从民企标杆公司华为要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”，以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，以及年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，即将于2008年1月1日正式生效的《中华人民共和国劳动合同法》（下简称新劳动合同法），再次引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。为此，本期“上证商学院”特别邀请人力资源管理咨询机构以及法律界的专家，就目前舆论关注的“无固定期限劳动合同”、裁员的合法性、企业用人成本以及未来中国的引资前景等核心话题进行圆桌讨论，以期为读者提供进一步理解“新劳动合同法”实施意义的新契机。

    新劳动法引发企业与社会内省

    针对新劳动法的出台，企业在人力资源管理上的调整是肯定的，应该看到这其中有好的一面。

    目前企业对无定期劳动合同的问题，表现得比较敏感，但凡事都有两面性，反过来这也促使企业在以下几方面采取了积极的应对措施：

    第一，在招聘环节上，把握招聘质量，避免以往企业大量招人不满意再解雇的情况；第二，在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善。特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上重新进行梳理；第三，在劳动关系上，对大公司来说，劳动关系管理上会促使他们趋于法制化。我个人觉得，人力资源法制化管理的时代基本上是快要到来了。因为与国外相比，过去中国的HR管理法制意识相对不够高，管理过程中没有压力，现在企业正慢慢察觉到这个问题。

    我们调研的许多国内大企业中，HR部门的负责人在去年对新劳动法的出台表现得比较紧张，因为当时大家都处于接受的过程中。而经过大半年的时间，现在逐渐趋于平静，适应了新的变化，同时大家也认为企业没有必要做螳臂当车的事情。

    此外，HR部门的负责人现在开始考虑的是，如何积极应对现实问题。就新法可能带来的一些制约——比如用人成本的上升和无固定期限的用工方式等方面——也迫使企业逐步提高企业内部的服务水平。目前最大的困惑在于处理劳动诉讼的时候，HR工作人员会担心，在新法倾向劳动者的整体原则会对企业的声誉带来影响。从实践的情况分析，有时的确存在企业与员工在理解上的差异，如果出现这种情况，HR部门是有压力的，因此也希望国家在处理劳动仲裁的过程中能够做得更规范。

    在应对措施上，很多企业并不会像华为那样做一个全员的调整行动，而会采取一些分步措施，比如对人员进行分类梳理，哪些人要保留，哪些人希望能慢慢转出去，总体原则是把影响面控制在最小。未来一段时间，大企业中，小规模的裁员动作还会发生，另外也会出现通过劳务派遣等边缘化的方式来分流人员的做法。

    我们不能忽视中国过去确实是依靠劳动力成本低廉的优势来吸引外资，但这并不代表长久的竞争力和卖点，而只可作为一种早期的引资策略。从长远看，确实到了应该提升产业的竞争能力和创新力的阶段了。当然在这个过程中会有一些阵痛，也会付出一些代价，可能会有一些损失，但对国家和企业来说，这也是一个自我内省的过程。我觉得新劳动法的出台有一个短期利益和长期利益的关系，并不是一件坏事。

    大规模裁员风潮

    不可能爆发

    深圳华为和沃尔玛的“裁员事件”令很多人力资源的专家纷纷预言：今年年底，可能将爆发企业的大规模竞相裁员风潮。对此笔者的看法是：爆发大规模的企业竞相裁员风潮的发生几率很小。

    首先看国有企业，鉴于其所有制性质，一方面必须承担较高的社会责任，一方面必须考虑大规模裁员所带来的社会影响。为此国有企业发生针对新劳动法的大规模裁员事件的可能性几乎为零。

    其二，小规模的民营企业和个体企业是目前社会上用工最不规范的，这类企业规模小、数量多，劳动部门对其进行严格监管的难度很大，未来这些企业依然可以通过很低成本的违法违规操作来降低企业人工成本和保持企业用工的灵活性；另一方面在这类企业中服务超过10年的员工也极为有限。因此可以预料，这些企业根本没有动力为了规避新劳动法而进行预先的裁员防范工作。

    由此可见，有意愿同时有条件针对新劳动法而进行大规模裁员的企业主要集中在中大型民营企业和外资企业。但是以笔者对这些企业的了解，这些企业集中采用裁员手段的可能性是很小的。这是因为：

    第一， 从企业内部管理来说，这些企业很多已经大规模的采用了人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。大多数的外资企业在中国的中低端员工都是采用了这种方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。可以说外资公司不会针对新劳动法采用大规模裁员行动，原因是这些企业大多数都已经未雨绸缪了，这也体现了跨国企业在人力资源管理的前瞻规划能力。至于沃尔玛的裁员，笔者认为核心原因还是沃尔玛全球采购体系的重心转移和效率提升，而新劳动法最多只是恰好又加上了一根稻草而已。

    第二，不论是外资，还是中大型的民营企业都在慎重考虑由于裁员曝光造成对企业形象的伤害。新劳动法中突出体现的对劳动者的保护，反映的是整个国家的发展趋势，也呼应了十七大确定的建设社会主义和谐社会的要求。为此，严格遵守法律，甚至是模范的遵守新劳动法，对企业来说是保证其自身发展，并体现企业的社会形象和责任的关键因素。

    以上的分析可以归结到如下的表格。

    企业所有制性质现有劳动法执行情况采用大规模裁员手段的意愿采用大规模裁员手段的可能性

    国有企业优秀低无

    外资企业良好中低

    民营企业中大型规模良好中中

    小型和个体企业较差低无

    人力资源管理将成综合管理的助推器

    新劳动法的实施对企业的影响将是十分深刻的，特别是在如何用人，如何雇人，如何保证员工合同，如何管理薪酬等方面，对所有企业来说都应该重新审视，以保证实际操作与劳动法的要求相符合。不管是外资企业或内资企业，面对问题的角度可能不一样，但新劳动法的推出，对人力资源管理本身都提出了很高的要求。

    不同企业，管理上所面临的挑战不同，因此也决定他们看劳动法的角度不同。国内一些大型企业，可能有在编人员和非在编人员的区别，还有一些是合同工、临时工的情况。在新劳动法的情况下用人制度将发生很大变化，未来若仍要这么用人新法是不允许的。那么对这些企业来说，挑战不仅在于用人制度方面，更来自于成本的考量。新劳动法强调同工同酬，对于外资企业来说这方面的问题可能不明显，但诸如制造业等行业也会出现比较明显的影响。

    从我们了解的情况看，外资企业会采取更积极的态度去应对新劳动法的出台。比如采取什么方法令目前的人力资源管理符合新法规的要求。其次，外资企业不希望因为HR问题引起媒体的关注和报道，因此，外资企业对新法规的操作和应对更谨慎。

    外资是不是会撤资？这取决于新劳动法具体的执行效果，也取决于这些外资企业到中国来的最终目的是什么。在我们看来，新法实施对跨国企业的具体影响要一两年后才会真正显现。一方面，中国是一个巨大的市场，现在很多外资进入中国不仅仅因为人力成本低廉，更因为中国的市场足够大，潜力足够大。但另一方面，境外投资者进入中国也期待着更大的投资回报。也许中国在亚太地区是一个重要市场，但如果相对其他周边国家所消耗成本高，而所带来的回报却相对较低，这也会让投资人重新审视企业的全球产品组合和地区组合，毕竟他们的目的还是为股东追求最大的投资回报。

    由于新劳动法对企业合规性的要求越来越高，这实际上也对人力资源部提出了更高的要求。比如过去，包括跨国企业在内都不能保证合同完全是按时签署，按要求履行，但今后如果做不到这点后果可能就比较严重。同样的，今后的选聘流程也会趋于严格。

    此外，绩效管理在未来将变成管理层不能忽视的一个问题，比如在人员解雇方面，需要有相应的制度将取证等环节固化下来，这对管理层来说，要求其更加关注绩效考核和选聘流程，各部门参与招聘也会越来越认真，在此方面最终会涉及到管理方方面面的流程化和标准化。（姚音 采访整理）

    新劳动法 更多强调企业社会责任

    外资企业目前对新劳动法的出台都非常关注，但多数抱以谨慎的态度。其中的原因是，新劳动法的细则还没有出来，因此很多企业也没有推出明显的应对动作。大多数企业都在等待细则的进一步明细化，从而再决定下一步的调整方向。

    中国发展的步子走得很快，劳动法自1996年起才规定合同必须以书面的形式加以确立，到目前仅仅11年时间，新劳动法的出台又要求法规完善到必须签订无定期合同的阶段。在企业的立场上，追求效益是最主要的方面，但从另一个角度看，企业也有它的社会责任。怎么样来平衡这两者间的关系，现在还很难下结论。从长远来看，毫无疑问企业应该去承担更多的社会责任。但在目前的情况下，如何让企业以合适的面貌去应对全球化的竞争和发展，这是头等大事。华为事件，也说明一些大企业在国际化成功道路的背后，还需要解决企业现实的许多问题。假设新劳动法的环境下，那么企业以往的用人制度的灵活性和成本变得复杂，企业采取一些措施来应对也是可以理解的。

    从实践来说，企业一般与劳动者发生纠纷时，往往并不是不知道相关的法律规定，而是出于利益与风险的博弈，明知不可为而为之的背后是利益驱动。这并不是法规不清楚造成的，所以，法律法规本身的完善是一方面，而另一个关键是执法的问题。在劳动法的执法过程中，首先应让地方劳动仲裁、协调的功能发挥到位，杜绝一些执法人员专业不够，甚至存在舞弊等现象。而对劳动者来说，则需要媒体多宣传社会进步对劳动者的保护越来越多。

    我希望未来的新劳动法在保护劳动者的利益，强调企业的社会责任的同时，也是一个可操作的法，是一个不会对企业的正常竞争产生影响的法律。（