有朋友问：我是一名刚毕业的HR，在一家互联网公司做招聘专员。最近面试了一位技术人员，在最后的提问环节，候选人询问我公司的核心竞争力和业务壁垒是什么？这个问题一下子把我问懵了，后来回复的也不是很好，感觉特别尴尬。

虽然刚入职对公司不是很熟悉，但是觉得自己的工作没有做到位，而且也欠缺了一些临场反应的能力。面试最后的候选人提问环节，应该如何应对与处理呢？

我刚毕业找工作的时期，在网上搜了很多关于面试应该注意的事项。其中有一条说，面试的最后，当面试官问你有没有什么问题时，一定不要说没有问题，要问几个好问题，给面试官留下深刻的印象。这样能够增加被录取的概率。

在我还没正式做HR之前，我一度认为这种说法是扯淡。因为我想进的企业在我问了那几个所谓的好问题之后，对方也没有录用我；而我不太想去的企业，就算我面试之后什么都不问，甚至问了几个所谓的“不好的问题”，对方也还是录取了我。

开始做HR之后，面试的人越来越多，当我回顾当初在网上看到关于候选人在面试之后要如何提出问题的说法时，我认为还是有一定道理的。虽然候选人最后问什么问题，多数情况下并不能决定面试官是否录用他。但候选人的问题质量，确实会影响面试官对他的判断。

结合我的面试经验，来说一下候选人面试最后提出问题的质量评判。

1.上等问题
无法从公开资料中得到的公司或部门的经营管理情况类问题，比如公司的核心竞争力和业务壁垒是什么？公司的市场份额怎么样？公司的业绩怎么样？公司的盈利能力怎么样（非上市公司）？公司当前最大的痛点是什么？公司经营管理上最大的期望是什么？公司1-3年内最大的目标是什么？之类的。

为什么说这类是上等问题？因为一般问这类问题的人，有结果思维，有成果导向，有一定的格局和高度。他不是站在岗位的小视角看问题，而是站在整个公司的大视角看问题。

有一次我面试一个运营总监的候选人（零售行业），他问我当前公司开店的投资回报率怎么样？当前门店的盈利情况怎么样？门店的成本构成怎么样？损耗管控怎么样？等。还好我之前一直关注公司的经营数据，他问的这些我都知道，不然的话就被他问懵了。不过他的这些问题，确实问到了点子上，从侧面体现了他的抓运营重点的能力。

不过，如果比较基层岗位的候选人问一些过于宏观的问题，也有“好高骛远”之嫌。

2.中等问题
无法从公开资料中得到的公司或部门的日常工作类问题，比如岗位的具体职责有哪些？平时的工作内容是什么？主要的汇报关系是什么？下属的人数有多少？部门/团队一共有多少人？开展工作时会遇到哪些难点问题？之类的。

为什么说这是中等问题呢？因为这类问题是聚焦在具体的工作内容层面。问这类问题的人可能是个很好的“匠人”，但一般不是比较好的“将军”。问这类问题，说明候选人比较关注上岗后工作开展情况。

有一次我要给人力资源部招一个薪酬专员，应聘的那个小姑娘在最后面试的时候问了我很多类似这样的问题。当时我心里的第一个想法是“这个人怎么那么多事”，经过对候选人的比较，我还是录取了这个小姑娘。后来在她入职之后，我发现她是个非常仔细的人。也许是想的比较多，比较细，才会在面试的时候不自觉的问出这么多问题吧。

3.下等问题
能够从公开资料中得到的问题，比如公司官方网站上能够得到答案的问题，包括公司的主营业务，公司的业务范围等。

这类问题如果问出来，面试官会觉得候选人不重视这次面试，连“百度一下”这么简单的工作都不做，或者连基本的信息都不看就来面试，都比较容易对候选人做出负面评价。

还有关于工作中的鸡毛蒜皮类问题，比如上下班的时间？住宿的环境怎么样？工作环境中有没有WIFI？WIFI的速度快不快？食堂离工作地点远不远？等。这些问题虽然确实是上班后员工需要知道的，但现在面试还没通过呢，企业还没准备录用你呢？你问这些干什么？

喜欢问鸡毛蒜皮类问题的候选人会给面试官一种“小家子气”的感觉。这类候选人给人的感觉是娇生惯养，不愿吃苦，离职的概率可能比较高，很可能会获得负面评价。我最常遇到面试中经常问鸡毛蒜皮类问题的候选人一般是应届大学生。