与发达国家和中国境内的外企相比，中国企业的休假方式略显得单调和缺乏层次，尤其是非公有制企业当中，这一现象显得更为严重。

    近日，事关个人利益问题的黄金周假日改革的话题——全民休假的最新制度安排，成为任何一个期望通过黄金周大假开展休闲、探亲和旅游的工薪阶层的关注热点。

    黄金周当初设定的最初目的在于，集中释放消费能力，拉动日常周末节假日所不能产生的内需(比如长途长时间的旅行与购物)。鉴于黄金周已经成为很多人的生活方式里不可或缺的部分，全国假日办认为，目前我国仍应继续坚持黄金周制度。可以说，这些年来正是三个黄金周的存在，才及时填补了“带薪休假”制度缺位所造成的空白和缺憾。

    如今，黄金周被取消之后，立法者思路的出发点在于，出行旅游、观光购物的人们屡次饱尝人满为患之苦，甚至发生人身伤害事件，也同时对环境造成了“集中式破坏”。以“寓假于节”的方式缓解这一压力，借此推行已经逐步被大多数企业淡忘的带薪休假制度，以之作为辅助手段。

    《职工带薪年休假规定(草案)(征求意见稿)》的艰难出台则表明，立法者已经在重新思考这一问题，并以规定的形式面世。

    显而易见，与发达国家和中国境内的外企相比，中国企业的休假方式略显得单调和缺乏层次，尤其是非公有制企业当中，这一现象显得更为严重。在一些企业的人才招聘中，“不享受带薪休假”竟被企业视为个人拥有更强竞争力的条件之一。而针对一项职业规划的调查当中，关于“你是否带薪休假”的单项调查中，没有带薪休假的人占据了七成往上。

    在这一情境下，更多的职场人士的担心在于，如果主动请求带薪休假，是否意味着工资和工作机会的减少。在取消“五一”黄金周的反对声中，大多基于这一立场，即国家和企业并没有在这方面有更多的规定和刚性的制度安排。

    悲观者认为，这一制度设计原则之缺陷以及12年来推行之难度应该进入立法者的视野，但尚缺乏“强制”意味。

    虽然在多年前，带薪休假已经以法律的性质写进了《劳动法》，但其实施难度却是有目共睹，这源于我国各个企业发展的差异化。来自劳动仲裁部门的资料显示，至今关于“带薪休假”的争议尚未发生，员工更在乎现金报酬。这一现实基本可以解释立法者的这一“软性规定”并未以法律的“刚性”文件形式规定，也并未规定惩罚措施的苦衷所在。

    对于资方而言，一直存在的误区在于，让员工带薪休假必然导致企业利益受损。可以看到，在每年由多个民间机构所组成的“最佳雇主”的评选当中，包括带薪休假在内的全面薪酬体系的已经成为成就一个优秀企业长久发展的必要元素。相信这也是任何一个有责任心和企图心的企业家的向往和追求。但一个不可忽视的现实问题在于，并非每一个企业都能做到这一点。

    带薪休假话题的过热，代表着全民职业权利意识的觉醒，也代表着员工权利的法制程序化，同时也对企业的提出了更高的要求，这是一件幸事。

    其实，不同企业员工的不同需求和差异化的休假方式已经成为很多人在工作之余的一种渴求。抛开带薪休假不谈，单就职场人士而言，其最为关心的话题无非是个人财富的积累、生活品质和品位的提高、社会地位的提升和自我实现，这同样是美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论在劳资关系中的映射和体现。

    立足这一现实与理论，企业在其中的作为应该是清晰可见，在公共权利法规约束的框架下，提供多层次地提供与带薪休假“等同”的福利待遇。既能做到消费能力的释放、拉动经济，也能满足个人的差异化需求，使得探亲和消费需求得到释放，实现三方皆赢，而这绝非一个简单的“带薪休假”的一纸规定所能解决。