中国经济快速稳定发展，世界经济一体化的趋势日渐明晰。对于属于高新技术产业的医药行业而言，如何抓住机遇，迎接挑战，参与国际竞争已经成为我国医药行业能否健康、快速发展的一项重要任务。

    要实现这一目标，非常关键的是应当有效实施人力资源规划与管理。中国的医药企业人力资源管理还存在着许多的问题，与国外医药企业的人力状况相比尚有一定的差距，相对中国医药经济的发展需求而言尚显资源不足。

    目前中国医药产业的工人中，高级技工仅占3-5% ，而发达国家这一比例约为30%。同时，就产值而言，中国约20位医药技术工人的产值总和才能与发达国家一个医药技术工人的产值相当。如何进行合理的人力资源规划，以提升企业乃至行业的竞争力，是本阶段中国医药行业的重要命题。

    一、人力资源规划的简单定义

    人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。
 

    所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动包括人员档案资料、人力资源预测、行动计划以及控制与评价等内容。

    二、医药行业人力资源规划的特点

    经济全球化和生物技术的发展极大改变了医药行业的经营环境与行业特征，对医药企业而言，企业的人才素质和人力资源管理水平很大程度上决定了企业的竞争力。人力资源管理系统由于其独有的价值性、隐蔽性、路径依赖性和难以复制性等特征已经成为医药企业获取竞争优势的关键来源之一。

    1、医药行业人力资源几点现状。 我国医药企业的人力资源管理已经为众多的医药企业所关注，但是医药企业的人力资源管理还存在着许多的问题。首先是招聘体制不尽完善，其次是薪酬体系缺少科学性与公平性，考核体系不完善合理，第三是企业缺乏培训体系及职业发展规划，第四是企业文化建设存在一些误区。

    2、医药行业的人才分类。中国医药行业的实际医药人才大体可分为企业中各级管理人员、医药技术研究、开发人才、医药商品、医药原材料、医药中间体、医疗器械、医药生产设备的供应与销售流通人才等类型。

    3、医药行业人才需求趋势。中国医药行业未来需求的人才包括资本运作人才、高层管理人才、营销人才以及研发人才等。
 

    三、医药行业企业人力资源规划的步骤

    1、诊断企业现有人力资源情况

    诊断现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。人力资源信息应包括个人自然情况、招聘资料、教育资料工作经历等方面。在进行企业现有人力资源情况分析时，应参考岗位分析的有关信息情况。岗位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的任职资格条件，这些条件就是对员工的能力和资格要求。

    2、人力资源需求预测

    这一步工作与人力资源诊断通常可以同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择合适的预测方法，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

在预测人力资源需求时，应充分考虑市场需求、人员流动率、企业的财务预算等诸多因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响.

员工需求预测的基本方法主要包括经验估计法、统计预测法、人均劳效法等。

    3、确定人力资源缺口

    （1 ）确定人员需求数据。这步主要是把预测的需求与现有的供给进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到人员需求数据。

    （2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案以填补人力资源需求的缺口。主要包括：招聘、培训、考核、薪酬、职业发展和人事基础管理政策等。

    4、评估人力资源规划。虽然人力资源需求的结果只能在事后才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，可以事先对预测结果进行初步评估。

    四、医药行业人力资源规划中需注意的问题

    在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国医药企业有自身无法克服的缺陷和不足：面对来自国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国医药企业在管理上、经营上、观念上都有应变和适应上的滞后现象。在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划理解为静态地信息收集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划、一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才自身发展的需求是极不适应的，造成人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，造成企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或发展壮大是有害的。因此，企业的人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。