绩效管理的病症有哪些?
2016-05-26 16:55:31 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
在实际工作中,管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理,导致只关注考核的结果,忽视管理的过程,不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范操作实现绩效目标,导致行为短视。
其一,“胡萝卜+大棒”等同于绩效管理。在实际工作中,管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理,导致只关注考核的结果,忽视管理的过程,不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范操作实现绩效目标,导致行为短视。
其二,目标与指标“南辕北辙”。绩效考核目标与企业战略目标管理目标应该是一致的。企业发展战略不明确,目标不清晰,就无法将其合理地分解为更具体和细化的考核目标,或者在目标分解的过程中由于能力或者技术的问题,不能保持目标的一致性,导致绩效管理南辕北辙。
其三,“拔苗助长”挫伤积极性。科学客观的绩效目标是绩效管理的基础,有些管理者在制定目标的过程中往往盲目乐观,不结合企业实际发展现状,缺乏与员工的沟通,员工心理接受程度低,甚至是消极对抗,最终目标难以达成。必要的沟通技能可以有效促进团队共识的达成。
其四,“双刃剑”剑走偏锋。绩效考核只关注影响企业绩效的关键行为和结果,往往被列入考核的事项才去做,不考核的方面完全不做。考核面面俱到不行,不考核没人做也不行,考核陷入两难境地,最终导致员工责任感下降,组织丧失凝聚力。
其五,“孤掌难鸣”缺乏合力。将绩效管理完全交给人力资源部门,而作为实际的绩效管理的主体——各级管理者,不能及时发现。
责任编辑:yuanpf
标签:
爱博仁人力资源官网版权与免责声明:
1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源:爱博仁人力资源官网:http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知:
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》;
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息;
三、严禁恶意重复发帖;
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。