招聘管理的三大原则：
 
    1、员工效能符合幂次定律
 
    跟初创企业的表现符合幂次定律很像，初创企业员工的表现也是这样。最高效的员工能比普通水平高出20倍。在效能公司里面，最好的员工一般是比同事快2倍，但在像我们这样的高杠杆初创企业里，员工之间的效率差距可以达到及格数量级。
 
    我们对效率和正态分布的想法比较简单一些，不会想到杠杆效率和幂次分布。所以会下意识地把员工的幂次定律曲线挤压成成正态分布曲线。我们既低估了最高效的员工，又高估了低效的那些人。
 
    2、招错不要紧，错过可不行
 
    招错是指招进来结果发现不行。错过是说没有把一个本来很好的人招进来。招聘效率可以用FP率和FN率衡量(越低越好)。完美的招聘团队永远不会招到不行的人，也从来不会错过本来很不错的人。
 
    不过衡量效率会有问题。招错人(FP)很容易知道，但是你不可能知道错过(FN)了某人。因为这个以及不愿解雇人，所以公司会很注意降低招错率—这是唯一可以衡量的指标。“招得慢，炒得快”就出于这种不对称。招得慢是因为怕招错人。
 
    我们不应该怕招错人。招错人的决定可以很快进行补救。但是，我们应该怕错过人才。因为一旦错过就难以挽回了。而这种成本是不知道、没有上限的。
 
    3、文化贡献者好过文化适应者
 
    按照基业常青的说法，好的企业文化往往被认为是不变的，在公司早期就被确立了的。对于那些公司来说，招聘意味着要挑符合现有文化的人，并把不符合的人排除在外。