同来自台湾的罗家德教授交流是件轻松愉快的事情，一如他的演讲和文章，幽默、活泼、风趣。现为清华大学社会学系博导的他，总被认为是社会学教授，其实他的专业并不只是社会学，他在台湾时教了近十年的企业管理，现在还是台湾清华大学科技管理学院的兼任教授。他的课题方向，是研究社会学中的网络，也就是人与人关系的社会网，在企业管理里面是如何发生作用的。这是一个交叉学科领域，即用社会学的一些方法来研究企业管理的问题。在这个领域里，罗家德教授目前正在筹备一个学会，名为社会网暨社会资本研究专业委员会，是中国社会学会的分会，但多数会员却为管理学者，这些管理学者主要的兴趣正是以社会网研究的理论与方法研究中国这个“关系社会”中的管理议题，他们最大的贡献是让人们对中国人的管理方式有了全新的认识——中国人的管理不只在管一家企业，更重要的是在管一个商业网络，所以关系管理是中国人管理的核心议题。

　　重新审视中国式管理

　　并不是每位学者都能在前沿的交叉学科领域进行探索，这需要深厚的功底，既熟悉社会学理论和方法，又有企业管理方面的造诣。而翻开罗家德的履历，一切都明了了：台湾大学经济学学士，纽约州立大学石溪分校经济学硕士、应用数学系工业工程硕士、社会学博士。

　　1994年，在美国加州大学伯克莱分校统计系完成博士后研究的罗家德回到台湾，满脑子装着都是从美国学来的管理学知识（两个硕士课程时学到的知识），想到管理就是制度、流程、科学管理、数字化、科层制、公司规章等。一次，台湾东海大学高承恕教授在与罗家德谈起自己的“东亚经济研究”心得时，讲到一个有趣的案例。

　　一位外国买主到台湾参观一家全球第一大的玩具小马达工厂，该厂当时占了世界玩具小马达70%的市场。在外国买主的想象中，这家企业一定有着上万人的规模，现代化的厂房，和西方企业一样制度健全的管理。

　　没想到一下飞机，这位外国买主就被拉到一个乡下一样的地方，一片旧旧的厂房，有着400多位工人。这一切很难与巨大的产值联系起来。时值岁末，该公司要办尾牙宴，这才让外国买主开了眼界，恍然大悟。

　　原来，尾牙宴席开了上百桌，来了上百家供货商的代表，小马达厂的董事长一桌挨着一桌地敬酒，打通关，这让外国买主见识了中国人如何做生意。这么大的产值当然不是400多人生产出来的，而是400多人加上百家供货商协作生产出来的。

　　这个案例让浸淫在西方管理中的罗家德意识到，应该跳出西方管理的视角来看待中国人的管理。他开始思考，中国人似乎有一套十分不同于西方的组织方式与管理手段，但它们有什么特色呢？中国文化为什么会孕育出这样的管理模式呢？

　　先人而后事罗家德首先想到的是“半部《论语》治天下”，儒家经典著作《论语》谈的都是做人处事的道理，他发现中国人谈管理，重点不在战略、流程、规章，而在做人做事的道理。学会做人的道理，是中国人管理智能的起点。

　　为什么中国文化会孕育这样的管理模式呢？罗家德从本土心理学、社会学出发探讨这些中国人管理智能从何而来，再以西方管理学中的社会资本理论诠释这些中国管理智能的特质。

　　相对于西方的团体格局或社会类属格局，中国社会是差序格局；相对于西方人的普遍主义道德观，中国人的道德观是特殊主义的；相对于西方是法治秩序的社会，中国人维持社会秩序主要靠礼治，在礼治传统之下，中国社会的权力来源不来自于制度，也不来自于个人魅力，而来自于“知书达礼”的教化权力。另外，中国人的组织是以“家”为中心，把“家”的概念推而广之，而成为企业或单位。这种自组织起来的“家”自古成为地方的“宗族”，“宗族”的发展使得中国人有着很强的自我组织能力。

　　而这些特质对中国人的管理智能产生直接影响。

　　首先，中国人遵行关系主义或特殊主义的行为法则，人情交换与经济交换混而合一，所以长期伙伴关系与其关系管理总是中国人管理智能的核心，同时也构成了中国的网络式经济与网络式企业。所以中国的企业家管的不只是一个组织，而是一个商业网络，要懂的不只是将兵之道（管理人员之道），更要懂将将之道（管理人才与人物之道）。其次，差序格局使得中国式领导由内而外形成第一层是亲信，第二层是班底，第三层是干部的管理团队，以领导为核心因关系远近而层层向外，各负不同的领导职能。第三，中国式领导保持家父领导的风格，需要恩、威、德三者并济。在企业之外，企业领导也喜欢将长期的或有潜力的生意伙伴拉近关系，如同拜把兄弟一般，学理上称之为“熟人连带”。第四，中国人十分擅长自我组织。在企业内，中国式领导也要懂得运用中国人的自组织能力，建立利润中心制度或内部创业制度，以鼓励员工自组织，自行解决问题。最后，中国人的管理智能要谈到教化为主的权力，这使得中国式领导除了监督、奖惩之外，还要重视以身作则与说理教化。

　　这些成果，都汇聚在罗家德教授的最新著作《中国人的管理智能》中。

　　礼在现代企业中的意义

　　在台湾工作期间，罗家德教授先后在台湾中央研究院、东海大学和元智大学从事研究和教学工作。2003年下半年，罗家德教授受清华大学社会学系邀请，教授社会系硕士班“社会网分析”一课，同时在清华大学公共管理学院教授博士班的“组织理论”课程，这段教学经历，让罗家德教授深感本地学生优秀可造，因此于2005年9月转赴清华大学任教迄今。

　　2006年，有感于国内社会网研究同好甚多，但相关研究散布各个学界，影响力受到限制，罗家德教授和数位热心学术推广的同好筹组了“中国社会学会社会网暨社会资本研究专业委员会（筹）”，为相关学者提供了一个交流平台。

　　运用社会网研究于中国式管理，罗家德教授的目的是希望我们的现代企业管理能吸取其精髓。在现代公司中，法是制度、公司法规以及工作流程，是西方管理学的核心概念，对中国公司的善治之道非常重要。但中国的传统是礼治，礼在现代企业中又如何表现出来呢？

　　关系运作的原则要靠礼治，教化说理的背后也是礼治，中国礼治秩序展现的是企业文化的重要。礼可以理解为企业文化。它必然包括了中国人做人做事的道理，才足以维系一群中国人的工作秩序，所以儒家的伦理精神必然包括在内。

　　罗伯特-布鲁斯-萧在《平衡信任》一书中指出五类企业文化可以建立公司信任：建立共同愿景、建立共同价值、发展家庭式的关系、容许员工在创新中犯错、创造生命共同体的体认。而罗家德教授依照中国国情，在此基础上增加了两点：一是发展诚实文化，养成信息公开的习惯。中国企业中最常有的问题就是老板雅好帝王之术，天威难测，但也会造成信息不公开而谣言四起。所以公司要有良好的保密制度，依机密等级发布相关消息给适当的经理人，能公开的尽量公开，将谣言减少到最低，争取员工的信任。

　　二是发展慈善文化，多一份感激少一份批评。最好的方式就是大家“凭着善心说善言”，这种善心有赖于公司中员工能有慈善之心，经常感恩，少有毒念。所以鼓励公司员工做社会义工，不但是善尽企业社会责任的方法，也是建立员工慈善之念的方法。

　　罗家德教授认为：中国人固然在变，但我们又不可能将中国人的基因一夜之间彻底改变，所以这些传统中国社会的特质依然清晰地反映在我们的生活之中，反映在我们的经济行为之上，中国人的管理智能并不全然是过时的，在新时代中，可以找到它的新义。