在企业劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节。而招聘启事上的录用条件的拟写和知情权的使用不全面，就有可能暗藏杀机，给企业日后留下败诉的隐患。
　　阎付克律师根据他多年的从业经验，对企业招聘风险中的录用条件设计、如何保存证据等给予了特别讲解。

　　录用条件应具体化

　　招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：

　　首先，要对“录用条件”进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么，怎么衡量，是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等规章制度结合起来进行明确。

　　其次，要对“录用条件”事先公示。阎律师表示，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种；（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以给诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示；比如作为劳动合同的附件。

　　树立证据保存意识

　　《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。

　　阎律师表示，为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。

　　企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。