组织的目标是使平凡的人有能力从事不平凡的工作。虽然德鲁克的这一观点早已深入人心，但事实上，许多公司仍不清楚，到底采用哪种激励模式才能使员工发挥最大的潜能，包括让最平庸的人成为职员明星。比如说，是提薪更有效还是奖金更刺激？虽然目前多数公司都建立了一种包含基本工资、奖金、优先认股权和退休计划、医疗保健计划等补助在内的薪酬体系，但公司们还是会困惑于这是否是最有效的薪酬制度，以及如何发放这些报酬，才能确保它们既达到激励作用，又能有效控制成本。多年来，组织都在探索一种有效的薪酬机制，但他们仍然不自信，那些经过了多次折腾的薪酬机制到底是否真正达到了弹无虚发？

　　现在就有一项十分有趣的研究，由纽约康奈尔大学酒店管理学院副教授迈克。斯特曼推动、考察了一家大型多元化公司中从事多种服务及相关业务员工的薪酬情况。斯特曼研究了700名2001-2004年为该公司美国经营机构工作的雇员，其选取的被研究者的报酬，都包含基本工资、加薪和奖金这三项一般公司报酬结构中的主体部分。同时，他们的薪酬也与其它多数公司一样，通常由主管根据绩效评定。斯特曼通过调查经理们的考核方式和公司薪酬的发放结果，以及雇员基于不同待遇的表现，来研究、判断薪酬发放模式与员工绩效间的隐秘关系。

　　斯特曼教授发现，公司给予员工“多少”薪水与“如何”发放它们之间有很大区别。对员工来说，“如何”获得常常比获得“多少”更重要（如果数目差别不大）。员工往往会因为一大笔加薪而笑逐颜开。但问题是，如果公司指望在某一段时间内通过将加薪与绩效挂钩来提升员工业绩，却并不现实。由于基本工资对于人们非常重要（例如很多人通过它规划家庭预算），雇员往往不会轻易冒险做出任何事情威胁到这项收入，除非那样可以使他们更加突出。反而是用奖金来刺激员工更好表现会十分有效，也许这是因为人们认为奖金是“额外”收入，因此他们更愿意冒险得到它，所以能刺激员工更卓越地表现。

　　从公司的角度看，发放奖金无疑更经济，因为它是一次性的事件，而加薪却常常需要持续到下一年（加薪成了一种固定成本而奖金则不是），那么，是不是对于公司而言，要想将薪酬与绩效挂钩，又能控制成本，是不是加薪不如发奖金？

　　为了找到答案，斯特曼进行了若干“假设”实验，其结果十分具有挑战性。如果所有经理都将绩效与奖金紧密联系在一起，理论上公司总体员工的绩效将可能增加16%，也就是说，即使公司在工资预算中没有任何加薪预算，而仅仅只是将资源分配最大化，也仍然能获得员工绩效的实质性提升。而在其它模型中，如果公司将其年平均加薪额从2%提高到3%，即使总数相当大，公司也只能看到2.2%的绩效提升；但如果平均提薪是根据奖金分配而变化的，理论上却可预见19%的绩效增长率。

　　这个结果似乎显示出，发放奖金比加薪更有利于提升员工绩效。但其实从长远看，由于加薪本身有持久性，其稳定员工心态并有所激励的效果应该会比发奖金要更好。斯特曼的研究有其局限性，比如他仅仅以一家公司为研究对象（尽管是一家大型多元化的公司），他也没有考察薪酬在保留员工方面的作用。同时，关于健康或退休补助等报酬在激励方面的作用，以及薪水或奖金的提高是否有助于弥补其它补助减少所带来的影响等问题，此项研究也没有涉及。但是，这项研究提供了一种有价值的视野，组织可以参考并调整自身的薪酬模式；它让我们意识到，公司不应只将薪酬视为一种不可避免的成本，而应作为一种有助于提升员工绩效的战略机制来操作。对公司来说，薪酬其实“发得多不如发得巧”。