不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象频繁发生在劳务派遣工身上。尽管新版劳动合同法在一定程度上规范了劳务派遣用工制度，并将于今年7月付诸施行；但业内人士认为，若要法律落到实处，还须建立长效监管机制和劳务派遣用工情况定期报告制度。

      劳务派遣工成“二等公民”

      劳务派遣中介公司通常会与大专院校联系紧密，以“劳务派遣”方式安排毕业生就业。黄山学院毕业生肖安通过学校提供的机会，以劳务派遣工身份在昌硕科技（上海）有限公司工作，并与中介和用人单位签订协议，但无医保、福利等正式员工的待遇。

      除合同有问题、待遇不一致外，劳务派遣工的工作强度也与正式工有区别，且流动性大。

      概念模糊、监督不力致“同工不同酬”

      劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由实际用工单位向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付发生于派遣劳工与实际用工单位之间。不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等行为，令劳务派遣用工形式在现实中饱受诟病。一些用工单位特别是中央驻地方企业在非“临时性、辅助性、替代性”岗位上大量使用劳务派遣工，也存在低薪酬、无福利、无公积金、无晋升机制、超强度工作、不缴纳社会保险费、不签订正规合同的情况。

      新版劳动合同法填补漏洞 期待落实到位

      劳动合同法修改方案于2012年12月28日通过，将于2013年7月1日起施行。新版劳动合同法对劳务派遣机构资质、同工同酬和定义劳务派遣岗位等方面作出诸多修改，特别对“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念作出说明。

      在适用于劳务派遣的岗位方面，“新版”劳动合同法第六十六条在2008年版“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施”的基础上，添加了“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定”，并将“一般”改为“只能”，还对相关概念进行具体定义。

      “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”

      “这些对‘临时性’‘辅助性’‘替代性’的定义，修改前是没有的，从制度上填补了漏洞，但仍旧期待严格监管以落到实处。”杨晓说。