对于这个突然而来的喜悦，公众欣悦之余也有困惑和疑问：如何将写在纸上的权利变成现实的福祉呢？这种转换我看不是相关单位的自觉执行就能实现的，而是一个升华和蝶变的过程，依然存在着当事各方持续博弈的过程。

　　显然，支付“三倍工资”绝非立法本意，乃是带薪休假全民普惠制的一种救济手段。所以，公权和公众作为博弈一方的利益攸关者，最优选项是期冀休假的常态化，所谓“三倍工资”乃是次优和无奈的选择。而对于不同性质的单位而言，其最大善意乃是严格执行全员带薪休假，特殊情况下才可以三倍工资补偿。所以，对单位而言，“带薪休假”和“三倍工资”不是“要么，要么”的逻辑关系，而都是“必须”的关系，这是所有单位应尽的法定义务。

　　这些法定义务在现实实践中面临的并非理想主义的单一求解，而是差强人意的多个答案。

　　就行政事业单位而言，带薪休假制度大多早就按照劳动法的要求实施了，今后则是依据新条例规范带薪休假的问题，所以执行起来并不困难；而对于性质复杂的企业单位，则必然面临着法治坎坷和制度障碍。

　　实践表明，别说带薪休假，就是劳动保障、工作时间、薪酬给付、性别歧视、同工同酬等职工基本人权方面，都难尽人意。据统计，全国每年发生的劳动争议案例50余万起，非公有制劳动争议数量在56%以上，企业败诉居高不下。而这些劳动争议，并非是在无法可依或缺乏监察、仲裁和诉讼架构才发生的，而是漠视职工法定权利或自己法定义务的前提下所带来。

　　观照这种有法不依的习惯痼疾，窃以为主要症结在于执法不严、违法不究或者究不到位。而严格执法，则是政府的公共责任。因为对职工而言，固然存在着带薪休假的权利渴望，可是其工作生活依赖于单位，还没有形成实质平等的契约关系，因而对单位的违法违约毁权往往是忍气吞声、敢怒不敢言。敢于突破这一利益潜网依法维权的案例不是没有，但结果往往是职工赢得了官司却丢掉了饭碗，而且有时在胜诉后也很难得到实质性的经济补偿。

　　感此，作为公共管理者，前期的执法要到位，中期的监督核查也要跟上，后期的仲裁调解更要深入。也就是说，将带薪休假从纸上权利变成普惠的现实福祉，关键是法治治理上的全过程风险监控。