劳动者拒绝参加技能培训 是否属于旷工？
2026-10-24 09:39:00 来源:人力资源社会保障部 作者:人力资源社会保障部 浏览46次
基本案情
王某于2023年9月入职某公司，主要负责客户设备售后维修工作。双方签订的劳动合同明确约定王某应当服从上级管理、完成单位安排的工作及培训任务。王某入职时已学习知悉公司《员工手册》全部内容，其中规定，公司可根据培训性质与员工签订《培训协议》。
2025年9月，公司统一安排售后维修岗位员工分批至外地参加新技术技能培训，王某初期配合参训。2026年春节后，王某自行停止参训。2026年2月24日，公司向王某送达书面返岗通知，要求其最迟于2026年2月27日前返回培训地继续参训。售后主管亦通过微信明确告知王某，本次培训为数控倒立式车床安装调试专项技能学习，系岗位必备技能，王某目前尚不具备独立作业能力，因此必须接受培训，参训时长根据个人学习效果确定。
2026年2月28日，王某以公司未依据《员工手册》与其签订书面培训协议为由，给售后主管发工作报备信息，表示拒绝继续参训。公司多次与他沟通并进行催告，王某仍拒不配合。2026年3月4日，公司以王某无故旷工3天以上，严重违反规章制度为由，向其送达解除劳动合同通知书。
王某不服解除决定，申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在案件处理中，王某主张，依据《员工手册》规定，公司安排培训即应当签订书面培训协议，无协议则自己有权拒绝参训，不构成旷工，公司解除行为违法。公司则认为，该条款仅适用于需要公司出资的外送专项技术技能培训，内部岗位技能提升培训不在此列。王某拒绝参加合理培训安排，构成旷工。
争议焦点
用人单位组织的免费、全员性、岗位必备技能提升培训，是否需要签订专项培训协议？劳动者以未签订培训协议为由，无正当理由拒绝参加岗位必需培训，是否构成旷工、严重违反规章制度？
处理结果
仲裁委审理认为，公司安排王某参加的培训，是为了让员工适应新技术新工艺而开展的技能提升培训，属于售后维修岗位必需的职业培训，并非涉及培训费用、服务期、违约金等的专项技能培训。王某在自身尚不具备独立安装调试新设备技能的情况下，拒绝参加用人单位安排的合理培训，显然不当。公司以旷工为由解除劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法，不属于违法解除。
案例评析
《劳动法》第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，该条同时也规定了劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。该法第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训；从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。根据上述规定，用人单位对劳动者开展职业培训，是用人单位的义务，也是劳动者可以享受的权利和应当履行的义务。也就是说，常规的岗位职业培训是用人单位保障员工适配岗位新技术、胜任岗位工作的正当管理行为，属于合法用工自主权范畴，劳动者无正当理由不得拒绝。
王某于2023年9月入职某公司，主要负责客户设备售后维修工作。双方签订的劳动合同明确约定王某应当服从上级管理、完成单位安排的工作及培训任务。王某入职时已学习知悉公司《员工手册》全部内容，其中规定，公司可根据培训性质与员工签订《培训协议》。
2025年9月，公司统一安排售后维修岗位员工分批至外地参加新技术技能培训，王某初期配合参训。2026年春节后，王某自行停止参训。2026年2月24日，公司向王某送达书面返岗通知，要求其最迟于2026年2月27日前返回培训地继续参训。售后主管亦通过微信明确告知王某，本次培训为数控倒立式车床安装调试专项技能学习，系岗位必备技能，王某目前尚不具备独立作业能力，因此必须接受培训，参训时长根据个人学习效果确定。
2026年2月28日，王某以公司未依据《员工手册》与其签订书面培训协议为由，给售后主管发工作报备信息，表示拒绝继续参训。公司多次与他沟通并进行催告，王某仍拒不配合。2026年3月4日，公司以王某无故旷工3天以上，严重违反规章制度为由，向其送达解除劳动合同通知书。
王某不服解除决定，申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
在案件处理中，王某主张，依据《员工手册》规定，公司安排培训即应当签订书面培训协议，无协议则自己有权拒绝参训，不构成旷工，公司解除行为违法。公司则认为，该条款仅适用于需要公司出资的外送专项技术技能培训，内部岗位技能提升培训不在此列。王某拒绝参加合理培训安排，构成旷工。
争议焦点
用人单位组织的免费、全员性、岗位必备技能提升培训，是否需要签订专项培训协议？劳动者以未签订培训协议为由，无正当理由拒绝参加岗位必需培训，是否构成旷工、严重违反规章制度？
处理结果
仲裁委审理认为，公司安排王某参加的培训，是为了让员工适应新技术新工艺而开展的技能提升培训，属于售后维修岗位必需的职业培训，并非涉及培训费用、服务期、违约金等的专项技能培训。王某在自身尚不具备独立安装调试新设备技能的情况下，拒绝参加用人单位安排的合理培训，显然不当。公司以旷工为由解除劳动合同，事实清楚，依据充分，程序合法，不属于违法解除。
案例评析
《劳动法》第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，该条同时也规定了劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。该法第六十八条规定，用人单位应当建立职业培训制度，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训；从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。根据上述规定，用人单位对劳动者开展职业培训，是用人单位的义务，也是劳动者可以享受的权利和应当履行的义务。也就是说，常规的岗位职业培训是用人单位保障员工适配岗位新技术、胜任岗位工作的正当管理行为，属于合法用工自主权范畴，劳动者无正当理由不得拒绝。
责任编辑：wangsy
标签：
上一篇：没有了
下一篇：假期被安排值班，员工索要3倍加班费被驳回！值班≠加班？
下一篇：假期被安排值班，员工索要3倍加班费被驳回！值班≠加班？
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
浙江省社保监管收紧，谈谈 “社保夯实率” 浙江省社保监管收紧，谈 “社保夯实率”最近浙江不少企业收到主管部门通知：社保监管全面收紧，要求提高社保基数夯实率。“夯实…[详细]
关于新型冠状病毒感染肺炎防疫期间企业管理生产的38个常见问题问答 问题01：国务院延长2020年春节放假，延长的这3天属于什么性质的假期？企业必须执行吗？不执行会如何处理？答： 本次延长的3天假…[详细]
正确理解劳动合同履行与经济补偿金 一、劳动合同履行 只要劳、资双方（劳方：是指符合劳动合同法规定条件的劳动者，一般是指符合法定劳动年龄区间内的劳动者；资方…[详细]
正确理解“劳动合同法”的试用期，“三期”女工的保护伞也要避免误区 很多女性职场人都会陷入这么一个误区，那就是她们普遍的认为“三期”就是女性员工的保护伞，只要怀了孕，那么即便她们犯了什么错…[详细]
关注劳动合同的某些条款，不合法的，签了也是无效的 很多人会担心自己签了附有霸王条款的劳动合同，但其实各位无需担心，因为《劳动合同法》第26条明确规定了，违反法律、行政法规强…[详细]
浙江省社保监管收紧，谈谈 “社保夯实率”浙江省社保监管收紧，谈 “社保夯实率”最近浙江不少企业收到主管部门通知：社保监管全面收紧，要求提高社保基数夯实率。“夯实…[详细]
- ·劳动仲裁后怎么开离职证明
- ·离职工资计算方式合法吗
- ·每年劳动合同不同公司合法吗
- ·企业合规视角下的劳动用工风险防范
- ·劳动者维权实战手册：被欠薪、违法辞退、工伤，如何有效反击？
- ·企业职工辞退补偿标准
- ·私企倒闭无劳动合同员工如何获赔
- ·合同到期怀孕被调岗该辞职吗
- ·大学在读期间签劳务合同毕业还算应届生吗
