年后HR如何在抢人大战胜出
2016-02-17 08:44:46 来源:智联招聘HR公会 作者:小豆子 浏览46次
在这个风投烧钱、公司撒钱的时代，作为HR，最需要做的恐怕不是招人，而是抢人了。
近期跟同事在聊的时候，都说简历越来越少，匹配度越来越低。甚至连当初号称各领域的垂直招聘平台，都已经沦落为了海投的天堂了，更不用说传统的网络招聘平台。那么如何在年后的招聘工作中胜出，以下是个人总结的几处重要的面试环节和要点：
1、确认招聘岗位的JD和具体要求
先确定好硬性环节，比如现单位要求统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒吧，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。
然后对每个岗位的实际工作内容，都要做大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。
2、筛选简历
因为现在简历很少，所以筛选的时候，请认真对待每一份简历。我们在实际工作中就出现了，投递销售人员的简历，在销售部门面试没有通过，但是在渠道部门就面试通过了。是的，拿到一份简历，我们要尽可能多想想，都适合哪些部门。有的岗位简历很少，没有面试的候选人，简历还需要我们主动去下载，多开拓一点简历来源渠道，也可以多一些简历。
如果是筛选出来的简历需要先给用人部门看过的，一定在发送之后，及时追踪用人部门的反馈。因为很多时候，特别是研发部门，一忙起来，就忘记反馈简历了。
3、通知面试
现在各家公司都认为招聘很难，是的，事实上供求关系已经调转了。我们在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。
如果出现了在预约的时间范围内还未到的，可以去个电话，咨询一下具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个我们觉得合适的简历，都有面谈的机会，因为每一个我们通知的人，都有可能是合适的候选人。
4、面试环节
请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司；即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。
因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的，所以面试过程中，用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。
5、offer发放环节
这个环节一点要多沟通，多沟通、多沟通！重要的事情说三遍。因为能进入到这个环节，一定是各方已经都比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期是否打折，试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。
其中，试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。
1、确认招聘岗位的JD和具体要求
先确定好硬性环节，比如现单位要求统招本科，如果是专升本或者电话沟通得知是成考，就婉拒吧，这样既不耽误对方找工作，也不浪费公司的人力成本。不然的话，双方的机会成本都损失了，还影响进度。
然后对每个岗位的实际工作内容，都要做大概的了解，不然在候选人询问的时候，有可能就会词穷，显得很不专业。
2、筛选简历
因为现在简历很少，所以筛选的时候，请认真对待每一份简历。我们在实际工作中就出现了，投递销售人员的简历，在销售部门面试没有通过，但是在渠道部门就面试通过了。是的，拿到一份简历，我们要尽可能多想想，都适合哪些部门。有的岗位简历很少，没有面试的候选人，简历还需要我们主动去下载，多开拓一点简历来源渠道，也可以多一些简历。
如果是筛选出来的简历需要先给用人部门看过的，一定在发送之后，及时追踪用人部门的反馈。因为很多时候，特别是研发部门，一忙起来，就忘记反馈简历了。
3、通知面试
现在各家公司都认为招聘很难，是的，事实上供求关系已经调转了。我们在通知面试的时候，尽量语气和蔼一点，面试时间也尽量参照面试者的时间来安排，给候选人充分的尊重感。面试邮件尽量语气平和，不要出现“请立即回复”等生硬字眼。
如果出现了在预约的时间范围内还未到的，可以去个电话，咨询一下具体原因。如果是时间冲突了，也可以再改约，尽量让每个我们觉得合适的简历，都有面谈的机会，因为每一个我们通知的人，都有可能是合适的候选人。
4、面试环节
请如实告知候选人想要了解的公司基本状况，包括薪酬范围、福利补贴等。面试是双向选择的过程，真诚，才有下一步的可能。如果遮遮掩掩，对方也会对公司产生很多不确定的想法，最后就有可能放弃公司；即使候选人入职了，还是可能会选择离开，还不如一开始就开诚布公，这样不会产生那么高的离职率，招聘工作才不会白做。
因为每一个面试官用人、选人的关注的点是不一样的，所以面试过程中，用人部门肯定要和hr部门沟通面试意见，我们可以提供参考意见，在用人部门还没有去面试之前，尽量不要让我们太多的评价去影响他们的判断。最好等大家都面试完了，再一起沟通交流面试评价。
5、offer发放环节
这个环节一点要多沟通，多沟通、多沟通！重要的事情说三遍。因为能进入到这个环节，一定是各方已经都比较满意的，不能因为沟通不畅，就失去了优秀的候选人。注意沟通好薪酬，是否有试用期，试用期是否打折，试用期保险公积金、试用期具体的工作指标等。
其中，试用期薪酬和工作指标最重要，因为试用期工作内容以及完成的情况决定了怎么对候选人考核，怎么才算是试用期通过了。如果没有相应的指标，假如对方试用期不合适，就很难开展试用期的离职面谈。这也是为有可能出现的劳动纠纷提前扫雷。
责任编辑：wangyw
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