对未来十年人力资源管理的四个预言
2019-07-13 14:23:59 来源:世界经理人 作者:未知 浏览46次
未来人力资源部门会有着怎样的发展趋势？
据中国社会科学院最新发布的《人口与劳动绿皮书》中指出，2017年劳动年龄人口总共减少578万，而联合国预测结果也同样显示，中国的劳动年龄人口将在很长一段时间内持续加速减少，预计到2050年将减少2亿人。
所有的报告以及预测结果都向我们提出了同样的一个问题：面对加速消失的劳动力，企业该怎么办？面对越发激烈的高技能型人才的竞争，未来的人力资源管理又将做出怎样的调整及改变，或者说，人力资源部门又会有着怎样的发展趋势呢？
针对这个问题，许锋博士对未来十年人力资源管理做出了四个预言。
01
人力资源部门将在十年后
成为中国企业最重要的部门
基于劳动力人口持续下降的趋势，未来企业对人力资源部门提出了新的要求，这就要求人力资源部门更多的朝着组织部方向靠拢。而随着人力资源部门职能的改变，即从人社工作到组织工作的转型，人才管理特别是对整个公司核心人员的选、用、管、育将成为人力资源部门最重要的工作。
可能有些先进的公司例如华为、小米，在形态上将人力资源部门职能分开，但本质上还是与人力资源部门的转型趋势保持一致的。而正是人力资源部门职能的改变，工作重心的转移促使了人力资源部门地位的不断提高。我们有理由相信，人力资源部门假以时日必将成为企业最重要的部门。
02
人力资源部门核心能力的转移
人力资源部门职能的改变必将导致人力资源部门核心能力的转移，未来人力资源管理的工作方向将从围绕技术、工具、流程为核心变成以围绕企业业务战略的思考以及人才规划为重点。战略思考以及人才规划能力将变成人力资源部的重要能力要求。
招聘面试、绩效打分、薪酬社保等都将成为HR的基础技能门槛，或都将交给专业机构去解决。人力资源部门核心要考虑和解决的是业务与人的关系问题、组织里面谁更有潜力、干部及关键岗位的培养和发展以及企业的人效问题。
基于此，整个人力资源部门的人才结构也会发生变化，减少了事务性工作内容以后，未来将会有更多各个业务条线上的资深人士来参与和负责人力资源工作，人力资源专业背景不再成为硬性要求。
03
人力资源部门的考核指标发生变化
针对不同能力的人才制定不同考核标准是关键且必要的。针对人力资源部门的考核将从围绕日常事务性工作的开展转变为围绕结果的呈现。
核心工作结果怎么呈现？就是通过整个组织的人均效能、整个组织的竞争力和绩效产出情况来体现。组织人均效能的改善及提高将成为人力资源部门最重要的考核指标。
04
人力资源部门工作重心发生改变
伴随着人力资源部职能、核心能力乃至于考核的变化，人力资源工作的重心也在发生变化。“关键少数”的选、用、管、育将会成为人力资源的核心工作。
什么样的员工才能成为“关键少数”呢？每个组织对此有不一样的定义，但总的来说，关键少数大多是指能够带领团队开拓市场，能够培养后备干部以及能让组织可持续发展的核心骨干。
那么人力资源部又将怎样聚焦于“关键少数”开展工作呢？这主要包括以下四点：
（1）加大对 “关键少数”的筛选、轮岗、历练的力度；
（2）提高业务部门职业化程度；
（3）激发全员主观能动性，使培养“关键少数”成为全体管理人员的共同责任和要求；
（4）围绕 “关键少数”的技术手段的升级与加强，人才管理数据化趋势越来越明显。
05
总结
对于未来十年的人力资源管理者而言，这是最好的时代，业务战略大创新的时代已经过去，在未来人才战略的重要性将会在一定程度上超过业务战略的重要性，人力资源部门也将会在企业中扮演着越来越重要的角色。
与此同时，这也将会是最具有挑战性的时代，组织对人力资源部的要求会有所提高，市场人均单产的效能竞争也将会更加激烈，人力资源部门势必将响应时代的要求，成为一个驱动器，帮助组织更加充满活力的往前走。
所有的报告以及预测结果都向我们提出了同样的一个问题：面对加速消失的劳动力，企业该怎么办？面对越发激烈的高技能型人才的竞争，未来的人力资源管理又将做出怎样的调整及改变，或者说，人力资源部门又会有着怎样的发展趋势呢？
针对这个问题，许锋博士对未来十年人力资源管理做出了四个预言。
01
人力资源部门将在十年后
成为中国企业最重要的部门
基于劳动力人口持续下降的趋势，未来企业对人力资源部门提出了新的要求，这就要求人力资源部门更多的朝着组织部方向靠拢。而随着人力资源部门职能的改变，即从人社工作到组织工作的转型，人才管理特别是对整个公司核心人员的选、用、管、育将成为人力资源部门最重要的工作。
可能有些先进的公司例如华为、小米，在形态上将人力资源部门职能分开，但本质上还是与人力资源部门的转型趋势保持一致的。而正是人力资源部门职能的改变，工作重心的转移促使了人力资源部门地位的不断提高。我们有理由相信，人力资源部门假以时日必将成为企业最重要的部门。
02
人力资源部门核心能力的转移
人力资源部门职能的改变必将导致人力资源部门核心能力的转移，未来人力资源管理的工作方向将从围绕技术、工具、流程为核心变成以围绕企业业务战略的思考以及人才规划为重点。战略思考以及人才规划能力将变成人力资源部的重要能力要求。
招聘面试、绩效打分、薪酬社保等都将成为HR的基础技能门槛，或都将交给专业机构去解决。人力资源部门核心要考虑和解决的是业务与人的关系问题、组织里面谁更有潜力、干部及关键岗位的培养和发展以及企业的人效问题。
基于此，整个人力资源部门的人才结构也会发生变化，减少了事务性工作内容以后，未来将会有更多各个业务条线上的资深人士来参与和负责人力资源工作，人力资源专业背景不再成为硬性要求。
03
人力资源部门的考核指标发生变化
针对不同能力的人才制定不同考核标准是关键且必要的。针对人力资源部门的考核将从围绕日常事务性工作的开展转变为围绕结果的呈现。
核心工作结果怎么呈现？就是通过整个组织的人均效能、整个组织的竞争力和绩效产出情况来体现。组织人均效能的改善及提高将成为人力资源部门最重要的考核指标。
04
人力资源部门工作重心发生改变
伴随着人力资源部职能、核心能力乃至于考核的变化，人力资源工作的重心也在发生变化。“关键少数”的选、用、管、育将会成为人力资源的核心工作。
什么样的员工才能成为“关键少数”呢？每个组织对此有不一样的定义，但总的来说，关键少数大多是指能够带领团队开拓市场，能够培养后备干部以及能让组织可持续发展的核心骨干。
那么人力资源部又将怎样聚焦于“关键少数”开展工作呢？这主要包括以下四点：
（1）加大对 “关键少数”的筛选、轮岗、历练的力度；
（2）提高业务部门职业化程度；
（3）激发全员主观能动性，使培养“关键少数”成为全体管理人员的共同责任和要求；
（4）围绕 “关键少数”的技术手段的升级与加强，人才管理数据化趋势越来越明显。
05
总结
对于未来十年的人力资源管理者而言，这是最好的时代，业务战略大创新的时代已经过去，在未来人才战略的重要性将会在一定程度上超过业务战略的重要性，人力资源部门也将会在企业中扮演着越来越重要的角色。
与此同时，这也将会是最具有挑战性的时代，组织对人力资源部的要求会有所提高，市场人均单产的效能竞争也将会更加激烈，人力资源部门势必将响应时代的要求，成为一个驱动器，帮助组织更加充满活力的往前走。
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