各层面的影响，该委员会应把适合的立法建议案、研究报告，呈送总统和国会。
3.运作方法
　　基本上美国最低工资的调整是由国会的参、众两院的议员提出最低工资的修正案，并举行公听会，再交由国会讨论，国会的讨论结果应呈报总统，总统会参酌参、众两院共和或民主两党所提的草案进行裁示。
有关美国近年来最低工资的调整数额及相关数字见上表。
(五)日本最低工资的调整方式
1.法令依据
　　1959年日本最低工资法对最低工资的定义，是指由政府以法律规定工资的最低限度，且雇主不得支付低于该限度的工资而言。因而对于不合理的低工资，有必要由政府积极介入，以保障工资的最底线，达到改善效果。故最低工资制度的首要目的，是消除低于一定水准的低工资，以促进劳动条件改善，确保劳力品质提升及企业间公平竞争，以谋求国民经济健全发展。
2.法令说明
　　日本最低工资法第26条规定，由劳动省设置中央最低工资审议会，都、道、府、县劳动基准局设置地方最低工资审议会。第27条又规定最低工资审议委员会，应咨询劳动大臣或都、道、府、县劳动基准局长的意见，进行调查审议有关最低工资的重要事项，以及将认为有必要的相关调整事项，得向劳动大臣或都、道、府、县劳动基准局长建议。同法第28条规定，最低工资审议委员会依政令规定，由代表同数的劳工、雇主及公益团体之委员组成。委员由劳动大臣或都、道、府、县劳动基准局长任命之，最低工资审议会设会长，会长由公益委员选举产生，并综理会务。
3.运作方法
　　日本最低工资审议会的功能至今仍扮演提供劳资双方谈判讯息的角色，形式上核备最低工资的机构，主要仍以劳资双方协定的金额为准。
　　每年最低工资的调整是通过各行业事业单位的协议团体(由一定比率之劳、资双方代表组成)定期协商，各事业单位的协议团体在每年三月即进行调查等准备工作，直到到期之日，举行同行业之劳、资代表会，就各公司当年的营运状况、薪资可调整的幅度进行协调，达成共识，并报请议会核定。基本上，公有和私营部门的各行业其代表会聚会日期不在同一日，而且近年来地区差别的最低工资已较少采用，其调整方式与产业类别同。
(六)韩国之最低工资调整
1.法令依据
　　1986年韩国最低工资法第一条规定，最低工资法的目的在保障劳动者工资的最低水准，期望劳动者的生活安定及劳动力品质的提升，以促进国民经济的健全发展。
2.法令说明
　　为保障劳动者工资的最低水准，最低工资在考虑劳动者之主计费、类似劳动者的工资及劳动生产力后，依各行业种类加以区分并决定。最低工资额依小时、日、周、月的单位决定最低工资额时，也必须表示出每小时的工资。工作未满六个月且年龄未满十八岁的劳动者，依总统令，其最低工资可以各行业种类规定的最低工资额不同之金额决定。通常工资是以契约制或以类似形态决定，如不适合依各行业种类加以区分决定最低工资额时，依总统令，可个别决定最低工资额。
3.运作方法
　　最低工资法第八条第一款规定，劳动部长需于每年11月30日前，决定次年度适用之最低工资。劳动部长决定最低工资时，依总统令所定，邀请最低工资审议委员会审议，并决定最低工资。审议委员会由代表劳动者的委员，代表雇主的委员及代表公益之委员，各九人所组成，最低工资审议委员会由劳动部设置。同法第八条第二款亦规定，最低工资审议委员会应于接受劳动部长邀请审议有关最低工资之日起90日内加以审议，向劳动部长提出最低工资方案。基表2-5（此处图略）韩国之最低工资
月最低工资
1998 111000 4269
1989 144000 29.7 5539 29.7
1990 165600 15% 6369 15%
1991 185330 11.9% 7128 11.9%
1992 210476 13.56% 8095 13.56%
1993 227230 7.96% 8740 7.96%
1994 245000 7.82% 9070 3.78%
1995 306000 24.9% 11333 24.95%
　　本上劳动部长对审议委员会所提出的方案仍不满意时，可退回要求再审议，直到满意为止。另依同法第十条第一款规定，劳动部长决定最低工资时，需于14 日内告示其内容。第二款规定，劳动部长依规定告示的最低工资，于次年度1月 1日起生效。惟劳动部长依事业的种类别，考虑资金交涉时期等，经认定有必要时，可另订生效时期。
有关韩国近年来最低工资调整之数额见表2-5。（此处图略）
四、平衡原则在美国工资制度中的运用
　　美国的工资制度在世界各国中算是较为完备的，它实行的职位分类与分类等级薪金制相一致原则、平衡原则、功绩制原则和同工同酬等原则，具有各自鲜明的特色。下面旨在对美国文官工资制度的平衡原则进行系统分析，以望借鉴。
　　平衡原则是美国工资制度的重要内容之一。它所包括的范围广泛，充分体现了美国制度的成熟与完善。所谓平衡原则，是指国家对政府内部公务员之间以及与外部之间在工资水平上加以调整，使之趋向合理化，从而达到公务员心理上的平衡。美国工资制度是通过以下几个手段来实现此项平衡原则的。
(一)实行薪金等级与标准的原则
　　美国联邦政府每年10月份比照私营企业职员的薪金水平对公务人员薪金进行一次调整。这个原则是1962年用法律《联邦薪金改革法》的形式固定下来的。法律规定：政府公务员的工资，要与私营企业员工的工资相对应。美国劳工部专设一个劳工统计局，从事对私营企业各部门各类人员工资的统计。1970年的《联邦薪金比照法》又进一步规定用行政手段调整公务人员薪金的程序，而不必每年为此进行专门的法律程序。执行上述原则，大体须经过调查、调整、实施三个主要步骤：
第一步：调查
　　根据国会授权，劳工部劳工统计局每年三月对一部分私营企业进行一次全国专业、行政、技术和办事人员薪金调查，取得资料，作为政府工作人员调整薪金的依据。在调整纲要中，对“私营企业”和“相同级别工作”两词的口径作了明确的解释。
　　经过调查统计，从而得出私营企业内各级职员薪金的平均数，作为负担同级工作的联邦公务人员薪金标准调查的基准。
第二步：调整
　　总统的工资顾问根据劳工统计局提供的上述调查资料和联邦公务人员薪金委员会提出的意见，拟订出按“比照”原则调整薪金的方案，通过一个复杂的计算过程，来确定联邦公务员与私营企业职员之间薪金的可比性，坚持“薪金差别与工作差别相一致”的原则，并将两者协调起来。
　　首先，按同级联邦人员的人数，对私营企业各类各级职员的平均薪金进行加权，得出加权平均数；其次，以现在联邦各级公务人员数加权，计算出各级公务人员薪金的平均数；再用“回归方法”加以调整，得出各等级的薪金标准；最后，将相应的两个平均数对比，即可得出联邦各等级公务人员应调整薪金的幅度。
　　通过这种计算方法，即可以将私营企业的工资水平联系起来，又可为维持行政人员年薪等级表中等级之间薪金级差的适应比例关系。
第三步：实施
　　总统工资顾问按上述办法拟订出薪金调整方案后，即交总统批准。与此同时，联邦工资咨询委员会，也向总统提出意见，总统如果同意上述方案，则可在10月份起开始实施；如果总统不同意，则需自己另提方案，提交国会通过后，即可于10月份实施；如果国会不同意总统自拟方案，则应实施总统工资顾问原拟的方案。
　　这种随企业工资水平的增长，而不断调整的公务员工资制度，是商品经济下客观规律的必然要求。
　　从1961年至1978年的17年间，联邦公务人员薪金的增长高于私营企业职员，这与原来的基础有关，在此之前，联邦公务人员薪金水平大大低于私营企业的职员。但从1969年至1978年间，前者增长速度比后者慢得多了，分别为 62%与80%。同时，由于上述调整，联邦文职公务人员的各等级的具体标准是不断变动的。以一般行政人员年薪表为例，1等1级的薪金已由1972年1月1日规定的4564美元，增加为1980年10月1日规定的7210美元。18等1级相应由39693美元增加为65750美元，分别增加58%与65.6%。但是，通过比较，美国各级一般行政人员的工资率仍比私营企业各级职员的工资率要低，前者比后者的总平均数低26.68%，(如表2.4.1所示)。
　　虽然这种等级标准有明显的先进性，但对此仍存在许多不同意见。首先是，对比较程序的合理性表示怀疑。例如：Rober D.Lee在《公共人事制度》这本书中提出：1985年以前，在对私营企业进行调查时，由于在小企业中很难表2-6（此处图略）美国一般行政人员工资与私营企业职员工资对比等级私营企业工资率政府CS系列工资率差额%
1 10.863 94.401 25.35
2 13.164 10.679 24.99
3 16.433 12.439 24.7
4 18.562 14.863 24.5
5 20.671 17.134 24.39
6 23.671 19.099 24.36
7 27.453 20.598 24.41
8 30.83 24.194 24.55
9 32.27 25.199 24.77
10 未调查 29.431
11 37.84 30.488 25.46
12 45.517 37.646 26.49
13 59.296 45.21 27.88
14 70.858 54.371 29.63
15 86.107 650.164 31.76
总平均数:26.68
　　找到与联邦政府相对应的工种，所以只调查一些大企业，从而造成调查结果往往高于私营企业平均工资水平。因此，自1985年起，正式规定：具有50或50 以上雇员的公司均在调查范围之内；同时，私营企业受调查的是所有的行业，而在政府的几百个行业中只相应地包括25个。行业的不对应，影响了数据的真实性；此外，最后调查结果要由计算机通过一个复杂程序算出，而这项程序是为私营企业和一般行政人员工资表所共用，这种计算程序的双重作用使结果很难精确。这种调查办法忽略了许多其他因素。政府以外职员的级差很有可能不同于政府，而且福利待遇也不同。比如说，某企业工作人员可以按低于市场价格的内部优惠价格购买本厂的产品。这就是工厂工人的福利待遇(这在各企业有不同规定)，而政府工作人员就没有这一福利待遇。另外，政府工作人员在享有养老保险基金、医疗费、休假补助等福利待遇方面与政府以外人员亦不尽相同。再比如，企业里的工人随时都有被解雇的危险；而政府工作人员一般是终身雇
　　表2-6（此处图略）美国一般行政人员工资与私营企业职员工资对比佣的。所以，有一种观点认为：政府工作人员的工资应当低于其他行业人员的工资，以避免政府工作人员在经济上和职权上的双重的优势地位。尽管如此，我们仍不能否认美国工资制度的合理化趋势。
（二）公务员工资与物价相挂钩的原则
　　所谓“同物价相挂钩原则”，就是“国家定期根据物价指数的变动，调整公务员的工资，使薪金增长率高于或等于物价上涨率”。
　　其一般做法是，先制定一个物价指数。计算物价指数，首先要确定人们购买的必需品有哪些，并且，还要分别确定各种被用来衡量物价上涨的物品对人们生活影响的大小。其方法是进行家庭抽样调查，即调查这些家庭平时购买些什么物品，然后，还要了解以下这些家庭的收入及购买这些物品所占的比例，从而确定好商品项目(主要统计人们生活必须的商品价格)及每个项目各占人们支出的比重。根据这些数字进行相应必要的工资调整，以弥补因物价上涨时对不同类型的人的生活水平带来的影响。
　　美国政府自1968年起，一般行政级1-15等的工资随物价指数的变化而自动调整，从而保证公职人员的实际工资不因物价上涨而降低。
　　这种做法无疑进一步加强了美国工资制度的科学性。然而，面对这一原则，人们仍持不同态度，政府也没有颁布工资同物价挂钩的立法。首先，工会不会喜欢用这种方式来保障工人的生活水平，因为如果这样做，公务员会忽视工会在工资增长中起的作用，认为是自然的增长；其次，政府也不喜欢这种方式，因为这会形成物价、工资轮番上涨的恶性循环；此外，政府也不愿意为每一名职员提供这种制度，这一制度可能会给政府解决某一特定的问题带来困难。
　　采取这一原则存在的主要问题如下：①当出现通货膨胀时工资是否还应相应地增长？若继续增长工资会进一步加剧通货膨胀，造成工资、物价轮番上涨； ②多长时间进行一次调查、进行一次调整，很难确定；③所有的工资水平都采用相同的调整系数，这会进一步加大贫富差距，导致两极分化加剧；④私营企业也实行这一原则，那么，当政府每年根据私营企业的水平进行调整时，其中的数字已包括由于物价上升而增加的工资比例，这样，公务员再执行这一原则，岂不兼得了双份由于物价上升因素而调整的工资额。
（三）缩小收入差距悬殊的原则
　　美国政府也通过实行各种制度，来对公务员工资进行限定。其主要表现在三个方面：
（1）薪金限额
　　政府明确规定，联邦各类人员的年薪标准不能超过国会制定的高级行级人员5等年薪的标准。1972年的5等年薪标准是36000美元，则各类人员年薪标准有超此数者，一律按此数发给。再比如：1987年，高级行政人员18等年薪本应为86600美元以上，但其年薪标准是72500美元，故18等的标准只能按72， 500美元发给。这就是所谓的“薪金限额”。
（2）总收入累进税
　　美国是综合个人所得税的具有代表性的国家。其特点是，综合个人全年产生于各种渠道的总收入(包括工资、奖金、补贴、兼职报酬、财产所得、利息和股息等)的总额，在减除法定的扣除额以后，还要按统一的累进税课征，以坚持 “按能课征”的原则。综合个人所得税范围一般采取仅例举的形式，即除非税法所明确规定不该征税的项目外，其他一切所得均属于应税所得的范围。因此，所得税的负担是很重的。这种收入越高，纳税越多的累进所得税的方法，反映了政府企图避免公务员与私营部门员工之间以及公务员间收入过分悬殊的平衡原则。
（3）关于退休人员再就业收入的规定
　　这种平衡原则还体现在关于退休人员就业后的收入规定上。1978年美国文官制度改革法规定，已退休的公职人员找到新的工作，其退休年金和工资收入加在一起，不得超过行政长官5级工资的收入。这条原则一方面限制了公务员间的贫富差距增大，从另一方面讲，反映了政府并不鼓励退休人员再就业。这样就有利于扩大就业，将更多的职位留给充满生机和潜力的年轻人，防止了政府机构官员的老龄化，增强了政府的活力。
　　以上对美国文官工资制度平衡性原则作了简要的分析，指出了它的优势与弊端。我国在进行工资体制改革的过程中，应该借鉴西方国家经验，以促进工资体制改革的全面深化，建立起适应我国国情，具有社会主义特色的工资体系
案例：编织安全网
　　最低工资保障制度适用于哪些人？按照国际劳工组织第131号公约规定，发展中国家最低工资保障制度的适用范围应包括雇佣条件应予以保护的各类产业，或者把不适用最低工资规定的产业限制在尽可能小的范围内。根据国际通行做法，一般是把公务员排除在最低工资适用范围之外的，这是因为公务员是政府雇员，是为政府工作并由政府付薪，而且这类人员一般受过良好教育。在国外，一般还将宗教机构、慈善机构等公共团体的工作人员排除在最低工资的适用范围之外，因为从事这些工作的目的不是为了获取报酬。我国的《劳动法》规定，我国最低工资保障制度主要适用于在中华人民共和国境内的企业(包括国有企业、各种联营企业、股份制企业、外商投资企业、私营企业等)、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者也要参照有关规定执行。
　　按照我国的统计资料，工资一般由以下几个部分组成：(1)计时工资；(2)计件工资；(3)奖金；(4)津贴和补贴；(5)加班加点工资；(6)其他工资。其中，计时工资和计件工资统称为基本工资。
　　从理论上看，按照“正常劳动”的解释，最低工资只应包括制度工作时间内完成定额劳动所得的基本报酬，而不应包括作为超额劳动报酬的奖金。但是，由于中国现行工资构成不合理，基本工资的比重过小，奖金绝大部分已成为某种程度上对全体员工发放的附加工资。因此，《企业最低工资规定》中没有把奖金排除在最低工资的组成部分之外，这意味着，只要企业付给员工的基本工资加奖金不低于最低工资，企业就没有违反国家法律的规定。
　　《企业最低工资规定》和《关于实施最低工资保障制度的通知》中将下列收入排除在最低工资组成之外：(1)加班加点工资；(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；(3)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；(4)用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。上述扣除项目中，第(1)、(2)项是对劳动者超额劳动的补偿。第(3) 项为延期支付的劳动者报酬，主要包括八项内容：第一，企业对员工进行培训的费用；第二，因执行国家有关劳动安全卫生方面的有关规定而向员工发放的费用和用品以及企业自身规定的工作用品(例如企业自行发放的工作服装)；第三，员工所得的计划生育补贴、生活困难补助等；第四，因为住房制度改革而发给员工的住房补贴等；第五，由企业为员工缴纳的社会保险费；第六，医疗卫生费；第七，丧葬抚恤救济费；第八，其他费用，如探亲路费、冬季取暖费补贴等。第(4)项虽然体现为劳动者的当期收入，但由于是以实物形式体现的，客观上很难准确进行计量。此外，《企业最低工资规定》和《关于实施最低工资保障制度的通知》将非经常性奖金，例如劳动竞赛奖、企业对员工颁发的发明创造奖等也排除在最低工资组成之外。
经典制度
公司工资管理规程范例
(一)总则
第一条 本规则依据人事管理规章的规定，制定员工工资的有关事项。
第二条 员工工资依据社会水准，公司支付能力，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄等因素确定。
第三条 工资包括固定工资及临时工资两大部分，其结构如上图所示。
第四条
1.工资给付除特别规定的情况外，原则上由直属主管直接将工资交予本人，或委托会计部门经办人直接交予本人。
2.工资给付亦可依据下列规定，直接将工资(含临时奖金)全部或部分汇入员工的银行账户上。
(1)员工希望将工资汇入本人账户时，必须依据下列规定，填具书面规格手续后，交付会计部门办理。
①希望汇入本人账户的工资范围和金额。
②员工指定金融机构和存款类别、账号。
③申请手续必须在工资结算前10天办好，方为有效。
(2)金融机构的指定原则上以与公司有业务往来或公司指定的金融机构为主。但在公司认为有必要时，可在本人申请指定的金融机构办理。
第五条 下列规定各项可从每月工资中直接扣除：
①法令规定的项目。
②基于工资扣除的规定，并与工会取得协议后的项目。
第六条
①虚报、误算等超领时，必须在发现后立即偿还。
②因误算而超付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。
第七条
①工资计算期间员工被解雇或申请离职时，凡采取日薪月结制或月薪制者，给付基本工资。
②加给工资的给付依当月出勤日数乘以月薪比例(以1/25)计算；至于各项津贴则不予以给付。
③退职金依离职前6个月内的平均基本工资乘以基准比例所得的基本额给付。
(二)工资计算及给付
第八条
1.工资计算期间为从上个月21日至本月20日，于该月27日发放。当发放工资日恰为休假日时，则提前一日发放。
2.年度结算工资期间从1月1日开始至12月31日止。
3.因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10天通知公司所有员工，并公告变更后的支薪日期。
4.临时工资的给付按规定办理；支薪日期由人事部门根据情况自行确定。
第九条 下列情况下，经本人或抚养亲属申请可支付已执行勤务时间的工资。
1.本人死亡时。
2.离职或被解雇者。
3.结婚或生产时。
4.生病或受意外灾害时。
5.作为葬仪费用时。
6.其他经公司认可的事由。
第十条 工资计算时，若有未达元以下尾数产生，一律计算到元为单位。此外，基本工资及各项津贴也一律以元为单位计算。
(三)基准内工资
第十一条 基本工资是通过考查员工的年龄、学历、经历、经验能力、职务和绩效等因素而确定给付的工资标准。
第十二条
1.基本工资的给付，分为月薪制和日薪月结制两种，并以下列规定计算：薪制除人事规章有特别规定外，对于缺勤、迟到、早退、私自外出等皆不予以扣除。
2.日薪月结制员工的缺勤、迟到、早退及私自外出等怠工勤务日数，均按 “基本工资1/25×当月怠工日数”得出的扣除额从基本工资中扣除。
第十三条 月薪制适用于符合下列条件者：
1.科长级以上职位者。
2.工资计算期间出勤率达98%以上，并符合下列资格者：
(1)在公司服务2年以上。
(2)经由部门主管和人事部门评定后确认为表现优异的员工。
第十四条 采取月薪制形式的员工在工资计算期间若因下列情形而无法执行勤务时，该员工的缺勤工资应按计日或计时制计算方式从工资中扣除：
1.就职和复职前的缺勤日数；
2.连续缺勤达10日以上者；
3.非事先请假缺勤者。但若因不可抗拒事件而无法事前请假时，则应于上班后3日内提出书面证明；
4.其他，因公司原因而无法正常执行勤务时，则另行规定。
第十五条 通过试用期并成为正式员工时，应根据该员工的能力确定其资格等级，并依据规定给付其加薪工资。
第十六条 升级及其他职等制度，依据《职等制度概要》的规定办理。
第十七条 担任管理职及专门职位者，依其所担任的职位给付津贴额：
1.管理职。
2.专门职。调查科主任、调查员及主任等职位，均依照规定给付责任津贴。
第十八条 责任津贴原则上于正式任职的当月开始给付；缺任时的第二个月取消给付资格。
第十九条
1.住房津贴依据各地区的情况，从员工正式任职时算起。
2.缺勤达一个月以上的员工，从第二个月开始住房津贴不予以给付。但恢复勤务时，则从下个支薪日起依出勤日数给付住房津贴。
3.工资计算期间中途任职者，其勤务时间未达15日以上时，则不予以给付住房津贴。
4.因调职调到其他地区任职时，从调职发生的第二个月起，依其调至地区情况给付住房津贴。
第二十条 公司对于须负担家计并对抚养亲属提供最低生活保障的员工，依下列资格支付抚养津贴：
1.抚养资格
(1)配偶。
①所得税法上承认的配偶，依附规定给付。
②夫妇皆在公司上班者，仅支付丈夫的抚养津贴。
(2)其他抚养亲属。
①责任津贴在2职等以上者，其抚养亲属不得超过2人。
②夫妇皆在公司上班者择一支付。
2.抚养亲属系指和本人共同生活(依靠本人收入赖以维持生计，在2等亲属范围内)者，列资格评定。但不得已必须与抚养亲属分居时，须提出相关证明文件经由人事部门确认可依规定办理津贴给付。
(1)配偶。
(2)未满18岁的子女及弟妹(不含已就业者)。
(3)满60岁以上的父母、祖父母(不含有所得收入或不动产收入者)。
(4)残障者(2等亲范围内)。
(5)其他，法令所规定者。
第二十一条 新进员工抚养亲属增加者，应从事实发生的当月起开始给付抚养津贴；抚养亲属减少应从事实发生的第二个月起减少津贴额。
缺勤一个月以上时，第二个月起即不给付津贴，但恢复勤务时，则从恢复上班当月开始给付。
3.欲接受亲属津贴或该津贴需变动者，原则上应提前一个月提出申请，并经由直属主管向上呈报。
第二十二条 凡具有下列资格者，可享受职务津贴：
1.机械津贴。
(1)重作业。(2)轻作业。(3)其他。
2.营业津贴(定额)。
3.驾驶津贴(基本津贴额)。
4.警卫津贴。
5.柜台、电话接线津贴。
6.厨房津贴。
第二十三条 从事机械加工作业者，应根据其作业危险性及油渍污染程度，给付下列津贴：
1.重作业：每月津贴为6元。
2.轻作业：每月津贴为4元。
3.其他：每月津贴为3元。
第二十四条 机械津贴从勤务开始时给付，卸任后的下一个支薪日停止给付。
第二十五条 从事业务推广的营业人员，每月津贴为125元。
第二十六条 营业津贴从勤务开始时起即给付，卸任后的第一个支薪日停止给付。
第二十七条 从事警卫勤务者(夜间值夜班的勤务)，每月津贴为60元。
第二十八条 从事驾驶勤务者，每月津贴为80元。
第二十九条 休息时间轮班值柜台及电话接线勤务者，每月津贴为40元。
第三十条 勤务时间内，不定时支援员工餐厅勤务者，每月津贴为45元。
第三十一条
1.警卫、柜台及电话接线、厨房勤务等津贴，应从接受勤务当月开始给付，自卸任后的下一个支薪日停止给付。
2.接受本津贴者，不再接受轮班值勤津贴。
第三十二条
1.缺勤日数达10天以上者，采取按日计算的方式。
2.缺勤达15日以上者，则不给付该津贴。
3.工资计算期间中途进入公司或职位变动者，应从事实发生日起按日计算该项津贴。
第三十三条 在下列情况下，公司根据需要限期调整津贴：
1.合并或整顿公司时，新负责人认为有调整津贴的必要。
2.留职停薪者复职后，经人事部门评定有调整津贴的必要时。
3.有关工资给付基准及相关制度修订后，认为有补偿差额的必要时。
4.因调职、外调等人事变动致使工资基准额减少的，经人事部门评定后，认为有补偿差额的必要时。
(四)基准外工资
第三十四条
1.勤务时间外的加班(不含假日加班及深夜加班)，每小时增加130%的工资作为加班津贴，但接受第25条营业津贴及第28条驾驶津贴者，则依照第41 条的规定办理。
2.勤务时间外(加班、提前上班)的时间计算，须扣除下班后及上班休息时间；并且开始工作后的前30分钟和下班前的15分钟皆不予计算。
第三十五条 假日加班时，以下列标准乘以计时工资为假日加班津贴额：
1.星期日140%。
2.固定假日150%。
3.春节200%。
第三十六条
1.深夜加班津贴的计算方法是，以标准工资除以一般加班费，再加上计时工资的30%。轮班勤务则另行规定。
2.假日加班至深夜时，除比照第35条的假日区分外，并依区分的假日加班费加上平日计时工资的40%后给付。
第三十七条 前三条的加班时间若在一个月内一般加班超过30小时，假日加班超过16小时，深夜加班超过6小时，皆加算10%的津贴。
第三十八条 一般加班与假日加班若有重复时，则不再补贴津贴额。
第三十九条 特殊勤务的津贴，视实际需要另行规定。
第四十条
1.外勤营业员及总经理驾驶员以前三个月的平均加班数为基准，按规定的定率等级额计算该月份的基准外工资。
2.定率等级额在任满3个月后给付，卸任后的第一个支薪日即不再给付。
3.试用期间的营业津贴，通常以一般加班津贴给付。
4.采取定率等级额方式者，不须再给付一般加班费(不含假日加班津贴)。
第四十一条 驾驶津贴除依第28条的规定外，经公司许可后，驾驶公用车者，按公务车行驶公里数给付驾驶行车津贴。
第四十二条 公司每隔三个月给付一次相等于来回定期公共车车票的金额作为员工的交通津贴。员工自备交通工具的也以定额的交通津贴为基准，不另行补贴其差额津贴。
第四十三条 从事轮班制勤务的员工，依下列规定(按定率、定额)给付轮班津贴，但固定夜班勤务者，则不给付按定率计算的津贴。
1.固定额津贴(每次勤务)。
(1)早班，50元。
(2)夜班，80元。
2.固定比率津贴(定率)
(1)规定勤务时间外加班从凌晨5时到8时30分，17时30分至22时等勤务，每小时给付计时工资130%，从22时到凌晨5时的勤务，每小时给付计时工资增至145%。
(2)规定时间外的加班，也适用于第三十四、三十五、三十六条的规定。
第四十四条 因业务上的需要，员工必须在休假日执行勤务，并于翌日给予补休者，给予一般计时工资的40%。
第四十五条 公司为鼓励在职人员进修，或部分在学的勤务者，按每学期 1，000元给付奖学金。
第四十六条 因业务需要须到外地考察或洽谈业务时，依下列给付标准，以固定金额加比率金额的总额作为津贴的基准。
1.固定金额，确定津贴额为300元。
2.固定比率，定率(基准内工资)×0.25×出差日数/4。
(五)缺勤时的处理
第四十七条 公司因经营权的变更、重整，受天灾或其他不可抗拒的灾害而须使部分或全部员工停业时，应于停业期间给付员工80%的基准内工资，作为停业津贴。
第四十八条 女性员工的产前、产后的休假须依劳动的基准法的规定，给予56天产假，休假期间工资，须依规定照常给付。
第四十九条 因意外事由而缺勤时，依下列方式处理：
1.年度有薪休假，工资照常予以给付。
2.下列特别休假，工资亦照常予以给付。
(1)婚假；(2)丧假；(3)产假；(4)补休；5)天灾，公司认为必须休假时；(6)公司与工会特别协定的休假。
第五十条 员工从事工会活动而停止勤务的时间，则不支付工资；但公司与工会共同举办的活动及协议时，则不在此限。
第五十一条 员工在勤务时间内申请离职或遭解雇缺勤时，不给付缺勤时的工资。
第五十二条
1.因业务负伤患病连续缺勤达一个月以上者，第一月的工资照常给付；第二个月仍缺勤时则不再给付其工资，但可由其部门主管代为申请劳保及团体意外险的伤残给付。
2.非业务负伤患病，并在每一计薪期间内的缺勤日数达15日以上者，则不给付工资。
第五十三条 因下列规定情形而缺勤时，工资照常给付：
1.行使公民权时。
2.出庭作证时。
3.公司集会或因教育培训而召集时。
(六)临时工资
第五十四条 奖金原则上每年分两次发放，分别于6月30日(上期)及12月5日(下期)给付。
第五十五条
1.奖金支付对象，以奖金计算期间发放日止，仍在职员工为原则。
2.奖金计算期间服务满6个月以上者，则应给付100%的金额，未满6个月者以下列方式给付：
(1)服务满5个月以上，未满6个月以上者，给付90%的奖金。
(2)服务满4个月以上，未满5个月者，给付75%的奖金。
(3)服务满3个月以上，未满4个月者，给付50%的奖金。
(4)服务满2个月以上，未满3个月者，给付25%的奖金。
(5)服务未满1个月者，不予给付。
3.非正式员工，或奖金计算期间为试用员工时，则视其工作表现，由人事部门另行规定。
第五十六条
1.上期奖金计算从上一年11月21日至该年度5月20日止。
2.下期奖金的计算期间从该年度5月21日至11月20日止。
第五十七条
1.个人奖金计算方法如下：
个人奖金金额=计算基础额×给付率×出勤系数。
2.奖金计算基础额为奖金计算期间内员工的最高基准工资(基本工资、加给)加上各项津贴(责任津贴、住宅津贴、抚养津贴及特殊事务津贴)的总额。
3.给付率依据公司营业成长及员工考绩等因素，由人事部门个别制定。
(七)其他
第五十八条 公司依员工的年龄及已婚者的最低工资作为基本工资及加给等的给付依据。
1.年龄别最低工资(男女)。
(1)职务别最低工资；(2)18岁；(3)25岁；(4)30岁；(5)35岁。
2.已婚人员的最低工资标准。
30岁以上4人之家庭者。
3.工资最低标准适用于完全出勤者。
第五十九条
1.公司视员工的工作表现于每年12月31日实施晋升，原则上若无特别需要，不进行临时晋升。
2.资格晋升的对象有12月31日前仍在职的员工，但有下列情况者，则不予以晋升。
(1)停职者(留薪停职者)。(2)该年度缺勤日数达45天以上者；(3)晋升发布日前离职者；(4)该年度受惩处者；(5)其他，经人事部门评定不具备晋升资格者。
第六十条 其他未规定的工资如有疑义产生时，由人事部门另行规定。
(八)附则
第六十一条 本规则从×年×月×日开始实施。
(九)工资管理细则
第一条 本细则详细规定有关工资规则第13条第2项的规定。
第二条
1.工资计算期间出勤率达98%以上者，适用于月薪制。
2.公司服务年资以每年12月31日为计算基准。
3.下列员工不适用于月薪制：
(1)该年度中受惩戒处分者；(2)受资格取消惩戒未满一年者；(3)经人事部门评定不适用者。
第三条 月薪制的适用资格及取消，一年分两次(6月及12月评估)；适用日期发布时间为6月20日及12月20日，并从发布日后的下一个支薪日起实施。
第四条 出勤率的计算应于每年5月21日及11月21日实施。
第五条 出勤率计算期间以6个月为一单位，从上年度11月20日至该年度5月20日止为上期；该年度5月21日到11月20日止为下期。
第六条
1.适用月薪制资格者，必须连续两年以上出勤率达98%以上者。
2.有下列情形发生时，则取消其适用资格：
(1)连续两年的出勤率未达98%以上者。
(2)经人事部门评定其考绩，或受惩戒处分，取消其任用资格者。
第七条
1.经第6条第2项规定取消资格者，若于任职一年后的年度出勤率达98% 以上可恢复其月薪制。
2.再适用者，因故遭取消时，原则上不再适用月薪制。但因取消后的两年内表现优异或2年内出勤率达99%以上时，方可恢复其月薪制。
第八条 出勤率以规定年度勤务日数除以缺勤日数计算并依下列规定扣除。
1.下列缺勤原则上不予以扣除工资及出勤率。
(1)年度有薪休假。(2)特别休假。(3)产前产后假。(4)事故休假。(5)业务负伤，病缺勤(未满1个月)。
2.下列缺勤，则依实际缺勤日数，予以扣除。
(1)业务外负伤疾病缺勤。(2)因私人事由缺勤(以事先请假者为限)。(3)未事先请假的缺勤(以旷职缺勤论)。(4)迟到、早退、私自外出缺勤，以30分钟为计算单位，超过30分钟者，按一日计算。
3.工资计算期间停职时，未执行勤务日数不予以计算。
第九条 本工资规则细则从×年×月×日起开始实施。
薪给管理办法
第一条 本公司从业人员的薪给，实行职务给与制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给与不同职等的薪金。
第二条 本公司从业人员薪金，分为六职等，每一职等分为16～20薪级，各职等每月薪金的薪点数，按薪级标准计算。外务人员、营业主任薪金办法另订。
第三条 薪金的薪点，本公司得在适当时期内予以调整。
第四条 新派任各等职位人员，原则上均自所派任职位的职等第一薪级起薪，但有下列情形之一者，得提高其支薪薪级一至二级。
(一)其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
(二)所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的人才。
第五条 各职位派任的资格，应符合于该职位“最低资格条件”的规定。其因工作需要，致派任者的资格，未能完全符合规定者，应予试任。试任期间，支给职位最低职等最低一等薪金。试任以一年为原则，试任期满成绩符合工作要求者，可免除试任，并改支该职位职等的薪金。
第六条 由低职等职位，调任高职等职位工作，应改支所调任职位职的第一级薪级，如原支薪金，已超过调任职位职等的第一级薪金，可改支较原支薪点一级的薪级。
第七条 由高职等职位，调任低职等职位工作；应改支该低职等与原支薪点最接近的薪级。
第八条 本公司每年年终视盈利状况，经董事会的核定，发给从业人员特别奖金。
第九条 本办法经董事会通过后施行，修正时同。
员工待遇管理办法
(一)总则
第一条 本办法依员工管理办法规定制定。
第二条 员工的待遇事项，除员工管理办法另有规定外，依本办法规定。现任员工依此执行。
第三条 员工待遇项目为：
1.薪资。
2.加班费。
3.奖金。
4.补助费。
第四条 下列款项得从待遇项目中扣缴：
1.薪资所得税。
2.产业工会会费。
3.员工福利金的欠款。
4.劳工保险费或人寿保险费。
5.其他必要的款项。
第五条 凡以薪点计给的各项待遇，换算公式如下：
薪点×薪资指数×生活补助指数＝货币量
薪资指数：依政府编印统计月报所载都市消费者物价总指数换算。
生活补助指数：最高以1.25为限。
(二)薪资
第六条 员工薪资体系如下：
薪资——薪给/职务加给
第七条 员工薪资依任用等级按月支给一次。
第八条 下列情形的薪资不予扣减：
1.依员工管理办法规定请假者。
2.因公出差者。
3.奉调受训者。
4.奉派考察者。
第九条 员工薪给采用薪点制，各等级薪点依“月薪人员薪点表”规定。
现任员工薪点标准用第一职等薪点表，最高晋升至第一职等40级止。
第十条 新进试作人员起薪标准规定如下：
(1)具有一般工作经验者，按年加支一级。
(2)具有本公司需要的工作经验者，按年加支二级。
(3)具有特殊技能者，按年加支三至五级。
第十一条 员工的升等依下列规定办理。
1.原支薪点高于所升职等最低薪点者，按原支薪点归级。如所升职等无相同薪点时，按相近原支较高薪点归级。
2.原支点未达所升职等最低薪点者，按所升职等最低薪点归级。
副经理、副厂长最高以晋至第六职等第13级，副总经理最高以晋至第七职等第13级为限。
第十二条 每年1月1日为员工年度考绩晋级基准日。
第十三条 本公司各级主管依下列标准按月支给职务加给：
兼任主管支领较高职位的职务加给。
第十四条 代理主管的职务加给标准如下：
1.上级或同级主管兼代下级或同级主管者，不另支给职务加给。
2.下级主管代理上级代理主管，支给所代理职位的职务加给。
3.未支领职务加给的代理主管，支给所代理职位的职务加给。
4.代理始期在当月15日以前者，支给全月份职务加给。
5.代理始期在当月16日以后者，支给半月份职务加给。
职务加给
（薪点）
职 称
总经理 4000
副总经理 3000
经 理 2000
副经理/副厂长 1500
科 长 1000
股 长 800
6.代理终期在当月15日以前者，支给半月份职务加给。
7.代理终期在当月16日以后者，支给全月份职务加给。
(三)加班费
第十五条 员工加班依下列标准支给加班费，按月累计，于翌月发给。

第十六条 加班次数的计算以每小时为一次；加班半小时以半次计算。但例假日在规定工作时间内以每二小时为一次，均应扣除规定休息时间。
第十七条 日班工作继续加班跨越午夜12时者为彻底加班，除加班费照给外，得比照夜间轮班制的夜间工作，另支夜班津贴。如加班至翌晨3时半以后者，得于加班完毕后休息至当日中午，薪资照给。
(四)奖金
1.员工奖励金
第十八条 本公司年度营业如有盈余，得提拨员工奖励金于年底前发放，依员工的出勤及考绩分配。其分配办法由总经理另定。
第十九条 员工奖励金出勤计算期间为前一年12月16日起至当年12月15日止。
第二十条 员工于年度中途到职、复职或申请停薪留职者，员工奖励金依比例计算，但下列人员不予发给：
(1)辞职或停薪留职于前条计算期间内服务未满三个月者。
(2)受免职处分者。
2.春节奖金
第二十一条 员工春节奖金发放对象以春节前在职人员为限。但服务未满一个月者不予发给。
第二十二条 员工中途到职、复职或停薪留职者，其春节奖金按比例发给。
第二十三条 员工于年度中请假或旷职者，其当年度的春节奖金依下列标准计扣的，最多以扣发一个月为限。
(1)事假、病假累计每积满一日者，扣发半日薪资额的奖金。
(2)旷职累计每积满一日者，扣发一日薪资额的奖金。
(五)补助费
1.婚丧补助费
第二十四条 员工本人结婚时，得检验证明结婚的户籍誊本，可申请结婚当月一个月薪资的结婚补助费。服务未满六个月者减半支给。再婚者不得申请。
第二十五条 员工的父母、配偶或满10岁以上的子女死亡时，如劳工保险部门的丧葬津贴不及发生当月一个月薪资所得者，得就其差额检验证明死亡的除户誊本，申请丧葬补助费。同一血亲二人以上在本公司服务者，以一人申请为限。
2.生育补助费
第二十六条 员工本人或其配偶分娩或妊娠七个月以上死产时，如劳工保险部门的生育给付不及发生当月一个月薪资所得者，得就其差额检验证明出生的户籍誊本(死产者死产证明书)，申请生育补助费。如参加劳工保险未给付期限，致未能请领劳保给付者支给发生当月一个月薪资所得的半额。夫妻同在本公司服务者，以一人申请为限。
(六)附则
第二十七条 本办法经董事会通过后发布施行，修改时亦同。
新进人员待遇支给办法
第一条 本办法依据本公司人事管理规则的规定制定。
第二条 本公司新进职员(司机、守卫人员除外)的任用待遇适用本办法。
第三条 本公司新进人员到职须经试用40天，在试用期间其待遇支给应按附表(附表1)的规定办理。
第四条 本公司新进人员于试用届满后正式任用或延长试用期间，由直属主管按试用成绩填具试用考核表送人事管理部门研究后，转呈总经理助理、副总经理、总经理核定。
第五条 新进人员经正式任用后其薪资及资位核定应依下列规定：
1.新进人员无工作经验者，其薪资及资位的核定依一定标准及资位晋升办法的规定办理。
2.新进人员有工作经验者，其薪资资位核定应依其担任职务性质需要与学校所学科系、智识能力等因素并参酌本公司资位晋升办法有关规定办理。
第六条 本公司职员在服务期间以不妨碍公司业务，于工作余暇时间继续更高一级学校进修而获有正式毕业文凭者，得视其担任职务的需要提出证明文件呈请核准更改学历并改叙其未达相当程度初任薪资及资位，如其原薪资已较初任薪资为高时，则只变更该相当的资位。
第七条 本公司新进人员在延长试用期间届满后，任用与否，依上列有关规定办理。
第八条 新进人员本薪每年依考绩办理调整，但自到职日起算服务年资未满6个月者不予调整。
第九条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
薪资保密管理办法
一、本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以贡献论酬的薪资制度，为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。
二、各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的礼貌，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取高薪的精神。
三、各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职。
2.探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。
3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。
4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非予以停职处分。
四、薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。
五、本办法经经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。
机动加薪办法
一、为使成绩优异的正式员工及时获得加薪的鼓励，故特订立本机动加薪办法，使其能随时发挥机动效果。
二、各单位推荐机动加薪人员，必须符合下列各项条件之一：
1.能为公司节省费用者。
2.能提供工作改进办法，增进工作效率者。
3.能为公司增加收益者。
4.能有学术著作或发明，对本公司确具价值者。
5.该单位内人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的考验确能胜任愉快者。
三、凡符合第二条规定的机动加薪人员，各单位推荐时应列具具体事实，不得含糊笼统，其有数字根据者，并应加以注列。
四、各单位推荐机动加薪人员应先送管理部人事组查证后，方得逐级上呈。
五、各单位推荐机动加薪人员每月以一次为限，其加薪范围以不超过该单位全部薪金0.2%为原则。
计件人员薪资计算办法
一、本公司计件作业人员薪资计算包括底薪、全勤奖金、年资奖金、加班费及伙食补助6部分。各部门薪资计算办法悉依本办法的规定办理。
二、计件作业员底薪视工作能力核定，每月定额发给，其扣减原则如下：
1.未服务满期依实际工作日数计算，但每日底薪以底薪除以30计算。
2.事病假3日内不扣底薪，3日(不含3日)以上每请假1日扣除1日底薪。
3.旷职1日扣减2日底薪。
4.当月份未服务期满者请假扣减方法：未服满10日者每请1日扣1日底薪；服满10日未满20日，请假1日内不扣，1日(不含1日)以上每请1日扣 1日底薪；服满20日未满1月者，请假2日不扣，2日以上(不含2日)每请1 日扣1日底薪。
5.公假、公伤假、婚假、丧假不扣。
三、件薪的计算依产品种类分别订定，以工作成果个别计算。
四、全勤奖金原则上每人月100元，但假日加班天数超过4天(含4天)每加班1日全勤奖金金额增加15元，但换休情形不在此限，其扣减原则如下：
1.未服务期满工作人员以实际工作日数计算，但每月以30日计算。
2.旷职1日扣减奖金金额的1/2，病假1日扣1/6，事假每日扣1/4，公假、公伤、婚丧假每日扣1/30，迟到早退每次扣1/12。
五、年资奖金依服务年资计算，该月份未服务满期者以实际日数折算。年资奖金的发放未服满6个月者每人每月50元，服满6个月未满1年者每月100 元，满1年以上未满2年150元，2年以上200元，3年以上250元，但年资计算日期以每年6月底、12月底为准。
六、加班费以实际工作时数计算，除正常件薪工资外，并得支领加班费每小时5元，参加非计件工作或不易计件工作每小时加班费10元。
七、伙食补助费每人每日以5元计算，无出勤日数不发给，通勤作业员不搭伙者计入薪资发给。
八、本公司作业员当月份未服满7日者暂不计算薪资，列入下月作帐。未服满3日离职者，或离职未办妥手续者概不发给，但特殊情形由厂长签准者不在此限。
九、本办法即日起施行。
计件薪资实施办法
一、为配合本厂实施计件办法，各单位的班长(无班长单位由组长负责)应随时控制各作业员生产数量，每日填报“计件工薪资日报表”转呈厂长核准后交主管室。每月月底填报“作业员薪资统计表”转呈厂长核示后，交会计室作帐。
二、各单位生产日报表自本办法施行之日起应加报各批号应发工资及各批号累计应发工资两项。
三、主管室应负责核对各单位每日应发薪资，并控制各批次应发工资金额。此项金额应在该批次完工报告书中载明。
四、施行本办法，计薪的件数应以无缺点的品质为基础，品质不良或制造错误部分产量不得计算。但特殊情形经厂长核准者，不在此限。
五、各类产品制造件薪单价与各批次制造工时统由厂长订定，经经理核准后生效。各工程件薪单价必须依照核准的制造件薪计算，由各单位组长评定，主任审核，厂长裁决。
六、件薪作业员出勤管理办法比照日薪人员办理。
七、件薪作业员除支领件薪工资外，并得支领全勤奖金及假日津贴，但不得支领效率奖金及加班费。
八、件薪作业员假日加班仍准支领假日津贴及件薪薪资。
九、本办法拟先行试办两个月。在试办期间各作业员全月累计薪资低于目前薪资者，得准以日薪计算支领。试行期间如发生生产停滞现象。停滞期间准依日薪计算。
十、试用期间过后，件薪作业员的保障底薪，另行订定公布。
十一、有关超用原料、品质不良的管理办法另行订定。
十二、本办法订于11月1日开始试行。有关未尽事宜并得修订公布。
定期提薪制度
一、提薪日期定为每年4月1日。
二、提薪审定时期为一年，即从上一年4月1日至当年3月31日。
三、具有提薪资格者是4月1日当天作为公司员工的正式员工。但符合下列各种情况之一者除外：
1．长期休假者。
2．在提薪审定时期中的出勤天数不满规定劳动天数的九成者。
3．在提薪审定时期中受惩戒处分者。但受警告处分者在被特别认为有酌情从轻处罚余地的情况下，不受此限。
四、对于提薪，以提薪审定时期中的工作状况、能力、职别及其他条件作为标准，进行审定。
五、提薪的审定，按下述类别进行
1．对办事人员，按上一条的标准进行分类，审定其提薪事宜。具体的实施方法，每次分别制定。
2．操作人员（固定工资者）与办事人员同等对待。
3．对操作人员（半固定工资者），其固定部分，按其固定对计件的比率，以固定工资者为标准实行提薪。对其计件部分，不实行提薪。
4．对操作人员（计件工资者），不实行提薪。
六、在按第三条的规定无提薪资格者中，如符合下列各种情况之一者，从其作为具有提薪资格者的最初提薪时间起，每一次失去提薪资格，均按第三等级实行调整提薪。
1.符合劳动协约规定的长期休假者。
2．在第三条第2项规定的人员中，由于符合劳动协约规定及第2项规定的长期休假或是因为负伤、疾病（包含结核）而缺勤，使其出勤天数达不到规定出勤天数九成者。
七、说明
1．按劳动协约规定，由于负伤或疾病，缺勤一年后仍需要全休疗养，失去提薪资格者，应成为调整提薪的对象。
2．按劳动协约规定，因为结核病，经过劳动协约条规定的全休疗养后，仍需要全休疗养，而失去提薪资格者，应成为调整提薪的对象。
临时提薪制度
一、凡符合下列情况之一者，实行临时提薪。
1．由于提职，与新职务的同级者失去均衡。
2．由于取得了新的学历，其现行工资不足该学历的初期任员工资时。
3．根据劳动协约规定，长期休假者复职后，与其同等者相比，其工资被认为存在特别明显的差别时。
4．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后确定其无罪判决又复职时。
5．符合劳动协约规定的无资格提薪者，其后决定无必要惩戒又复职时，或者受警告处分后复职，特别在被认为有酌情从轻处罚余地时。
6．符合劳动协约规定的奖励，被认为应提薪时。
二、在发生不得已事情的场合，公司可能会对本协定的一部分或全部停止实施。
三、本协定从××××年××月××日起生效。
公司提薪规定
一、提薪日期为每年4月1日。经查对名册，确定提薪人员。确定在册人员是否可列入提薪名单，原则上要求是在3月底以前进公司已满一年者。
对新毕业的学生，同样实行上述原则。但有特殊情况者，不受此限。
二、提薪预算总额根据销售预算额以及人力资源制度、上一年度的销售额（考虑人均销售额）、销售收益的增减对比等情况来决定。但是，若上一年度未进行提薪工作，或者提薪额较小，则在决定该年度提薪总额时，应多考虑这些因素。
按照提薪预算额，以工资等级表为基础，并进一步考虑公司员工不同的身份和职位，确定提薪的标准。这个标准，是以提薪考查分数的总平均数为十分然后确定的每一分的支付额。
三、提薪每年一次，4月1日发布。
提薪的查定期间以3月末为截止日，即从上一年4月1日起到当年3月末止作为检查实绩的一个时间间隔。
在前项规定期的中间，有时也进行临时性提薪。
四、提薪考查根据特定的提薪考查成绩表和考查标准表，调查、检讨、判断各被考查对象在考查期间的成绩，并对各人采分，然后由以下三人相互协商，在检讨、修正的基础上，决定每个人最后的考查分数。这三人为：
1．单位负责人；
2．人事部门的负责人；
3．公司经理。
前项查定分数，最高为15分，最低为5分，全都依据全员平均分数而定。提薪考查标准就下面三个项目进行查定，不管哪个都以10分为标准，来决定其分数：
1.技能经验
正面的情况：
(1)与业务有关的知识、经验很丰富；
(2)对自己所从事的业务以及相关的业务十分精通；
(3)有很强的研究精神，且对改善业务有积极的态度；
(4)对促进所担负工作的技术进步成绩显著；
(5)具有能对公司作出贡献的特殊技能；
(6)很少发生事故，工作很少失败；
(7)顾客对其评价很高；
(8)具有领导部下或晚辈的能力。
反面的情况：
(1)工作或技术状况正在明显下降；
(2)经常发生不良行为或者发牢骚；
(3)对工作缺乏进取心。
2.工作态度
正面的情况：
(1)自始至终尽职尽责；
(2)能够严格遵守公司的规章制度；
(3)能够坚决服从上级命令；
(4)能很好地协调与同事们的关系；
(5)爱护公司的物品、原材料、机械设备、劳动工具；
(6)出勤率高且很少出现迟到、早退、为私事外出等情况；
(7)在执勤时工作态度良好；
(8)对顾客信守诺言、并认真地进行接待；
(9)对公司内的秩序和气氛能带来好的影响；
(10)能认真负责地指导部下或晚辈。
反面的情况：
(1)在进行业务活动时，总是不负责任或者逃避责任；
(2)对自己的工作草率了事；
(3)对抗领导，或者不服从命令；
(4)在工作场所内外，经常抱怨、发牢骚、名声不好；
(5)不能很好地整理工作场所、管理好工作场所里的物品；
(6)工作态度表里不一；
(7)未经允许、擅自把公司的东西偷偷摸摸地拿出去。
3.业务成绩
正面的情况：
(1)努力进行新事业的开拓，并取得很好的成绩；
(2)销售额多、销售利润率高；
(3)开展业务时能节约经费；
(4)在记账、计算方面效率很高；
(5)业务成绩提高很快；
(6)能顺利地处理各种事务，很少出现耽搁、延误工作的情况。
反面的情况：
(1)销售收入少；
(2)顾客抱怨甚多；
(3)在采购时，买回物品不适用、质量不好、价格过高的情况很多；
(4)记账、算账时，误记、误算的情况很多；
(5)损坏机械设备、工具、备品备件甚至丢失此类物品的事情时有发生。
五、各人的提薪额按以下公式计算：
按第四条算出的各人的查定分数乘以按不同职级所确定的提薪标准额再乘以各人的出勤率。
经理对前项提薪查定额可概要地对当事人进行复查，然后决定提薪的数额。但是，公司经理不得随便削减提薪的数额。
办理员工提薪规定
一、为办理依法就业的本公司员工的提薪事宜，制定本规定。
二、提薪每年搞一次。在当年4月1日前进单位已超过6个月的在册人员，可在4月1日这一日期提薪。
三、与提薪有关的工作态度以及其他方面的调查，以上一年度提薪调查日到本次提薪调查日之间的时间作为调查期间。但是，在本年度提薪日时进单位工作还不满6个月、或者是在上一年度提薪日被录用的人，其调查的时间期限则按被录用以后的时间计算。可分为：
1．按月计酬者；
2．按日计酬者。
四、在第二条规定的提薪日，在册超过一年者作为年提薪者；超过6个月者作为半年提薪者。
那些由按日计酬转变为按月计酬的人，其转变后的前次提薪，从其作为按日计酬者的最后一次提薪日算起，超过一年的为年提薪者，超过6个月而未满一年的为半年提薪者。
五、在第三条所规定的提薪调查期间内，缺勤天数平均每月超过五天者，一般不予提薪。
因就业规则允许的事由或与工作态度无关特别是被认为属非人为的因素而未出勤的天数，不算在前项所指的缺勤天数内。
迟到或早退超过四次，被视为缺勤一天，计入第一项的缺勤天数内。但是，被认为属非人为原因而出现的迟到、早退不算在内。
在提薪日前，受到两次以上的批评，或者受到降薪、停职处分的，一般不予提薪。但是，如果属于对下级指导、监督不力等问题而受到轻微的处分，特别是对其的处理尚可酌情从宽者，则不影响其提薪。
六、提薪预算额表（略）所列的各个等级预算额乘以该等级的人数之积相加而成。
前项提薪预算额，凡符合第七条所列条件者，便取决于其所处的等级，分为上一级或下一级。
作为额外操作预算，可以把由前两项所得的提薪预算额的3%，附加在别的项目中。
前面各项预算额，尽管就按月计酬者而言，有第三条的规定可作依据，但就按日计酬者而言，则在目前这个提薪调查日计算出来。提薪调查日以后，在提薪人数发生增减时，提薪预算额也将相应地增加或减少。
七、提薪额在考查能力、工作成绩、工作态度等内容的基础上，在前一条所确定的预算额范围内，依据表（略）的划分而决定。但是，在认为工作成绩、职务能力等条件有必要予以特别地鉴别时，可在特别审议的基础上，按上一级或下一级的区别，进行提薪。
八、若按第五条规定，可以进行提薪，但考虑到缺勤、工作成绩等情况，必须作出调整的，可在特别审议的基础上，在以下范围内进行调整。这个范围为：在可以进行一般提薪的最初提薪期内，不同等级的一般提薪预算额与依第五条决定的不同等级的预算额之间的差额的1/2。
就进单位后初次提薪者而言，当其工作时间超过一年或半年时，在审议具体情况的基础上，在根据第六条所决定的不同等级的月平均预算额的范围内进行调整。
前两项的调整，在提薪预算额的范围外进行。
九、按第七条确定提薪额后，年提薪与半年提薪之间，一般提薪与第五条规定的提薪之间，以及各个不同等级的提薪预算额之间，原则上不得挪用。但是，就一般提薪的各个不同等级之间的提薪预算额而言，若运用上有不便之时，根据需要，也可作最小限度的相互挪用。
十、提薪额的单位，按月计酬者为10元，按日计酬者为1元。
如果按日计酬者的提薪额未满1 元，则按1元计算。
十一、当提薪预算发生余额时，可不转入下期而作废。
十二、提薪的结果，要分别通知到每个被提薪者。
十三、根据事业的成功与否，可以停止提薪或变更其中的一部分。
员工提薪办理办法
一、提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变化以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时提薪。
二、提薪可分为三类：按身份提薪、按技能提薪、按工龄提薪。
三、当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1.录用不满一年；
2. 因公伤之外的原因而缺勤合计数达到两个月以上；
3．在上一年度中，停职时间达到两个月；
4．在上一年度中，受到过处罚；
5．正在提退职申请；
6．年满60岁。
但是，关于第2、3两点，不影响技能提薪和工龄提薪。
四、公司经理每年任命提薪考查委员会。其样式如附录1所示。
五、考查委员会必须注意下面各点，进行公正、准确的考查核定。
1．在进行考查时，要撇开自身的利害得失，或人情面子，公正、冷静地进行判断确认。
2．对每个人的考查，都须实事求是。不得不根据事实主观臆断、或者轻信他人的谣言中伤作出判断。
3．避免因个人的主观臆想和好恶而进行考查判定。
4．考查的结果对被考查对象将来的前途以及当前的工作成绩和情绪都有重大影响，因此要求慎重地进行考查工作。
5．考查结果必须严守秘密，不能随便外传。

按身份提薪规定

一、按身份提薪，是以该人的学历、年龄、经验、工龄以及过去的地位为基础，按一定的公式，自动地进行。
二、按身份提薪的计算公式
根据上一条确定的原则，其计算公式为：学历的标准值乘上由年龄、经验、过去的地位所决定的提薪系数。学历的标准值可分为大学毕业生、大专毕业生、高中毕业生、初中毕业生这四个档次。如果接受过其他特别的教育，则参照上述四个档次的标准。例如，若是夜大学或夜大专毕业，可分别参照大学和大专毕业生的标准值，也可比标准值的水平适当低一些。
三、学历工资计算中的年龄标准
学历工资标准的确定，须考虑其基本的毕业年龄。此基本毕业年龄为：1. 大学毕业生，满23岁；2．大专毕业生，满21岁；3．高中毕业生，满19岁； 4．初中毕业生，满16岁。当年达到上述年龄标准，其基数为零。超过或不到这一年龄标准的，则在学历的标值的基础上，适当考虑提薪金额的增减。
四、年龄工资的支付限度
按年龄提薪，到50岁为止。50岁以上不再往上提薪。
五、关于经验的计算标准
经验以及过去的地位在提薪系数确定时，按如下标准计算：如在本行业工作的为10分，在性质类似的行业或相关行业工作的，按3到5分计算。在其他行业工作的，不予承认。
六、经验时间的提薪限度
按经验提薪，须考虑提薪对象从事该项工作的时间长短。但这一时间长度以30年为限，超过30年便不再往上提薪。
按技能提薪规定
一、技能工资的决定
按技能提薪，依据规定的考查标准，考查每个职员当年的情况，然后依特定的提薪标准金额，决定职员的技能工资。
二、考查方法
考查采用以下办法：按照公司所规定的考查标准，各考查委员会成员就以下三个项目采分，然后在负责人会议上讨论各考查委员会成员提出的采分表，最后作出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：
1．技能以及经验；
2．工作态度；
3．业务成绩。
三、考查分数
按照一般情况为10分，最高分为20分，最低分为5分这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。
四、提薪标准金额的决定
第一条规定的提薪标准金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年在董事会上讨论决定。
五、技能工资要按各人能力的变化作出相应的增减。
六、技能工资的考查标准
技能经验的考查标准，依据以下事实而定：
1．与业务有关的知识和经验的掌握程度；
2．对所做业务及相关业务的精通程度；
3．进取心和改进业务工作的态度；
4．使所做业务或工作得到发展的程度；
5．有无能为公司作出贡献的特殊技能；
6．是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小；
7．指导和统率下级能力的大小。
七、工作态度的考查标准
工作态度的考查标准，依据以下事实：
1．对本员工作的责任心；
2．遵守公司规章制度的情况；
3．服从上级命令的情况；
4．与同事是否协调，能否合作共事；
5．对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度；
6．出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率；
7.工作时的劳动态度；
8．履行往来客商诺言的态度以及接待客户的态度；
9．对下级的指导态度以及下级对其的尊敬程度；
10．对公司内部秩序以及气氛带来何种影响；
11．对工作场所的整理、整顿及管理的好坏；
12．在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率；
13．有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况发生的频率。
八、业务成绩的考查标准
业务考查的标准，依据以下事实：
1．是否努力进行新的开拓以及有否实际效果；
2．有否订货单和工程收益以及这种收益的多少；
3．开展业务时是否节约经费，工作效率如何；
4．在进行记帐、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何；
5．在工程现场开展工作时其效率及成绩如何；
6．能否顺利地处理日常事务，有否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率；
7．往来客户有否批评意见或不满以及此种现象的出现频率；
8．有否一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率；
9．对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度；有否出现损坏或丢失。
员工出勤奖金办法
一、本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。
二、出勤奖金按点计算，每点10元，每月计分30点(300元)凡本厂员工 (包括契约工)在厂工作每出勤1天给予1点。
三、凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。
1.请假一天扣7点(70元)。
2.请假二天扣14点(140元)。
3.请假三天扣21点(210元)。
4.请假四天扣30～31点(300～310元)
四、全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点(80元)凡请假旷工(包括1小时)或轮休超过2日(逢有法定假日的月份增加为3日)及星期日固定休息人员均不加给。
五、兵役公假，婚、丧、生育假：
1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。
2.动员召集、教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。
3.婚、丧、生育假所请假日不予给点(如跨月者其全勤加给的8点只扣1 次)。
六、公伤与国内公差出勤奖金照给。
七、旷工：每旷工1天扣10点(4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点)。
八、当月请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。
九、为顾念员工确患重病必须住院(限公立或劳保医院治疗)，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者予以从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点(其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金)。
十、星期例假及轮休、特休：
1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。
2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假，否则视作旷工。
3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后(包括当天)申请者不准，视作事假论。
4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。
十一、本办法经核准后公布实施，未尽事宜将随时修改。
全勤奖金给付办法
一、本公司为使员工勤于职务，提高生产效率，特制定本办法以资奖励。
二、凡本公司生产线作业人员(领班除外)、守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。
三、本奖金每季发放一次，其给付日期为次月20日。
四、凡当季内未请假(包括年休假)、迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金：
1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天×6天。
2.日薪：按当季最后一个月的日薪×6天。
五、颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。
六、新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。
七、当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。
八、停薪留职期间不适用本办法。
九、本办法经呈准后施行，修改时亦同。
出勤奖发放细则
一、为了激励员工努力工作，保证出勤率，特制定本细则。
二、适用资格
1.进入本公司至少6个月以上者。
2.在奖金计算期间没有因工作问题被处分者。
三、适用时期及适用日
出勤奖的适用资格评定及取消，一年共分2次(6月及12月，评估，适用日发布时间为6月20日和12月20日，并于发布日后的下一个支薪日起实施)。
四、出勤率的计算
出勤率的计算应于每年5月20日及11月20日实施。
五、出勤率的扣除
出勤率的计算以规定的年度勤务日数除以缺勤日数即是，并依下列的规定扣除：
1.下列的缺勤原则上不予以扣除薪资及出勤率：
(1)年度有薪休假
(2)特别休假
(3)事故休假
(4)业务上疾病的缺勤(未满1个月)。
2.下列的缺勤，则依实际缺勤日数，予在扣除：
(1)业务外负伤疾病的缺勤。
(2)员工因私人事由的缺勤(以旷职的缺勤论)
(3)未事先请假的缺勤(以旷职的缺勤论)
(4)迟到、早退、私自外出的缺勤，以30分钟为计算单位，超过30分钟以上者，扣除一日份的缺勤率。
3.薪资计算期间的停职时，期末执行勤务日数，则不予以计算。
六、本细则从 年 月 日起开始实施。
从业人员年终奖金发给办法
第一条 依据 本办法依据本公司人力资源管理规则有关条文制度。
第二条 适用范围
1.本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。
2.本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。
第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订。
第四条 按实际工作月数比例计算的范围，从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。
1.准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假期间予以发给的公伤假除外。
2.非受处分的停薪留职者。
3.中途到职者。
第五条 发给前离职 从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。
第六条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。
第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。
1.嘉奖1次：加发相当1天薪额的奖金。
2.记小功1次：加发相当3天薪额的奖金。
3.记大功1次：加发相当10天薪额的奖金。
4.申诫1次：扣减相当1天薪额的奖金。
5.记小过1次：扣减相当3天薪额的奖金。
6.记大过1次：扣减相当10天薪额的奖金。
第八条 请假旷职的扣减标准 从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。
1.病假1日扣减半日份薪额的奖金。
2.事假1日扣减1日份薪额的奖金。
3.婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。
4.丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在 5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。
5.产假1日扣减半日份薪额的奖金。
6.旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。
第九条 奖金提拨 凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。
第十条 扣款处理 依本办法规定扣除的款额应缴回公司。
第十一条 实施及修订 本办法经经营决策委员会通过后实施，修改时亦同。
年终奖金发放核计细则
一、为酬谢本公司员工一年来的辛勤，特制定年终奖金发放细则。
二、本公司正式员工年终奖金的发放核计悉依本细则办理。
三、凡员工于当年10月1日(含)以前升正者，均予办理其计算方式自升正的日起为计算日期，并照下表规定核计。
四、凡于当年度年终奖金发放前有下列情形之一者，应予加发奖金：
1.记大功1次，加发相当30天薪津的奖金。
2.记小功1次，加发相当10天薪津的奖金。
3.嘉奖1次，加发相当3天薪津的奖金。
4.表扬1次，加发相当1天薪津的奖金。
五、凡有下列情形之一者，应予减发奖金：
1.记大过1次，扣减相当30天薪津的奖金。
2.记小过1次，扣减相当10天薪津的奖金。
3.申诫1次，扣减相当3天薪津的奖金。
4.警告1次，扣减相当1天薪津的奖金。
5.旷(工)职者照天数计，每旷1天扣减奖金2天，不足1天者照1天计。
6.凡年度内请事病假(合并计算)达15天者扣减奖金15天，达30天者扣减奖金30天。
7.迟到早退(合并计算)每满3次，扣减奖金1天。
六、服务未满1年者，事病假照比例折算。
七、本年度内有功与过两种纪录者，得予抵销或抵减。
八、本细则所指奖惩等纪录，适用于当年度，不得跨越年度计算。
九、凡在当年度奖金发放前，有下列情形之一者，不发年终奖金。
1.辞职或解雇者。
2.资遣者。
3.停薪留职者。
4.其他原因中途离职者。
十、凡顾问、试用、临时等人员一律不发年终奖金。
十一、年度的计算由每年1月1日起至12月31日止。
十二、服役复职人员，其当年度的奖金以复职的日起算，不足3个月者不发。
十三、本细则呈奉总经理核定后实施。
年节奖金制度
第一条 公司为奖励及慰劳工作成绩优良的员工，要在当年年度财务状况许可下，发给年节奖金，奖金的发放和停止均照本节规定办理。
第二条 上条所说的年节奖金是指端午节、中秋节及年终依照各员工的工作成绩所发给的奖金。
第三条 端午节奖金最高不超过各员工一至六月份平均工资额的50％，中秋节奖金额不得超过各员工一至九月份平均工资额的75％，年节奖金须在公司决算两个月内发放。
第四条 凡正式员工在当年年度内无事假、迟到、旷职等缺勤记录者都要发给。
第五条 凡正式员工在当年年度内有事假、迟到、旷职等记录，并依照规定所折合天数不超过6天者，应发给半数奖金，超过6天者不发。
第六条 凡到职满三个月以上而未满一年的员工，其请假总天数应从到职之日起计算。在当月内工作满20天者以一个月计算，满10天者按半个月计算，此项计算方法不得用于平时工资的计算。
第七条 端午节及中秋节奖金的计算，除照第三条规定办理外，缺勤记录应照第五及第六条规定的比例计算。
第八条 到职不满一年的正式员工，在该年度内因婚、丧、病及生育所请的事假有合乎请假规定的证明的，也不影响本奖金的发放，但须按其当年年度内实际工作的月数比例计算其奖金额。
第九条 到职实满一年以上享有上例事假的正式员工，若上例假种的请假日数超过其请假权规定日数，其超过日数，得照上条规定扣减后按比例计算其奖金额。
第十条 凡因试用成绩不佳，经双方同意继续试用的临时人员或以日计酬的兼职人员，即使到职已满三个月，亦不得享受此项奖金权。
第十一条 凡正式员工在当年年度内所请的非本节第八条所说的事假，准许以其当年年度内应休未休的公休天数进行抵销，但要以两个未休天数冲抵事假一天。凡在当年年度内任何一个月内，所请非本节第八条的事假累计满三天者，不得用未休公休天数冲抵。
第十二条 上条所说的公休日是指星期天而言，法定节假日并不包括在内，同时法定节假日不得冲抵事假。
第十三条 凡迟到、旷职等违规缺勤天数，不得用未休公休日冲抵，但忘打卡造成的迟到或旷职天数得在本节规定计算奖金时，可以以未休公休日冲抵。
第十四条 依照公司管理规则的规定，有关忘打卡的迟到、旷职折合的考绩天数标准如下：
1.迟到的折合：每迟到三次折合为半个工作日。
2.旷职的折合：每旷职一次按半个工作日计算。
第十五条 奖金额的计算，均以各员工在本年年度内的平均工资为准，此项平均工资不包括加班费及其他奖金。
第十六条 各员工应享受的奖励或奖金等级，一律由各部门主管人员及人事部门提供工作成绩及有关资料交由规章执行委员会审议后发给。
第十七条 凡被评定有上条所列各项考核事实之一者，应被取消该项目应得的分数，未被取消者，合计为应得的总分数。
第十八条 依据前条考核事项，制订奖金等级标准如下：
1.一等奖：总分满100分者。
2.二等奖：总分满70分不足100分者。
3.三等奖：总分满40分不足70分者。
第十九条 凡被评分数总分在40分以下者，不予奖励。
第二十条 按评定后应享受的奖金等级，并依据本节第三条的规定，计算其实得奖金额。
第二十一条 本节所说的全年度，是指从1月1日起至12月31日止的一年度。
第二十二条 本办法呈董事长核准后实施，修改时亦与此相同。
年终奖金发放细则
第一条 依据
本细则依据本公司人事管理规章的规定制订。
第二条 适用范围
1.本公司从业人员年终奖金的发给，均依据本细则的规定办理。
2.本细则所称的从业人员以本公司编制内的人员为限，顾问、试用人员、临时人员均不适用。（但要根据实际情况另外发给）
第三条 奖金数额
从业人员的年终奖金数额要根据公司当年度的业务状况及个人成绩而确定。
第四条 按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内中途到职者，按实际工作月数比例计算，凡满半个月者按半个月计，半个月以上按一个月计。
第五条 凡在当年度奖金发放前，有下列情形之一者，不发给年终奖金。
1.辞职或被解雇者。
2.资遣者。
3.停薪留职者（期间扣除）。
4.其他原因中途离职者。
第六条 发放年终奖金的计算基数标准如下：
基本工资+主管加给+职务加给+技术加给。
第七条 奖惩的加扣标准
从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时按下列标准加减年终奖金：
1.嘉奖一次：加发数额相当于1日工资的奖金。
2.小功一次：加发数额相当于3日工资的奖金。
3.大功一次：加发数额相当于10日工资的奖金。
4.警告一次：扣减数额相当于1日工资的奖金。
5.小过一次：扣减数额相当于3日工资的奖金。
6.大过一次：扣减数额相当于10日工资的奖金。
第八条 请假、旷职的扣减标准
1.旷职者按照天数计，每天扣减数额相当于两日工资的奖金，不足一天者按一天计。
2.凡年度在内请事病假（合并计算）达10天以上者，每超过一天，扣减数额相当于一日工资的奖金。（服务未满一年者，照比例折算）
第九条 考绩加发标准
根据年度考绩成绩按下列等级加发奖金：
1.年度考绩优等者加发数额相当于10日工资的奖金。
2.年度考绩甲等者加发数额相当于3日工资的奖金。
3.年度考绩乙等者不予加发奖金。
第十条 年终奖金计算的年度范围：
由每年元月一日起至12月31日止。
第十一条 年终奖金的发放日期
每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给。
第十二条 实施及修订本细则呈请总经理核定后实施，修改时亦与此相同。
经营绩效奖金发放办法
一、本公司为激励同仁，提高工作士气，发挥团队精神并藉以改善同仁待遇，特设置经营绩效奖金并订定“经营绩效奖金发放办法”。
二、奖金的来源系依各直线单位每月所填制的“直线单位经营绩效评核表”中的“本期损益”总合计金额的25%提供发放。
三、奖金的发放对象，为迄计算奖金的当月底止本公司已升任正式的全体同仁，试用中的同仁不予列为发放对象。
四、奖金的发放计算一律依当月的“基点奖金额”计算，其计算方式如下：
1.当月提供发放的奖金总额除迄当月底止已升任正式的全体同仁的基点总数等于每基点奖金额。
２.营业主任的职等比照服务主任的平均职等六等，营业人员的职等比照服务人员的平均职等四等换算。
五、行政人员，其奖金的计算，一律依当月的基点奖金额与个人的基点成绩计算。
六、营业单位与分公司人员，其奖金的计算一律依当月的经营绩效竞赛名次为发放的计算标准，其最高与最低的发放比例原则上为3∶1，视经营的实际情形随时增减其差距。换算的比例如附表。
七、服务中心的奖金发放标准比照行政单位计算。
八、发放的奖金金额的计算，一律以“元”为单位，元以下四舍五入。
九、奖金的发放日期为每月25日。
十、本办法经呈总经理核准后公布实施，修订时同。
第三章 劳资谈判
一、劳资谈判的概念
　　由于社会背景不同，国外的劳资纠纷有其特殊性的方面，下面就以发达国家为例，对劳资谈判进行介绍。劳资谈判是针对工作报酬、工作时间及其他雇用条件，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判。双方可以对对方履行义务的情况、任一协议及该协议下产生的问题、在某项协议下签订的另一书面合同的执行情况提出质询，对方有义务回答质询，但任一方不可强迫对方同意或终止某项协议。劳资谈判所生成的文件被称作“劳动协议”或“合同”。它规定了一定时期内员工和雇主的关系。通过劳资谈判，基本上可以确定劳资双方的关系。
　　劳资谈判是一项必要但又复杂的任务，因为每个谈判协议都是独一无二的，没有一种标准或普遍的形式。尽管有许多不同之处，但实际上所有劳动协议都有相同的问题。这些问题包括认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、处理申诉的程序、员工保障和与工作有关的因素。
　　劳资谈判是劳资关系的基础。工会和资方轮流经历着有权决定谈判中大多数条款的时期。在可预见的将来，资方在劳资谈判中将占上风。
　　劳资谈判问题有3种类型：约束性的、非约束性的和禁止性的。约束性谈判问题规定了工资、工作时间以及其他就业条件。对于非约束性谈判问题，一方可以提出来，但另一方有权在谈判中不讨论此问题。禁止性谈判问题是不合法的。
　　通过劳资谈判生成的文件叫做劳动协议或合同。它规定了一段时期内雇主与员工的关系。所有劳动协议都包含以下问题：认可、资方权利、工会保障、报酬和福利、申诉程序，员工保障以及与工作相关的因素。而工会保障通常是劳资谈判协议中的第一个条款。
　　有时，即使劳资双方都很想达成一个公平的协议，谈判也会出现破裂，为了使谈判继续进行下去，可以采用几种方法清除障碍，诸如：第三方的介入、工会策略与资方策略。
第三方介入的两种基本类型是调停与仲裁。工会为了战胜谈判破裂，经常采用罢工与抵制这两种基本方式。资方也可以利用各种方法来迫使工会继续谈判。关厂是方法之一，指的是资方不让员工继续工作，而是通过使用管理层人员和/或临时替代工人的方法使生产继续进行。在员工罢工期间，资方可利用管理人员和雇用非工会会员的工人来代替罢工者，保证生产正常进行。
二、资方的权利
一般而言，在劳资谈判中，资方的权利包括以下的几个方面：
——决定何时、何地做何工作及如何去做；
——当员工的工作操作或工作行为达不到合格标准时，帮助他们改正，包括执行管理纪律；
——决定做此项工作的工人数目；
——监督和指导工人工作；
——对员工的雇用、辞退、提升或降职提供建议；
——推荐员工成为管理人员。
三、员工的主张
　　一般而言，劳资谈判中员工一方提出的主张可分为三类问题，即约束性的、非约束性的和禁止性的。
　　约束性谈判问题主要用于规定工资、工作时间和其他就业条件。这类问题通常对工人的工作有直接迅速的影响，拒绝就这一类问题举行谈判会导致劳动报酬不公平。
　　非约束性谈判问题有可能被提出，但任何一方都可拒绝对此类问题进行讨论。例如，工会也许想对退休工人的健康福利或工会参与价格政策的制定这类问题进行谈判，但资方可以拒绝这一要求。禁止性谈判问题，如“只能雇用工会会员的制度”是没有法律保障的。
约束性谈判问题列表：
工资
工作时间
解雇
仲裁
带薪休假
协议生效期
申诉程序
解聘计划
对因经济原因罢工的工人恢复原职
改小时工资为薪金工资
工会保障与应得福利核查
工作规程
增加业绩工资
工作进度计划
午餐时间
休息时间
养老金计划
退休年龄
支付奖金
工厂重新选址时取消原有资历
产品的折扣
值班津贴
规定主管在单位中保留资历的合同条款
预扣所得税的程序
解雇费
无歧视性的职业介绍所
工厂规章制度
安全
禁止主管做操作工作
工会代表的高资历
部分工厂关闭
在以前授予员工的林场中打猎
工厂关闭和重新选址
操作方式的改变致使工人工资由激励型转变为正规工作时间型或缩减劳动力或安装节约成本的机器
公司提供的伙食价格
集体保险——健康险、意外事故险、寿险
提职
资历
解聘
调动
工作任命和调动
无罢工条款
计件工资率
购买股票计划
工作量
改员工为独立承包商
规定承运人在租借外部设备前使用自己设备的汽车运输业工会协议
加班工资
工会代理制
病假
雇主坚持赋予仲裁人裁决权利的条款
管理权利条款
关厂
工作公告程序
工厂重新投产
员工体检
卡车租赁——承运人对员工拥有的车辆所付的最低租金
谈判安排
运输保险和福利上的变化
分红制
公司机构
分包合约
工会规定的生产最高限
四、工会的作用
　　在企业劳动关系当中，双方主体即劳动者和管理者之间始终是一对矛盾，且劳动者在这一矛盾中始终处于相对弱者的地位，在企业工会未产生以前，劳动者的权益很难得到有效的保证；企业工会出现以后，情况发生了根本的变化，劳动者有了自己的代言人，工会代表劳动者集体就工资和劳动条件等问题与企业管理者开展集体谈判，签订集体合同。
　　企业工会基本职能核心内容在于代表劳动者开展企业集体谈判，签订企业集体合同，维护劳动者的劳动权益，这一点从工会出现初期直到现在都是如此
　　代表和维护企业劳动者的合法权益是企业工会的基本职能；而劳动者的合法权益具体又包括劳动者的经济权益、政治权益（主要是民主权益）和劳动权益等，其中，劳动权益是企业劳动者与管理者之间劳动关系的核心内容。因此，维护劳动者劳动权益是企业工会维护职能的基础或核心内容。一般来讲，劳动者劳动权益主要包括这样一些权益：劳动就业权、劳动报酬权、休假休息权、劳动保护权、职业培训权、社会保障权、请求劳动争议或冲突处理权以及其他与劳动相关的权益等。企业工会维护劳动者劳动权益就是要对劳动者的这些权益进行保护和维持。也只有在对劳动者这些劳动权益维护的基础上，企业工会才能进一步对劳动者的其他经济权益、政治权益（劳动权益当中也包括一部分经济权益和政治权益）等进行维护。
　　工会和集体谈判在美国企业工资事务中起着重大的作用。有工会组织的企业和没有工会组织的企业，它们的工资决定都受到工会力量的影响。前者是直接的影响，后者是间接的影响。这种间接的影响是通过一种“威胁”效应，即无工会组织的企业的雇主害怕工资定得过低会促使自己企业工会化，并在与工会化企业的竞争中处于不利地位。
　　在集体谈判中，工会力图调控资方对工会会员的福利和工会力量及安全有直接影响的一切行动。劳资合同的主要条款包括三大部分：工作的占有和保障；工作时间表、工作速度和生产方法；工资的数额及支付方法。而所有这三个部分都影响工资的费用和决策。招雇、提升和停工的办法间接影响人力费用，工作速度和生产方法强烈地影响人力费用，而工资的决定则直接地影响人力费用。
　　工会的压力常常迫使企业管理部门（资方）提高企业效率从而提高其支付工资的能力。但是在这种“冲击效应不能奏效的地方（由于经济条件和企业条件无法改变），往往迫使效率较差的企业关闭或转产。因此，当这类企业的工人（工会会员）确信强制要求提高工资有可能会使他们失去工作时，他们就会表决接受较低的工资，使企业继续维持经营生产。在企业地处偏僻，工人需要到远处找新工作的情况下，更是如此。但是一般来说，工会更强调工资率均等的原则，而较少考虑企业支付能力的原则。
五、实战技巧
(一)成功劳资谈判实例——七点技巧
（1）不要低估第一次准备性的、无敌意的劳资双方代表的会面，利用这次机会为将来的会谈制定好基本规则；
（2）如果员工对总裁评价高，可以考虑让他参加会谈；
（3）在法律和礼节允许的范围内，仔细了解参加劳资谈判的每位成员的情况；
（4）将谈判者视为势均力敌的对手，不要轻视他们；
（5）仔细作好每次会议记录。因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用；
（6）与那些对受合同影响最大的群体和对所讨论的问题了解最深的人保持密切联系；
（7）如果谈判破裂，可以考虑由联邦机构出面调停。
(二)劳资谈判流程图
(如图3-1所示)（此处图略）。
外部环境 准备谈判 谈判问题 谈判 是克服困难 谈判破裂？
外部环境 外部环境 准备谈判 谈判问题 谈判 是克服困难 达成协议 批准协议 外执行协议
案例一：荷兰的劳资谈判体制
　　近年来，荷兰的就业形势要好于大多数欧盟成员国。据经合组织的统计， 1997年荷兰的失业率不到7%，大大低于欧盟15国的平均水平。现任的荷兰联合政府在1994年上台执政时，提出要在1998年任期届满时创造350000个就业岗位的宏观目标早在1997年已经实现。这一奇迹正是其劳动市场改革带来的成果。荷兰出现较好的劳动市场形势取决于下列几大因素：第一，有利于就业增长的宏观经济政策；第二，中央政府、雇主代表和工会代表三方互相配合和积极参与的工资协商制度；第三，采取的一系列被动和主动的劳动市场政策；第四，对劳动市场政策的适时调整和改革。
　　荷兰独特的工资协商制度对创造令人瞩目的劳动力市场形势产生了深刻的影响。荷兰雇员的工资是由中央政府、全国一级的雇主组织代表和工会代表三方通过协商、签署集体协定来决定的。在遵守劳动条件法、工作时间法、同工同酬法、最低工资和最少假日补贴法的原则基础上，集体协定在决定工资、工作时间和其他具体的就业事项中起到了决定性的作用。在荷兰，75%的劳动力受集体协定的约束。近30年来，工资是按照1968年颁布工资决定法来确定的。当在某些国家利益需要优先加以考虑时，荷兰社会事务和就业部会颁布一些临时工资法，一般说来，这些临时工资法必须与其他的法规如价格法等同期执行，临时工资法对所有的工人具有相同的约束性。
　　荷兰三方组织有关工资的谈判一般以一年为一个周期。每年的入秋时节，中央政府、全国一级的雇主组织代表和工会代表开始对下一年的工资增长幅度进行谈判。
　　工资水平的确定在很大程度上取决于政府提交的下一个年度的社会经济政策备忘录和宏观经济调查报告。这些文件对雇主组织和工会代表了解当年和下一年国家经济形势，提出并确定合理的工资水平起到了很大的参考价值。
　　工资谈判充分体现了公平、协商和集中的原则。先由全国一级的雇主组织和工会的代表通过谈判就下一年度工资水平和其他的就业细则达成协议。然后，他们的决定将被写入中央协定中。中央协定通常对就业细则提出一系列建议，作为行业和公司层面上进行谈判的基本框架。
　　主要的雇主组织和工会代表在工资的谈判中发挥决定性的作用，但政府也介入其中，并对工资谈判产生应有的影响。政府的作用是与全国一级的雇主组织和工会保持不断的沟通、协调和磋商；在雇主组织和工会意见不一致，不能达成中央协定的情况下，政府可以依据工资法干预工资的决定。70年代和80年代初期，政府对工资决定通常起到一定的干预作用；从80年代中期以来，由于雇主组织和工会相互协调的能力加强，政府对工资决定的干预程度明显减弱，只是偶尔对工资谈判提出一些参考性的建议。
　　正式的谈判在中央一级的协商结束之后才开始。通常，在行业和公司层面上的谈判以工会提出一系列的要求拉开序幕。雇主们从自身利益的角度出发对工会的要求作出反应，此时谈判才进入正式阶段。来自雇主组织和工会两方的代表进行协商并试图就各种问题达成协议。第一轮谈判多少带有一些试探的性质，紧接着是对各种要求进行讨价还价。谈判的中心通常是对工会的各种要求进行预期代价的估算。在决策阶段，雇主们决定哪些要求他们可以满足，而哪些要求他们不能接受。在荷兰，大多数的集体协定都从充分协商而不是通过罢工来达成的。
　　这种通过充分协商决定工资水平的机制，使荷兰罢工次数及其损失的工作日相比欧盟其他成员国要少得多。在1985至1994年期间，平均每年劳资纠纷为28起，牵涉到的雇员人数为23500人，损失工作日约7000个。
　　自威斯纳协定签署后，荷兰工资谈判的重点就是抑制工资的快速增长。在 1970-1983年期间荷兰的年均工资的增长率为9%。威斯纳协定签订后，工资增长的速度开始放慢，1984-1996年，工资的平均增长率仅为2%，实际工资的增长还要缓慢，甚至要比欧盟国家在1984-1996年期间的平均1%的工资增幅还要低。
　　许多荷兰经济学家将工资的低幅增长看成是荷兰出现可喜就业形势的一个主要原因。如果将1973-1982年和威斯纳协定签订后的那段时期相比，我们可以发现：在这两个时期内来自外部的需求基本相似，而实际的年均劳动成本增长幅度却从1973-1982年的3.8%下降到了1983-1996年的0.8%，雇员的人数和工作时间都在上升，生产的增长呈加速趋势，从原来的1.9上升到3.0%。
案例二：中国香港的劳资谈判现状
　　一般来说香港大部分的劳工，并不属于任何工会，因此在与雇主谈判工资时经常个别进行。由于香港经济，几十年来不断转型，所以工会并未受到广泛欢迎。但近来由于失业率高，很多雇员“被逼”减薪，于是有人提出，若雇员能够以某种形式联合起来，集体与雇主谈判争取权益，就像西欧国家的工会那样。这个说法不无道理，但我们不妨看看数据。根据塔柏叠尼（Guido Tabellini）教授的研究，“集体议价能力”较高的西欧，劳工税项（包括因为设立失业救济而向雇主额外多收的税项）与失业率的关系非常明显，但在其他国家则不然。原因很简单，因为集体议价能力愈高，便容易将劳工税项转嫁到雇主身上，而雇主对于各种转变也就很敏感，税项轻微的上升，即大大减低雇用员工数目，戚布朗沙（O.J.Blanchard）的研究发现，劳工在整体经济所分享到的成果在西欧不断下跌，而其他国家却没有类似现象。这正好表明，雇员手上的“武器”愈多，愈容易吓怕雇主，而雇主只好增加自动机器的使用，以替代劳工。从而使劳工所得比重因此下降。此外，雇主亦倾向于购买易于操作的机器，以便在罢工时容易找到替换，长此以往，其效果竞导致劳工的“专业性” 下降，因为法例改变了较多被采用的机型类型。