招聘中挖墙脚也需要正确时机
2016-02-15 09:08:24 来源:世界经理人 作者:John Sullivan博士 浏览46次
在正确的时机出手能显著提升招聘成功的几率。而本文提出了一种更高明的招聘技巧：把握“愤怒时刻”的机会接触有价值的潜在招聘对象。
最难招聘的杰出人才是那些进入“免打扰”模式的顶尖的被动型潜在招聘对象——他们就是不接招聘人员的电话。虽然大多数招聘人员会告诉你，这样的潜在人选对于跳槽缺乏兴趣，并且意志坚定不动摇，但是笔者的研究却发现，每年总会有一两次意外情况，即“愤怒时刻”。
时机决定一切
如果你打算实施战略招聘，首先要明白如今在互联网、领英（LinkedIn）和社交媒体上寻找绩效顶尖的人员和超级明星实际上易如反掌。剩余的工作就只不过是销售而已，因为这部分极为困难：1） 你要让你找到的绩效顶尖者愿意开口跟你说话，而且2） 你要向这些潜在人选“推销”，直至他们愿意接受你提供的工作。大多数绩效顶尖者在企业都得到了充分就业，而且由于他们价值很高，在当前的公司就已得到优厚的待遇。因此，笔者将他们归类为“拒绝再接电话的潜在人选”。
高效招聘需要准确地把握时机。同样一通电话，今天打给潜在人选，他可能不回话；改天打，他可能马上就回话，因为潜在人选的工作中有些东西发生了巨大的变化，让他们怒火万丈。
好在我们可以从对付这种抗拒心理另有高招的非HR人士身上借鉴一些经验。这种解决方案更基于接触的时机而非实际销售说词的内容。例如，在高端房地产、游艇和豪华汽车销售领域，专家会用潜在对象调研来查明哪些因素能够显示此前无意购买的潜在客户回心转意了。如果你能识别出你的招聘目标何时会进入求职模式，何时正对当前的工作生出满腔怒火和沮丧情绪，这种“把握完美时机”的方法也能应用到招聘上。
遗憾的是，尽管潜在对象调研能揭示出一些诱因，让招聘人员知道绩效顶尖的候选人何时退出“免打扰”模式，进入“怒而求职”模式，但是招聘部门极少能充分使用这种调研或其他任何形式的潜在对象调研。
瞄准被动型潜在人选
由于绩效顶尖的人员通常都会得到组织的善待，所以这种愤怒时刻出现的频率极低。因为这一点，发现愤怒时刻并趁机招聘对你有着极为重要的意义。得到善待意味着你的招聘目标目前在组织中拥有了“合适的工作”，笔者将其定义为管理者、合作者、工作分配、工作自由等各种因素的组合。他们当前的工作被设计得十分完美，足以让他们认为自己从事的是此生最理想的工作。
由于他们都是绩效顶尖者，所以处乱不惊是其基本素质，他们能轻松地忽略掉99%与工作相关的问题。剩下的那1%才是有可能对其职业生涯造成损害的问题，每年只会出现一两次，却会让这些人对其工作现状感到十分沮丧，从而开始考虑其他公司开出的招聘条件。笔者把这种时机叫做“愤怒时刻”，它会持续一两个小时（有的时候也会持续一个晚上或一个周末），在此期间他们会对自己的工作现状或老板感到极度愤怒。要想利用他们对工作的这股怒火，招聘人员的动作就要快，等到他们一回家，喝杯小酒，跟好友或是能指点迷津的人一吐胸中郁闷，或者干脆睡上一觉，这股怒火就有可能消失无踪。
发现潜在人选何时处于“愤怒时刻”
能够导致愤怒时刻的事件包括：他的重大项目提案被驳回；他要求的预算或设备被削减；在他的职能范围内，领导层决定的方针与之相悖；他被迫削减人手；上司给出的绩效评估结果低于他的预期；他在升迁或选拔领导的过程中落选。
愤怒时刻招聘法的逻辑是难以辩驳的。但障碍还是存在，就是如何发现你的潜在人选何时将要进入或是已经进入“愤怒时刻”。
在设法发现“愤怒时刻”时，你可以使用下面几招：
找出能与你的招聘目标深谈的某位密友。这样的密友可能是该员工在公司的导师、现在或曾经的同事、曾经的上司、配偶、兄弟姐妹或父母。要想找出你的招聘目标会跟哪位密友倾诉，最理想的方法就是尽早向他们的联系人和好友询问他们的密友是谁。但你也可以查看他们平时跟谁联系，其社交网络上会跟谁互动，自行查找这位密友的身份。潜在招聘对象的介绍人以及在领英账号上推荐他们的人也可能是他们的密友。
寻找通勤途中的定期伙伴。在所有可能的密友当中，潜在招聘对象通勤途中的固定伙伴最有可能立即发现他潜在和当前的愤怒时刻。
找到潜在招聘对象工作领域中的“超级知情人”。大多数组织中都存在“超级知情人”（例如总是了解新鲜事和各类八卦的人）。这样的人通常不难找；请他们提醒你，潜在招聘对象将要做出哪些改变职业生涯的决定，以及潜在招聘对象何时格外愤怒。
指定员工介绍人。由于你提前知道自己试图招聘的对象是谁，所以应当从你的员工中指定一个已经或有希望与潜在招聘对象建立良好关系的人，从一定的距离密切关注潜在招聘对象的情况。别鼓励这位员工去尝试招聘对方，只要设法了解到对方何时进入愤怒时刻就好。
在他们的博客上保持活跃。如果你的潜在招聘对象经常写博客，那么他们有可能会在写博客的时候透露其愤怒的心态。使用RSS订阅源或谷歌提醒功能来找出他们何时发布新的帖子。此外，你要知道的是，就算你的潜在招聘对象不是个活跃的博主，与该公司或该行业有利益关系的其他人也可能会发博客讲述他们（你的潜在招聘对象）遇到的负面事件。
密切关注正确的社交媒体。许多人会在社交媒体上表达自己沮丧的心情。还有些人可能会在网络上玩暴|力游戏，或在职能部门的聊|天室和论坛里发表意见来表达其愤怒情绪。有时候，潜在招聘对象可能会在突如其来的怒火支配下更新其领英档案。如果招聘人员能够让潜在招聘对象的密友在对方于社交媒体上表达出负面情绪时进行提醒，招聘工作就会相对容易一些。
前往正确的场所。有时候，备受打击的员工会在午餐或下班后前往某个特定的酒吧、咖啡厅或餐厅与人见面。定位服务或身在此类场所内的某位密友也可以提醒你他们的行踪和情绪。
悬赏刺激“通风报信”。向潜在招聘对象的密友或同事提供100美元的“通风报信”奖金可能会让你及时得到相应的信息。如果承诺成功招聘到潜在对象后，你还会给报信人提供丰厚的推荐人奖金，那他们就更有动力告知你该员工何时一怒之下考虑跳槽。
要求潜在招聘对象自己通知你。笔者根据个人经验总结出的结论是，有些员工平时觉得主动另行求职是对雇主不忠，但他们会在自己极度受挫时突然想通。没有什么比让潜在招聘对象本人通知你更好的了。
立刻进行接触
许多情况下，潜在招聘对象的“愤怒时刻”很短暂。因此，在得知他们在职场上遭遇挫败时要立即致电或发短信，表达出事先准备好的信息。有时候，你可能需要在他们的怒火尚未平息前就拿出事先已经过批准或很快就能获批的招聘条件。打电话或抛出招聘条件的速度慢了，就会让对方有时间平息怒火，或给对方的老板机会以消除该员工的挫折感。
除了“愤怒时刻”，你还可以挑选“合适的日期”，此时潜在招聘对象大多数都在进行反思，寻找跳槽机会的可能性更大。他们在合适的日期（通常包括生日、新年第一天、领到年终奖的次日、就职周年日以及其公司遭遇重大动荡的任何日子）会反思其人生。
有些想要规避道德风险的人可能会认为这种“愤怒时刻”法不道德，因为他们将其视为某种程度上的跟踪或侵犯隐私，但笔者不这么看。你又不是去偷他们的钱，或是刺探他们的隐私；你只不过是提供一个可能改善其生活的工作机会。记住，不用告诉他们你是怎么探知到其“愤怒时刻”的。而且，只要你觉得“他们还没有愤怒到足以”考虑你抛出的工作机会，就简单向他们致谢，然后等待下一个愤怒时刻的到来即可。
这种方法不仅能帮助企业发现目标候选人在工作上遭遇挫折，还能发现对方所在的公司里许多其他员工同样备受打击。所以有意招聘的组织应当立即跟这些人接触。再强调一次，招聘工作中，时机是一切的关键。
时机决定一切
如果你打算实施战略招聘，首先要明白如今在互联网、领英（LinkedIn）和社交媒体上寻找绩效顶尖的人员和超级明星实际上易如反掌。剩余的工作就只不过是销售而已，因为这部分极为困难：1） 你要让你找到的绩效顶尖者愿意开口跟你说话，而且2） 你要向这些潜在人选“推销”，直至他们愿意接受你提供的工作。大多数绩效顶尖者在企业都得到了充分就业，而且由于他们价值很高，在当前的公司就已得到优厚的待遇。因此，笔者将他们归类为“拒绝再接电话的潜在人选”。
高效招聘需要准确地把握时机。同样一通电话，今天打给潜在人选，他可能不回话；改天打，他可能马上就回话，因为潜在人选的工作中有些东西发生了巨大的变化，让他们怒火万丈。
好在我们可以从对付这种抗拒心理另有高招的非HR人士身上借鉴一些经验。这种解决方案更基于接触的时机而非实际销售说词的内容。例如，在高端房地产、游艇和豪华汽车销售领域，专家会用潜在对象调研来查明哪些因素能够显示此前无意购买的潜在客户回心转意了。如果你能识别出你的招聘目标何时会进入求职模式，何时正对当前的工作生出满腔怒火和沮丧情绪，这种“把握完美时机”的方法也能应用到招聘上。
遗憾的是，尽管潜在对象调研能揭示出一些诱因，让招聘人员知道绩效顶尖的候选人何时退出“免打扰”模式，进入“怒而求职”模式，但是招聘部门极少能充分使用这种调研或其他任何形式的潜在对象调研。
瞄准被动型潜在人选
由于绩效顶尖的人员通常都会得到组织的善待，所以这种愤怒时刻出现的频率极低。因为这一点，发现愤怒时刻并趁机招聘对你有着极为重要的意义。得到善待意味着你的招聘目标目前在组织中拥有了“合适的工作”，笔者将其定义为管理者、合作者、工作分配、工作自由等各种因素的组合。他们当前的工作被设计得十分完美，足以让他们认为自己从事的是此生最理想的工作。
由于他们都是绩效顶尖者，所以处乱不惊是其基本素质，他们能轻松地忽略掉99%与工作相关的问题。剩下的那1%才是有可能对其职业生涯造成损害的问题，每年只会出现一两次，却会让这些人对其工作现状感到十分沮丧，从而开始考虑其他公司开出的招聘条件。笔者把这种时机叫做“愤怒时刻”，它会持续一两个小时（有的时候也会持续一个晚上或一个周末），在此期间他们会对自己的工作现状或老板感到极度愤怒。要想利用他们对工作的这股怒火，招聘人员的动作就要快，等到他们一回家，喝杯小酒，跟好友或是能指点迷津的人一吐胸中郁闷，或者干脆睡上一觉，这股怒火就有可能消失无踪。
发现潜在人选何时处于“愤怒时刻”
能够导致愤怒时刻的事件包括：他的重大项目提案被驳回；他要求的预算或设备被削减；在他的职能范围内，领导层决定的方针与之相悖；他被迫削减人手；上司给出的绩效评估结果低于他的预期；他在升迁或选拔领导的过程中落选。
愤怒时刻招聘法的逻辑是难以辩驳的。但障碍还是存在，就是如何发现你的潜在人选何时将要进入或是已经进入“愤怒时刻”。
在设法发现“愤怒时刻”时，你可以使用下面几招：
找出能与你的招聘目标深谈的某位密友。这样的密友可能是该员工在公司的导师、现在或曾经的同事、曾经的上司、配偶、兄弟姐妹或父母。要想找出你的招聘目标会跟哪位密友倾诉，最理想的方法就是尽早向他们的联系人和好友询问他们的密友是谁。但你也可以查看他们平时跟谁联系，其社交网络上会跟谁互动，自行查找这位密友的身份。潜在招聘对象的介绍人以及在领英账号上推荐他们的人也可能是他们的密友。
寻找通勤途中的定期伙伴。在所有可能的密友当中，潜在招聘对象通勤途中的固定伙伴最有可能立即发现他潜在和当前的愤怒时刻。
找到潜在招聘对象工作领域中的“超级知情人”。大多数组织中都存在“超级知情人”（例如总是了解新鲜事和各类八卦的人）。这样的人通常不难找；请他们提醒你，潜在招聘对象将要做出哪些改变职业生涯的决定，以及潜在招聘对象何时格外愤怒。
指定员工介绍人。由于你提前知道自己试图招聘的对象是谁，所以应当从你的员工中指定一个已经或有希望与潜在招聘对象建立良好关系的人，从一定的距离密切关注潜在招聘对象的情况。别鼓励这位员工去尝试招聘对方，只要设法了解到对方何时进入愤怒时刻就好。
在他们的博客上保持活跃。如果你的潜在招聘对象经常写博客，那么他们有可能会在写博客的时候透露其愤怒的心态。使用RSS订阅源或谷歌提醒功能来找出他们何时发布新的帖子。此外，你要知道的是，就算你的潜在招聘对象不是个活跃的博主，与该公司或该行业有利益关系的其他人也可能会发博客讲述他们（你的潜在招聘对象）遇到的负面事件。
密切关注正确的社交媒体。许多人会在社交媒体上表达自己沮丧的心情。还有些人可能会在网络上玩暴|力游戏，或在职能部门的聊|天室和论坛里发表意见来表达其愤怒情绪。有时候，潜在招聘对象可能会在突如其来的怒火支配下更新其领英档案。如果招聘人员能够让潜在招聘对象的密友在对方于社交媒体上表达出负面情绪时进行提醒，招聘工作就会相对容易一些。
前往正确的场所。有时候，备受打击的员工会在午餐或下班后前往某个特定的酒吧、咖啡厅或餐厅与人见面。定位服务或身在此类场所内的某位密友也可以提醒你他们的行踪和情绪。
悬赏刺激“通风报信”。向潜在招聘对象的密友或同事提供100美元的“通风报信”奖金可能会让你及时得到相应的信息。如果承诺成功招聘到潜在对象后，你还会给报信人提供丰厚的推荐人奖金，那他们就更有动力告知你该员工何时一怒之下考虑跳槽。
要求潜在招聘对象自己通知你。笔者根据个人经验总结出的结论是，有些员工平时觉得主动另行求职是对雇主不忠，但他们会在自己极度受挫时突然想通。没有什么比让潜在招聘对象本人通知你更好的了。
立刻进行接触
许多情况下，潜在招聘对象的“愤怒时刻”很短暂。因此，在得知他们在职场上遭遇挫败时要立即致电或发短信，表达出事先准备好的信息。有时候，你可能需要在他们的怒火尚未平息前就拿出事先已经过批准或很快就能获批的招聘条件。打电话或抛出招聘条件的速度慢了，就会让对方有时间平息怒火，或给对方的老板机会以消除该员工的挫折感。
除了“愤怒时刻”，你还可以挑选“合适的日期”，此时潜在招聘对象大多数都在进行反思，寻找跳槽机会的可能性更大。他们在合适的日期（通常包括生日、新年第一天、领到年终奖的次日、就职周年日以及其公司遭遇重大动荡的任何日子）会反思其人生。
有些想要规避道德风险的人可能会认为这种“愤怒时刻”法不道德，因为他们将其视为某种程度上的跟踪或侵犯隐私，但笔者不这么看。你又不是去偷他们的钱，或是刺探他们的隐私；你只不过是提供一个可能改善其生活的工作机会。记住，不用告诉他们你是怎么探知到其“愤怒时刻”的。而且，只要你觉得“他们还没有愤怒到足以”考虑你抛出的工作机会，就简单向他们致谢，然后等待下一个愤怒时刻的到来即可。
这种方法不仅能帮助企业发现目标候选人在工作上遭遇挫折，还能发现对方所在的公司里许多其他员工同样备受打击。所以有意招聘的组织应当立即跟这些人接触。再强调一次，招聘工作中，时机是一切的关键。
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