据腾讯员工透露，“季度奖”在腾讯员工当期收入中占了20%的比例。因此，尽管去年第四季度以来，腾讯已经以“组织激活”为口号，对接下来的系统组织结构、考核标准、薪酬制度等调整做了全员性的前期铺垫，但突如其来关于薪酬变动的邮件还是让员工无法接受。员工在私下普遍认为，季度奖金年后发放的新规定用意很明显，“对打算离职的员工影响很大，而选择在春节前后离职的员工将会损失40%的奖金”。

    “现在公司的待遇已经大不如前了。”一位自称是从华为跳槽至腾讯的发帖者表示，“公司新的薪酬改革方案，取消了季度奖，每季度少了几个K（千元），而且去年进公司的已经没有股票期权可以分，半年调薪的幅度不高，名额也少，每年还要淘汰5%.”

    面对着竞争对手的压力和自身的迅速扩张，腾讯的企鹅帝国显然并不能够一下承受这么大的压力，在被猎头公司、竞争对手（主要是MSN）、自身因素等众多原因的四面打压之下，虽然这套体制的推行是迟早要实行的，但在3月底刚刚公布了自己的上年度财务报表大快人心的时候公布这样的结果对员工会造成的影响还是不小。随着福利、薪酬的相对较大程度的变化，员工的满意度也在变化。

    面对这种情况，腾讯的HR部门该如何应对呢？

    首先，HR部门应当提前向每一个腾讯的人员说明为什么要推行这样的一种薪酬制度和管理体制，让每一个员工都明白自己的命运是与公司的前途休戚相关的，将公司的“要我干”变为“我要干”，自觉将自己工作的激情奉献给公司。

    其次，薪酬管理和一套新的评价体制的推行是要求HR部门循序渐进地推进的，不能简单地从上到下以命令的形式一发布推行就了事，还需要后备的监测管理实时监测员工的情感动态。新的体系的推行势必要影响一部分目前工作效率不高的人的利益，公司要努力创造出这是适宜他们工作生存的地方的感觉；对于那些略微有上升幅度的员工要鼓励他们继续为公司奋斗，鼓励他们以大幅度上升的员工为榜样；对于那些因为这次变革获益比较大的员工来说，认真分析他们的其他需求，并且将这些需求尽可能地记入下一次的改革体制之中。

    第三，这次改革尽管已经有所铺垫性地进行，但是由于外界的一个帖子让这种原本隐藏的矛盾激化，HR要认真分析其中的原因，看这次改革是否真的是“不得人心”。对于这次所暴露出的一些员工的不理解的情绪，HR管理者可通过一些具体的措施例如公告等来化解员工心中的不安定的因素，力争使这一种不安定因素化解于无形之中。

    第四，应该将一些员工的合理的需求反映给公司的高层管理者，给高层管理者以及时的信息用以决策。例如，在本案例中我们HR的管理者就可以把员工的一部分有用的建议反馈给管理者，让管理者也从普通员工的角度来看这次变革，这样改革的推行能够更加的顺利。