一家企业的老板抱怨：“三年前，我们招聘到一位名牌大学毕业的MBA，他的表现获得了高层的一致好评，我们不仅给了他丰厚的薪水福利，还把他列入高管后备人才库打算着力培养，但出乎意料的是，他最近提出了辞职，理由仅仅是对现在的工作没有兴趣！”

　　三位从某著名企业同时跳槽的技术骨干说：“公司沾沾自喜的企业文化实际上让我们感到压抑，缺乏快乐和自由。老板以为工资高就万事大吉了，其实他根本不知道我们还需要什么……”

　　我们在采访中经常遇到这类事情，说明企业与员工之间缺乏了解的现象十分普遍。

　　2007年中关村IT业人力资源状况调查结果对此作了印证。比如“员工离职的首要原因”，半数以上企业认为是有了更好的工作机会，然而大多数员工的回答却是不满公司的福利；再比如培训，企业将重点多放在业务能力方面，以便员工尽快为企业发挥作用，而员工则更希望管理、语言等综合能力的提升以利于自身均衡发展。

　　天津市13个大中型企业现场随机取样调查结果也显示，企业管理者与新入职员工在许多问题上想法有明显差异。比如新员工是否“具有组织管理能力”、“发现和解决问题的探索能力”、“人际交往能力”、“善于学习，获取知识的能力强”等方面，企业管理者并不看重，而新员工对此项需求明显偏高。

　　浙江台州51家大企业集团的统计资料也表明，一些企业不重视企业文化建设，员工个人价值取向与企业管理理念、发展战略不能形成一致，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

　　与此相对应，根据对北京的跨国企业薪酬管理特点的调查分析，尽管跨国公司中的中国员工收入在企业内部处于劣势，但其诱人的头衔、类型多样的培训和发展空间等隐性收入仍然对人才有很强的吸引力。

　　由此可见，企业如果不了解员工的内心感受与个人需求并有针对性的采取措施，将会导致军心涣散，人才外流。著名心理学家布特罗及华德洛曾指出，经理人必须比员工更了解员工，了解员工的兴趣，才能赢得人心。

　　商场如战场，知人善任，知己知彼百战不殆。如果对己方将士战斗力、向心力、自信心等没有充分的了解和把握，要想取胜实为妄想。要做到自知，这可不仅仅是与员工代表进行几次推杯换盏或促膝长谈能够实现的，需要运用科学的方法进行调查研究。

　　上世纪40年代兴起于西方企业的员工调查活动，近年来已日臻完善。通过设计合适的问题，不仅有助于更好地了解员工动向，有助于了解企业自身的优势与不足，还有助于把员工满意度、态度数据与公司内部的基准、衡量指标等联系起来进行比对分析。许多公司发现，当调查问卷设计得体，所得信息也使用得当时，让员工借调查之机分享他们的看法，并由此影响公司的未来发展方向，能有效提高员工的工作热情和对企业的忠诚度，达到提高凝聚力和竞争力的效果。

　　《魔鬼经济学》的作者说：“这个世界没有那么简单，我们不能仅仅用经济刺激的方式来解决问题。”管理者必须深入员工的内心，了解不同人才的不同需求，灵活运用马斯洛的需要层次理论，分门别类因人而宜地做好人力资源管理工作。