没有企业文化建设实操经验的人，很容易患这样的毛病，认为自己对企业文化无所不知，常常以专家自居，不愿意深入思考企业文化中的理论问题和细节问题。由于对企业文化的认识理论上不深刻，时机和关键环节把握的不是很合理，因此常常患有浮躁情绪，在事情没有开始的时候总是把事情想得很简单，很容易，一到具体的执行岗位上，种种问题和难题都暴露出来了，干了一段时间就愁眉苦脸。企业文化建设不但达不到最初设想的效果，甚至把自己搞得一塌糊涂，最后不是在虎头蛇尾中草草了事，就是在狼狈不堪中销声匿迹。

　　这是企业文化建设过程中表现出来的一种纸上谈兵现象，也是企业文化建设过程中理论与实践不能融会贯通的现象。要克服这些不良现象，首先必须洞悉文化的本质，其次才能把握好企业文化的本质。思维方式决定了行为方式，从而在根源上决定了文化的创造本质——文化不过是创造力的对象化过程，因此，企业文化最关键的内容之一就是企业及其员工的思维方式。

　　任何人都有独立思考的权利，但是，不是所有的人都有完善的思维方式，企业文化建设也涉及到这个问题，涉及到企业的思维方式和方法问题。大家知道，企业文化建设是通过培养适合企业持续发展的核心价值观念，并需要将这种具有精神优势的核心价值观念转化为企业具有竞争力的行为方式。企业精神的培育以及精神与物质的转化关系，在本质上就是企业的思维方式以及企业思维方式向企业行为方式转换的问题。在这次企业文化年会上，我想提出以下9个典型问题供大家思考，这9个问题非常关键，一方面它指出了企业文化建设中的一些比较关键的问题，把握好这些关键问题对于企业文化建设具有纲举目张的作用；另一方面，通过以下问题能够引导大家对相关重要问题的深刻思考，这种深刻思考有利于企业文化的理论与实践的相互转化，精神力量与物质力量的相互转化。第三，在以下9个问题中我将重点引导大家对企业文化、企业思维方式、企业行为方式三者之间关系的思考，只有把握好了这三者之间的关系，才能准确把握好企业文化建设的着力点。学而不思则罔，思而不学则殆，本着这样的理念，以下的发言分两部分内容，第一部分我首先提出问题供大家思考，第二部分我将对这些问题作简单的导读，希望对各位的思考产生良好的启发作用。

　　问题（一）：

　　有很多人没有深刻认识到企业文化、企业管理、企业经营之间的差别性，也割裂了企业文化、企业管理、企业经营三者之间的有机联系。如果把企业文化、企业经营、企业管理混为一谈，就很难区分和把握企业文化建设的关键，也很容易诱发企业文化建设的形式主义；如果不了解它们之间的有机联系就很容易出现企业文化建设“落地难”现象。那么请问：企业文化、企业管理、企业经营三者之间有什么重要差别？又有什么必然联系？

　　问题（二）：

　　企业文化不完全等同老板文化，也不完全等同员工文化，但是企业文化不能不关注老板文化建设，也不能不关注员工文化建设。那么请问：如何正确理解企业文化、老板文化、员工文化三者之间的关系？当出现老板文化取代企业文化、企业文化取代员工文化等不协调现象的时候，用什么方法化解其中的矛盾冲突？

　　尤其重要的是，作为处于从属地位的企业文化工作者（或部门），用什么方法影响和引导处于领导地位的老板文化？

　　问题（三）：

　　矛盾无处不在。化解思想矛盾、调和观念冲突、协调部门关系是企业文化的基本职能之一，否则，企业文化就可能成为中看不中用的花瓶。那么请问：当企业文化、企业管理、企业经营、老板文化、员工文化它们之间的关系出现不协调现象时，企业文化如何才能发挥出自己的文化职能？

　　问题（四）：

　　无论是员工个人思维方式，还是企业思维方式，就思维方式与行为方式之间的关系而言，思维方式对行为方式具有决定意义。对于一个专业的企业文化工作者来说，如果不理解企业文化、企业思维方式、员工行为方式三者之间的关系，那么企业文化建设就很有可能背离企业思维方式赖以生长的土壤——企业的存本质——从而演变成一种追赶时髦的邯郸学步。那么请问：如何理解员工思维方式在企业文化建设中的重要意义？如何才能建立适合企业发展需要的企业思维方式？

　　问题（五）：

　　企业实现民主化管理能调动员工的积极性，但是一旦民主往往会出现公说公有理婆说婆有理的争执。在企业文化建设过程中往往会遇到这种情况，员工在讨论问题的时候各执一词，谁也说不服谁，致使企业凝聚力遭到破坏。这时如果采用行政干预和强制的办法，必定会破坏员工的民主热情。事实证明民主管理在企业很难成功操作，很多企业都是老板说了算，企业也因此丧失了民主热情。既然民主氛围对于激发员工的积极性和创造性非常重要，那么请问：通过什么方法化解公说公有理婆说婆有理的思想对立，使员工心悦诚服的达到目标的一致性和价值观念的统一，从而创造企业良好的民主氛围？

　　问题（六）：

　　企业文化建设要产生实际效果，必须对员工产生切实作用才能得到员工的认同。假如企业文化只顾唱高调、只顾单方面的宣传和贯彻，对员工的思想状况和精神状态漠不关心，那么员工对企业文化建设也会漠不关心，甚至产生排斥心理。随着竞争加剧和社会发展步伐的加快，很多员工缺乏解决问题的科学方法和良好的心理素养，导致心情烦躁、身心疲惫、精神压抑、自信心下降、意志力薄弱、缺乏工作热情和创造活力等现象。员工的这些不良情状又反作用于自己的工作、生活、人际关系之中，形成恶性循环。对于员工表现在思想、情绪、心里等方面的这些不良情状，企业文化建设不能漠不关心。那么请问：企业文化应该建立怎样的运作机制，才能对员工产生良好的文化导向作用？

　　问题（七）：

　　现在，有很多企业盈利能力不足，致使各项建设都处于萎缩状态，盈利能力的不足又造成企业精神力量的萎缩，精神力量萎缩进一步加剧企业物质力量的贫乏。在这种作用和反作用过程中，企业犹如患有“营养不良症”。那么请问：作为企业文化，面对企业的“营养不良症状”应该有何作为？企业文化如何培育企业的精神优势，并将这种精神优势转化为企业的物质优势和竞争优势？

　　问题（八）：

　　一个企业要经营、要发展、要创造，需要多种力量的合力推进。这些力量包括约束力、激励力、竞争力、发展力、导向力、决策力、凝聚力、执行力、思考力、理解力、创造力、领导力、生产力、营销力、物力、财力、人力……等等等等。这些力量相互作用，相互制约，使企业成为一个“力”的集合体。在这些力的集合体之中，必定具有决定性和关键性的力量，把握好了决定性和关键性的力量，企业文化建设就能够纲举目张、水到渠成。那么请问：作为企业文化建设，如何把握那种具有决定性作用和关键性作用的力量？

　　问题（九）：

　　员工在企业的所有作为，都直接或间接的与员工的期望值有关。假如员工期望值不合理，那么员工的行为方式就不合理，就可能出现情绪烦恼、工作浮躁、对企业失去归属感、甚至跳槽等现象。员工期望值是员工个人价值观念的具体体现，它直接决定了员工对企业核心理念的接受方式和接受程度，决定了员工的奋斗目标和工作态度。那么请问：如何计算员工期望值的合理性指数？作为企业文化建设，如何对员工期望值产生良好的“教化” 作用？

　　……

　　提出以上9个问题，目的在于引导人们对企业文化关键问题的思考和探索。思考在文化建设中非常重要，学习和借鉴同样重要。以下我将结合《文化诊断学企业文化新视野》的基本观点对以上九个问题展开导读，使读者得到新理论和新思维引导的同时、也能够学习和借鉴企业文化建设的一些新的运作方法。

　　导读（一）：关于企业文化、企业经营、企业管理的关系，《文化诊断学企业文化新视野》127页指出：

　　企业经营立足于市场、企业、利润三者之间的矛盾性和统一性关系，利润是衡量企业经营水平的标尺……

　　企业管理立足于企业的体制、机制、规章制度三者之间的矛盾性和统一性关系，制度的执行情况是衡量企业管理水平的标尺……

　　企业文化立足于社会、企业、员工三者之间的矛盾性和统一性关系，员工的精神风貌是反映企业文化建设状况的标尺……

　　也就是说，企业的盈利状况好不好，直接反映了企业的经营水平；规章制度执行的好不好，直接反映了企业的管理水平；员工的精神风貌好不好，直接反映了企业的文化建设状况。理解和区分这些关系，能够对企业文化建设做出清晰的定位，并把握好企业文化建设的基本尺度，企业文化建设就不会出现眉毛胡子一把抓的现象。

　　拿它们之间的差别来说，企业文化、企业管理、企业经营各有自己的偏重和立足点，并因此形成了自己相对独立的思想体系和运作体系；拿它们之间的联系性来说，企业文化与企业经营和企业管理发生着千丝万缕的联系。企业文化建设不但通过培养企业核心价值观念统领企业的发展，企业文化建设也可以通过增强经营者的思维一体化程度提高企业的经营水平。并且，企业文化通过建立员工诚信行为体系，能够极大提高企业的管理水平……关于这些内容，《文化诊断学企业文化新视野》在第3、4、5、6、7、8章节中，从不同的角度加以了不同程度的解说。

　　导读（二）：从事过企业文化建设实践的人都有这样的体会，老板文化对企业文化建设具有特殊意义。做企业文化工作最棘手的事情莫过于处于从属地位的企业文化工作者如何应用文化的力量去影响作为企业“统治者”的高层管理人员。许多企业文化做不好与老板文化有一定的关系，《文化诊断学企业文化新视野》在附录二中列举了《企业文化亚健康现象37种常见症状》，其中分析了：老板缺乏个人自律、老板个人文化力不足、老板缺乏必要的哲学思想和哲学方法、老板缺乏价值判断能力、老板事实判断能力不足、老板缺乏个人文化魅力、老板缺乏文化导向能力等案例，并在企业文化亚健康的意义上论述了它们的“一般症状”、 “病理分析”、 “治疗提示”、 “治疗方法”。对于一个专业的企业文化工作者来说，掌握这些知识和方法是很有价值的。

　　例如，关于老板缺乏自律方面，《文化诊断学企业文化新视野》做出了这样的“症状描述”：企业老板或企业的核心管理人员不注意自己的言行，工作中宽于律己、严以待人；个人私生活缺乏一种积极的自我管理能力；进而有意或者无意，直接或者间接的对企业和员工造成消极影响。主要表现为：

　　（1）在思想上，为了挣得超额利润，常常有打擦边球的思想。只要能逃脱惩罚，不惜违背法律和道德。思想浮躁，常常违背付出与收获对等的原则寻求成功捷径，缺乏对事业的执着追求和埋头苦干的踏实精神。（2）在行为上，常常以炫耀式消费来表现自己的价值，并以这种炫耀有意无意中构成对别人的情感侵害。言行不一致，缺乏诚信形象和诚信理念，做出的承诺让人不敢信任……

　　老板和企业核心管理人员缺乏自律，不但不能为企业树立很好的表率和榜样作用，而且会使员工对企业文化建设产生抵触心里和嘲讽心态，对内会破坏企业的凝聚力，对外使企业的诚信形象遭受破坏，企业文化建设所做的一切都归于形式和敷衍，很难产生切实作用……对于有些老板患有的“自律症状”，《文化诊断学企业文化新视野》做出了这样的“病理诊断”：

　　（1）企业的自我本质是由以下三方面内容构成的：一是以诚信为主要内容的企业文化；二是以盈利能力为衡量标准的企业经营；三是以制度为基本特色的企业管理（企业组织）。离开了其中任何一个都不可能构成企业的自我本质，这个团队就不能称之为企业。其中，诚信的魅力主要来自个人自律。如果连老板和企业领导人都缺乏自律和道德自我管理能力，那么，一方面企业制度的公正性将遭到质疑，它将影响到企业管理和企业经营能力，另一方面员工也将会失去自律的榜样作用，从而导致整个企业缺乏道德自律。没有道德自律，诚信就失去了基础，没有诚信，企业就很难在行业中立足。因此自律行为的缺乏会导致企业品牌贬值，这时企业实质上已经处于不同程度的亚健康状态了。

　　（2）一个人的自律行为是建立在自尊、自信、自知、自控基础之上的，自律缺乏症的“病因”首先需要分别从这四个方面寻找内在原因。其次需要具体分析和反省企业长期以来形成的自由散漫、不重视自我约束的文化氛围和工作习惯……

　　（3）任何事物包括行为都是内外相互作用的产物，自律只有与他律相统一的时候，并且受到他律的作用力的时候才会处于一种良性状态。因此老板缺乏行为自律与企业制度对老板的约束不科学和不完善有关。

　　（4）老板对自律行为的意义认识不足，缺乏自我管理意识和行之有效的自我管理方法，这是导致自律缺乏症的直接原因。

　　如果可以把老板的这种缺乏自律现象理解成企业文化的亚健康现象，那么在预防和治疗方面，《文化诊断学企业文化新视野》指出了这样的 “治疗提示”和“治疗方法”：

　　“古人对自律行为有比较经典的论述：欲明明德于天下者，先治其国，欲治其国者，先齐其家，欲齐其家者，先正其身，欲正其身者先正其心，欲正其心者先诚其意，欲诚其意者先致其知；致知在格物，物格而后知致，知致而后意诚，意诚而后心正，心正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治而后天下平。一切行为都是意识指导和意志力控制的结果…… ”认知—→理解—→认同—→自觉—→自律—→自由“是文化建设的六个基本环节，其中环环相扣，缺一不可，形成了整体互动关系。因此培养一个人良好的自律行为，必须懂得自律行为与六格逻辑之间的互动关系……

　　自律行为在方法上关键是自我控制能力，也就是个人的意志力。具体措施可以设计“意志力考察量化表”，将自律的定性要求转化为自己可操控性的定量要求，锻炼自制能力，培养自律习惯……当然，如何让企业的老板接受以上观念并达到行为自律，涉及到沟通的方式和方法问题，涉及到企业文化工作者的应变思维能力……详细内容请阅读《文化诊断学企业文化新视野》第190页。

　　导读（三）：当企业文化、企业管理、企业经营、老板文化、员工文化诸关系之间出现不协调现象时，能不能在企业文化的方法上加以协调？

　　我们的回答非常肯定：“能”！

　　当理论和实践不能融会贯通的时候，就会出现企业文化建设的形式化，导致企业文化、企业经营、企业管理、老板文化和员工文化之间的不协调现象、产生矛盾冲突。

　当情感、理性、规章制度不能融会贯通的时候，就会出现企业文化建设的僵硬化，导致企业文化、企业经营、企业管理、老板文化和员工文化之间的关系不协调现象、产生矛盾冲突。

　　当真理不能一元化贯通，出现所谓的真理多样化和多元化，就会出现公说公有理婆说婆有理的争执，导致企业诸多关系的不协调现象，产生矛盾冲突。

　　《文化诊断学企业文化新视野》在第8章“企业文化新工具”中提出了企业文化建设的三个贯通方法，即：真理的一元化贯通、情理法的贯通、理论与实践的贯通。掌握这些基本的方法并加以灵活运用，对于发挥企业文化建设的基本职能，提高企业文化工作者的专业水平有最现实的价值。

　　导读（四）：企业文化建设有两个基本层次。一是低级层次，这种层次的企业文化建设只是依葫芦画瓢，没有什么文化创造力，甚至有可能因为企业文化过于形式化和僵硬化束缚着企业的创造力。高级层级的企业文化是企业的灵魂，是企业的精神领袖，它必须培养出属于本企业的精神优势，并能够将这种精神优势转化为物质优势，而这种精神优势的培养首先就是从思维方式开始。《文化诊断学思考力专辑》中指出：一个人思考力体系的完整性程度，决定了他对事物认知的科学程度；一个人思维方式上的完善性程度，决定了他对事物把握的合理程度。其中，思考力体系的完整性是由思维速度、思维广度、思想高度、思维深度组成的。思维方式的完善性是由科学思维水平、价值思维水平、应变思维水平的相互作用决定的。企业（员工）思考力体系的完整性和企业（员工）思维方式的完善性是企业文化建设的重要内容。因此，建立企业和员工合理的思维方式是21世纪企业文化建设不可回避的课题。

　　对于企业文化建设而言，有的岗位特别强调对创新能力的培育，比如策划人员；有的岗位特别需要对执行力的培育，比如管理人员；有的岗位特别强调对应变思维的培育，比如营销人员。员工思考力体系的建立一定要与岗位需要结合起来，员工文化建设只有与岗位需要和岗位特征结合在一起，员工的竞争力和创造力才能纳入企业的创造力体系。《文化诊断学企业文化新视野》和《文化诊断学思考力专辑》不但指出了思维方式在企业文化建设中的关键作用，并详细介绍了关于如何建立员工（岗位）思考力体系、如何建立员工（岗位）诚信行为体系并驾驭员工（岗位）思考力体系、如何将分散的员工文化力整合为企业创造力和企业凝聚力的具体方法……

　　导读（五）：第五个问题实际上是企业文化亚健康现象的常见症状。只要掌握了真理结构理论和企业文化“三个贯通”，这个问题不难解决。《文化诊断学企业文化新视野》在第8章“企业文化新工具”中提出了企业文化建设的三个贯通：真理的一元化贯通、情理法的贯通、理论与实践的贯通。这些方法与实践逻辑机制结合起来，能够为企业创造出很好的民主氛围。

　　《文化诊断学企业文化新视野》区分了管理的三种不同模式：人治模式、法治模式、德治模式。人治是传统宗法社会的治理模式，它体现了奴隶社会、封建社会的文化特征。法治是现代社会的治理模式，它体现了资本主义社会的文化特征。德治模式是物质文明和精神文明发展到一定阶段的产物，是人治与法治的文化升华，是扬弃过程中的否定之否定。这里所说的德治模式不是那种以伦理为管理手段的宗法制度和人治制度，而是因 “道”（合必然性、合社会性）而“德”（合主体性）的社会文化选择模式。德治并不是用道德来否定法律，它表现为道德在法律的基础和前提下，根据合理性法则产生的一种行为自觉：

　　因为是合理的，所以是应该的；

　　因为不合理，所以不应该。

　　那么，什么是合理的？如何进行合理性分析？这是文化诊断学价值思维方法论的重要内容。请阅读《文化诊断学企业文化新视野》第134页。

　　导读（六）：要对员工产生良好的文化导向作用，必须从目标合理性、方法可行性、组织（执行）有效性的统一性关系中加以引导。如果目标不合理，就很难产生可行性的方法；如果方法不可行，就不可能构建有效的组织方式和执行体系；如果组织方式不合理，资源配置就不可能达到科学性；如果资源配置不科学，就达不到很好的执行效果……目标合理性、方法可行性、组织有效性、资源配置科学性，这些内容相辅相成、相互制约，构成了运作上的一体化关系。思维是存在的反映，思维对这种运作一体化关系的把握程度，就是文化诊断学所说的思维一体化水平。如果仅仅只有目标责任制度，方法辅导制度跟不上，目标责任就缺乏文化支持；如果只有目标责任和方法辅导，执行上缺乏有力的督导，在企业文化的角度上讲，这也是不完整的。文化诊断学在思维一体化水平上提出了目标责任制、方法辅导制、执行督导制的有机统一，并形成了一套工作机制。《文化诊断学企业文化新视野》第296页把企业文化建设在运作上缺乏一体化作为一种亚健康典型现象加以了分析和解答。

　　导读（七）：企业患有“营养不良症”是由于企业盈利能力不足导致的，这是企业经营的范畴，作为企业文化，也可以对此施加重要影响。我们可以从企业文化亚健康诊断的角度对这种现象进行分析，并从文化的角度配合“治疗”。例如，通过企业文化建设培育企业的精神优势，并将精神优势转化为物质优势，增强企业竞争力，以此可以克服或缓解企业经营的“营养不良症状”。也可以通过企业文化建设提高企业经营的一体化水平，使经营更加科学化；通过企业文化建设培育员工良好的行为方式，提高管理质量；通过企业文化的市场辐射作用，直接为企业经营创造良好的外部条件等等……以此克服或缓解企业经营的“营养不良症状”。当然，对于企业存在的“营养不良症状”必须具体问题具体分析，并有针对性的确定解决方案，为此，《文化诊断学企业文化新视野》143—175页提出了一套关于分析企业健康状况的扫描机制，这套健康扫描机制是针对企业文化的，同时对企业经营和企业管理也具有很好的辅助作用。

　　导读（八）：在企业发展的诸多力量作用中，有三种力量对企业的发展是关键性和基础性的，其他力量具有派生性。这三种基本力量是：思考力、执行力、凝聚力。思考力是前提；执行力是基础；凝聚力是保障。

　　那么，什么是思考力，如何获得思考力？什么是执行力，如何获得执行力？什么是凝聚力，如何获得凝聚力？《文化诊断学企业文化新视野》第300页中所说：“企业家和公司的老板们不知不觉的创造了自己的企业文化，但是他们不一定懂得如何评价和诊断自己的企业文化；一些学者教授们滔滔不绝的谈论着文化，但是他们不一定能创造出真正的文化……文化诊断学清晰的解说了什么是文化和企业文化，而且以实操性的工具诊断文化和企业文化……它把知识型的企业文化转化为力量型的企业文化，从力学原理上阐述了企业发展的三种基本力量以及如何获得这三种文化力量的基本方法……”具体内容请阅读《如何获得企业发展的三种基本力量》（课件）。

　　导读（九）：运用文化诊断学的“矛盾关系式”可以计算出员工期望值的合理性指数。《文化诊断学企业文化新视野》98页指出：员工的幸福指数（x）与企业能够提供的满足程度（m）正相关；与员工欲望程度（y）负相关，并指出如何通过企业文化建设寻求x、m、y三者之间在不同企业和不同条件下的和谐平衡……

　　以上9个问题是企业文化建设中的关键问题，建议读者先进行必要的独立思考，然后再来信向我索要答案和学习辅导。通过独立思考不但可以加强对企业文化的深刻理解，而且可以锻炼一个人的思考力水平，从中也可以反映出一个人的思维方式。如果读者想通过以上9个问题来测评自己的思维深度、思想高度、思维广度、思维速度和思维方式，可以把自己关于这些问题的观点发给我们，我在为您提供解析的同时，将对您的思考力水平和思维方式做相应的分析，并提供改善思维方式的合理化建议。