员工在厕所抽烟被开除，企业到底赔不赔？
2026-06-24 14:07:38 来源:工人日报客户端 作者:蔺凯伊 浏览46次
因为厕所里吸根烟就被开除，而且不予经济补偿？
因为厕所里吸根烟
就被开除
而且不予经济补偿？
无锡市新吴区法院审结一起案件
当事人耿某被解除劳动合同后要求经济补偿
遭到公司拒绝
而且法院也没有支持
抽根烟后果就这么严重吗？
判决给出了明确说法。
事件经过
耿某工作的无锡市新吴区某电路公司为三级消防安全重点生产型企业，生产过程中涉及危险化学品，火灾风险较高。为严格防范火灾隐患，公司不仅在厂区外设立了指定吸烟区，还通过张贴安全告知、禁止吸烟标识、组织全员安全培训、签订安全责任书等方式，反复强调厂区内禁止吸烟，违者解除劳动合同。耿某入职后，也签收了载明该规定的《员工手册》。
2023年9月下旬的一天，耿某在被列为消防安全重点危险区域的化学品仓库楼下、化学生产车间对面厕所内吸烟，巡查人员发现后，因顾及隐私未在厕所内录像，但立即通知当班主管，并对耿某的工牌及现场进行拍照取证，同时在工作群中通报。公司征得工会同意后，以违反《员工手册》的规章制度为由解除与耿某的劳动合同。耿某否认吸烟事实，遂申请劳动仲裁，因不服仲裁裁决又诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
无锡市新吴区法院经审理认为，相关电路公司的《员工手册》经民主程序制定并公示，耿某亦签名确认，该规章制度对耿某具有约束力。公司根据其安全生产的特殊要求，设定专门吸烟区而非全面禁烟，并将非吸烟区吸烟规定为严重违纪，规定合理。另外，结合公司提供的厕所附近监控视频、微信聊天记录、证人证言、安全教育记录等证据，可以形成完整证据链，证明耿某确实存在消防安全重点危险区域内吸烟的违纪行为。最终，法院认定公司解除劳动合同事实清楚、程序合法，属于合法解除，无需支付赔偿金。
相关案例：员工在厕所抽烟遭开除
获赔1.6万元
安徽省宣城市宣州区人民法院此前披露了一起劳动争议案。案涉员工周某在公司厕所内吸烟，被以严重违反规章制度为由开除并罚款。
周某工作期间上厕所时吸了一根香烟，公司领导发现后当场进行训诫，并对周某处以450元罚款及解除劳动关系的处罚。该公司随后出具解除（终止）劳动合同关系证明书，决定与周某于次日解除（终止）劳动关系。
周某表示接受公司处以罚款450元的决定，但不同意公司将其开除，若公司坚持开除，要求公司支付其补偿金1.6万元，并向劳动人事部门申请仲裁。仲裁机构裁决安徽某科技公司支付周某经济补偿金1.6万元，驳回该公司反申请请求。该公司对裁决结果不服，诉至法院。
法院审理后认为，除对防火有特别要求的特种行业，劳动者仅一次在上厕所期间吸一根烟，显然达不到严重违反用人单位规章制度的程度，该公司所举证据也不足以证明此种情形。周某自愿服从公司作出的罚款处罚（用人单位并无对劳动者进行罚款的惩罚权），但对该公司主张的周某不服从单位领导管理、造成了极大负面影响的事实不予认定。
综上，该公司单方解除劳动合同不符合法律规定，对周某要求该公司支付经济补偿金法院予以支持，遂判决驳回安徽某科技公司的诉讼请求，该公司支付周某经济补偿金1.6万元。
判决结果为何不一样？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”用人单位依据合法有效的规章制度管理员工，是企业用工自主权的体现。
无锡案件中，涉事企业是涉及危险化学品的三级消防安全重点高危企业，厂区火灾、爆燃风险极高。企业并非一刀切禁烟，已设置专属室外吸烟区，且通过制度公示、全员培训、员工签收手册等方式，明确告知危险区域吸烟属于严重违纪。员工在化学品车间、仓库旁的重点防火危险区域厕所吸烟，本身就存在极大安全隐患，危及厂区生产和全员安全。公司依规、经工会同意后解除劳动关系，事实清晰、程序合法，因此法院认定解除有效，无需支付经济补偿。
而安徽宣城的案件则完全不同，涉事企业为普通科技公司，无特殊防火、防爆的安全生产要求，员工仅单次如厕抽烟，未造成任何安全隐患、财产损失或不良影响。公司直接顶格开除，还违规对员工处以罚款，处罚力度与轻微违纪行为严重失衡，缺乏合理性与必要性。因此法院认定企业违法解除劳动关系，依法判决企业支付员工经济补偿金。
这两起案例清晰划清了劳动用工的处罚边界：高危特殊行业的安全红线不容触碰，严苛制度有合规基础；普通企业用工处罚不能一刀切、不能畸重。劳动纠纷裁判从不机械套用规则，而是结合行业属性、违纪情节、危害后果、制度合规性综合判定，既保障企业正常安全生产管理权限，也杜绝企业滥用开除权、随意损害劳动者合法权益。
启示
案件承办法官表示，对于化工、仓储等火灾风险较高的用人单位，应依法建立内容明确、程序合法的规章制度，并通过培训、签署责任书等方式确保劳动者知悉。同时，应注意在管理中及时取证，固定违纪证据。对于劳动者而言，务必严肃对待并严格遵守用人单位的安全生产规定，特别是明令禁止的行为。在已明确告知后果的情况下违规，将构成严重违纪，可能导致被合法解除劳动合同且无法获得经济补偿，务必杜绝侥幸心理。
此外，用人单位应根据实际制定合法合理的规章制度，涉及劳动者切身利益的规章制度要经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知；以“严重违纪”为由解除劳动合同时，需保留违纪证据，并事前通知工会听取意见，确保程序合法。
就被开除
而且不予经济补偿？
无锡市新吴区法院审结一起案件
当事人耿某被解除劳动合同后要求经济补偿
遭到公司拒绝
而且法院也没有支持
抽根烟后果就这么严重吗？
判决给出了明确说法。
事件经过
耿某工作的无锡市新吴区某电路公司为三级消防安全重点生产型企业，生产过程中涉及危险化学品，火灾风险较高。为严格防范火灾隐患，公司不仅在厂区外设立了指定吸烟区，还通过张贴安全告知、禁止吸烟标识、组织全员安全培训、签订安全责任书等方式，反复强调厂区内禁止吸烟，违者解除劳动合同。耿某入职后，也签收了载明该规定的《员工手册》。
2023年9月下旬的一天，耿某在被列为消防安全重点危险区域的化学品仓库楼下、化学生产车间对面厕所内吸烟，巡查人员发现后，因顾及隐私未在厕所内录像，但立即通知当班主管，并对耿某的工牌及现场进行拍照取证，同时在工作群中通报。公司征得工会同意后，以违反《员工手册》的规章制度为由解除与耿某的劳动合同。耿某否认吸烟事实，遂申请劳动仲裁，因不服仲裁裁决又诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。
无锡市新吴区法院经审理认为，相关电路公司的《员工手册》经民主程序制定并公示，耿某亦签名确认，该规章制度对耿某具有约束力。公司根据其安全生产的特殊要求，设定专门吸烟区而非全面禁烟，并将非吸烟区吸烟规定为严重违纪，规定合理。另外，结合公司提供的厕所附近监控视频、微信聊天记录、证人证言、安全教育记录等证据，可以形成完整证据链，证明耿某确实存在消防安全重点危险区域内吸烟的违纪行为。最终，法院认定公司解除劳动合同事实清楚、程序合法，属于合法解除，无需支付赔偿金。
相关案例：员工在厕所抽烟遭开除
获赔1.6万元
安徽省宣城市宣州区人民法院此前披露了一起劳动争议案。案涉员工周某在公司厕所内吸烟，被以严重违反规章制度为由开除并罚款。
周某工作期间上厕所时吸了一根香烟，公司领导发现后当场进行训诫，并对周某处以450元罚款及解除劳动关系的处罚。该公司随后出具解除（终止）劳动合同关系证明书，决定与周某于次日解除（终止）劳动关系。
周某表示接受公司处以罚款450元的决定，但不同意公司将其开除，若公司坚持开除，要求公司支付其补偿金1.6万元，并向劳动人事部门申请仲裁。仲裁机构裁决安徽某科技公司支付周某经济补偿金1.6万元，驳回该公司反申请请求。该公司对裁决结果不服，诉至法院。
法院审理后认为，除对防火有特别要求的特种行业，劳动者仅一次在上厕所期间吸一根烟，显然达不到严重违反用人单位规章制度的程度，该公司所举证据也不足以证明此种情形。周某自愿服从公司作出的罚款处罚（用人单位并无对劳动者进行罚款的惩罚权），但对该公司主张的周某不服从单位领导管理、造成了极大负面影响的事实不予认定。
综上，该公司单方解除劳动合同不符合法律规定，对周某要求该公司支付经济补偿金法院予以支持，遂判决驳回安徽某科技公司的诉讼请求，该公司支付周某经济补偿金1.6万元。
判决结果为何不一样？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”用人单位依据合法有效的规章制度管理员工，是企业用工自主权的体现。
无锡案件中，涉事企业是涉及危险化学品的三级消防安全重点高危企业，厂区火灾、爆燃风险极高。企业并非一刀切禁烟，已设置专属室外吸烟区，且通过制度公示、全员培训、员工签收手册等方式，明确告知危险区域吸烟属于严重违纪。员工在化学品车间、仓库旁的重点防火危险区域厕所吸烟，本身就存在极大安全隐患，危及厂区生产和全员安全。公司依规、经工会同意后解除劳动关系，事实清晰、程序合法，因此法院认定解除有效，无需支付经济补偿。
而安徽宣城的案件则完全不同，涉事企业为普通科技公司，无特殊防火、防爆的安全生产要求，员工仅单次如厕抽烟，未造成任何安全隐患、财产损失或不良影响。公司直接顶格开除，还违规对员工处以罚款，处罚力度与轻微违纪行为严重失衡，缺乏合理性与必要性。因此法院认定企业违法解除劳动关系，依法判决企业支付员工经济补偿金。
这两起案例清晰划清了劳动用工的处罚边界：高危特殊行业的安全红线不容触碰，严苛制度有合规基础；普通企业用工处罚不能一刀切、不能畸重。劳动纠纷裁判从不机械套用规则，而是结合行业属性、违纪情节、危害后果、制度合规性综合判定，既保障企业正常安全生产管理权限，也杜绝企业滥用开除权、随意损害劳动者合法权益。
启示
案件承办法官表示，对于化工、仓储等火灾风险较高的用人单位，应依法建立内容明确、程序合法的规章制度，并通过培训、签署责任书等方式确保劳动者知悉。同时，应注意在管理中及时取证，固定违纪证据。对于劳动者而言，务必严肃对待并严格遵守用人单位的安全生产规定，特别是明令禁止的行为。在已明确告知后果的情况下违规，将构成严重违纪，可能导致被合法解除劳动合同且无法获得经济补偿，务必杜绝侥幸心理。
此外，用人单位应根据实际制定合法合理的规章制度，涉及劳动者切身利益的规章制度要经职工代表大会或全体职工讨论，并公示或告知；以“严重违纪”为由解除劳动合同时，需保留违纪证据，并事前通知工会听取意见，确保程序合法。
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