如何管理好职场新人
2012-02-24 11:39:29 来源:海员人才网信息中心 作者:爱博仁摘编 浏览46次
重选人、少说教、善用人、少打磨——把我放到最合适的位置最重要。所谓“棍棒下出孝子”的时代一去不复返，“铁棒也能磨成针”用工思想亦需摒弃。
如何管理现在的职场新人士。为何烦恼此问题呢？主要就是搞不懂现在年轻人的内心，相互沟通总是存在问题，更不敢奢望其忠诚度。
首先，绝对不能用自己或过去的标准去看待现在的新新职场人士，比方说，过去讲人才标准常把忠诚度放在优先考虑的范畴，现在即使你想考虑也没有这样的机会。所有的调查与事实证明，这类人非常自我，以自我为中心，在家庭层面，他们考虑更多是自己，把父母都放在其次了，何况同事和公司呢？不管理解与不理解，我们都必须接受这样的事实。以自我为中心，这并不是什么新鲜的情况，只不过现在的年轻人表现得更加明显而已。所以，谈忠诚度实在是太难。
如今对对待人才的问题，较少考虑忠诚度的问题，多多考虑当下――发挥其所长，激发其热情，让其价值最大化。常言道，生命若不是现在，那是何时？换言之，价值若不是现在，那又待何时？为何下其结论，调查发现，许多管理者总是用自己的标准去说教他的属下，结果总是费力不讨好，要么收获下属的抱怨，要么就是刚有转变人又跑了。当然，这里说教与新人的常规培训是不冲突的，它更多指的是日常工作中的说教，更指那些批评式的说教。
1、在选人时，擦亮眼晴，多多沟通，了解其真相，发现其本质，主要包括工作兴趣、职业要求、家庭背景、相关经历等。面试沟通切忌引导式，对于求职者的回答尽量不当场评论，让其比较自然、不加修饰地回答。即让求职者在不懂你心思的情况下，自然体现其真实想法和表情。总之，相互之间，坦诚是原则，真实是标准，合适是关键。
2、在具体工作时，尽量将其放在合适的岗位上，主要包括兴趣与爱好、优点与擅长、经历与个性进行有效地匹配。合适为优先原则，不要太多指望后续的培养。总之，选对加放对位置是第一考虑的，其次才是培养。
3、在培养阶段，将岗位职责、工作要求与标准对其详尽说明，允许其犯一二次错误，并加以说明与指正；当屡教屡犯时，可以停止说教，借用制度进行奖惩；仍然不见效时，要么暂缓，毕竟能力与潜力有限，过分要求只会降低其热情，要么将其换岗或淘汰。
以上三条针对现如今的年轻人比较有效，因为本身比较自我，它会将你说教的好心当“批评”，同时，新鲜感是当前年轻人很重要工作要求了，工作不仅仅是为了生存，更是为了快乐。所谓“棍棒下出孝子”的时代已经一不去不复返，“铁棒也能磨成针”用工思想亦需摒弃。
如何管理现在的职场新人士。为何烦恼此问题呢？主要就是搞不懂现在年轻人的内心，相互沟通总是存在问题，更不敢奢望其忠诚度。
首先，绝对不能用自己或过去的标准去看待现在的新新职场人士，比方说，过去讲人才标准常把忠诚度放在优先考虑的范畴，现在即使你想考虑也没有这样的机会。所有的调查与事实证明，这类人非常自我，以自我为中心，在家庭层面，他们考虑更多是自己，把父母都放在其次了，何况同事和公司呢？不管理解与不理解，我们都必须接受这样的事实。以自我为中心，这并不是什么新鲜的情况，只不过现在的年轻人表现得更加明显而已。所以，谈忠诚度实在是太难。
如今对对待人才的问题，较少考虑忠诚度的问题，多多考虑当下――发挥其所长，激发其热情，让其价值最大化。常言道，生命若不是现在，那是何时？换言之，价值若不是现在，那又待何时？为何下其结论，调查发现，许多管理者总是用自己的标准去说教他的属下，结果总是费力不讨好，要么收获下属的抱怨，要么就是刚有转变人又跑了。当然，这里说教与新人的常规培训是不冲突的，它更多指的是日常工作中的说教，更指那些批评式的说教。
1、在选人时，擦亮眼晴，多多沟通，了解其真相，发现其本质，主要包括工作兴趣、职业要求、家庭背景、相关经历等。面试沟通切忌引导式，对于求职者的回答尽量不当场评论，让其比较自然、不加修饰地回答。即让求职者在不懂你心思的情况下，自然体现其真实想法和表情。总之，相互之间，坦诚是原则，真实是标准，合适是关键。
2、在具体工作时，尽量将其放在合适的岗位上，主要包括兴趣与爱好、优点与擅长、经历与个性进行有效地匹配。合适为优先原则，不要太多指望后续的培养。总之，选对加放对位置是第一考虑的，其次才是培养。
3、在培养阶段，将岗位职责、工作要求与标准对其详尽说明，允许其犯一二次错误，并加以说明与指正；当屡教屡犯时，可以停止说教，借用制度进行奖惩；仍然不见效时，要么暂缓，毕竟能力与潜力有限，过分要求只会降低其热情，要么将其换岗或淘汰。
以上三条针对现如今的年轻人比较有效，因为本身比较自我，它会将你说教的好心当“批评”，同时，新鲜感是当前年轻人很重要工作要求了，工作不仅仅是为了生存，更是为了快乐。所谓“棍棒下出孝子”的时代已经一不去不复返，“铁棒也能磨成针”用工思想亦需摒弃。
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