在加工制造型企业，常常由于工期紧或者客户订单急，企业允许通过某个审批程序以使用一些并不能完全符合标准的加工件，这种方法叫“特采”，是由品质控制部门来监管的。在企业的人才招聘过程中，实际上，有些时候也有必要采取类似“特采”的方法。

　　人才招聘是大多数企业人力资源管理工作的重要内容。在用人需求的期限内，录用到适合企业岗位又认同企业文化的对等数量的人才，是招聘工作成功的第一步。

　　但是，企业招聘工作人员常常会遭遇这样一个问题，经过第一轮初试之后，发觉没有人完全符合公司对相关岗位的要求，也就是说如果完全对照招聘计划，那么企业的招聘任务在至少在时间上已经无法完成。这时候，该怎么办?我们常用的方法是更正招聘计划，重新调整招聘渠道及方法再一次展开招募。但是，这直接影响到用人的及时性，用人部门会因为岗位的临时缺编受到影响，尤其是某些关键岗位的缺编，将直接影响到企业的生产或经营。因此，在一定的条件下，企业招聘工作应进行灵活调适，降低某些岗位的要求，以求在时间上及时满足招聘录用人才的需要，也就是对经过初试或复试的部分相对更贴合岗位要求的人才进行特采，特采适应于对人才紧急需求的情况，但某些关键性特殊性人才是不允许特采的，如财务人员、企业高层管理，直接经营人才等。

　　招聘工作中对人才的特采，有这么几种意义：第一，满足部分职位急需用人的实际需要，即应急;第二，可以通过对特采人员的试用表现进一步观察和引导，以使特采人才能达到胜任岗位的要求;第三，迅速对特采人员进行配套培训，提升其不适宜的部分，最终让特采人员成长为合格自身岗位的合格人才。但是，特采方法的采用，必须仔细分析、权衡利弊，并经相关授权人员批准，方可实施，这样操作也才有利于保持企业人力资源配置的整体性一致性。

　　其实，通过特采方法来选用人才是具有一定风险的，因此企业相关人员应该慎之又慎，一般来说，特采方法在时间上最能满足关键岗位对人才的迫切要求，但是关键岗位对人才的要求更为严格，通过特采录用的人才容易因为不胜任而造成关键岗位的职责失误，影响会较恶劣，反之，而一般性岗位在一段时间内的缺编影响不会太大，因此并不急切需要特采。因此，对特采的适用情况的具体分析非常必要，对岗位职责的准确设置，职位要求的合理提出及有效测评手段的运用才是最最重要的。