每到年底，对大部分企业而言，都要对薪资进行适当调整，如何调薪，对任何一家企业、任何一位HR来讲，都是非常慎重的事情。做得好不仅可以让员工满意，调动员工积极性，也能在薪酬层面彰显企业文化，体现公司的核心价值观，既有利于员工对物质利益期许的满足，也有利于公司可持续发展的需要。

      然而，许多企业的年度调薪并没有发挥出应有的激励效果，每次调薪HR经理不仅被搞得身心疲惫，也可能在调薪后面对老板的指责和员工的非议。

      年度调薪，作为员工激励和薪资分配的重要手段，也是HR部门的一项基本职责，该如何操作，才能达到各方面满意的效果？笔者认为，应注意科学与艺术的平衡。科学是基础，艺术是保障。

      就年度调薪的科学性而言，一般要掌握三个原则：

      第一个原则：企业成本控制原则

      如何以最小的人工成本获得最大的收益，这不仅是薪酬管理设计的战略核心，也是年度调薪的基本依据和优先考虑的因素，所以，年度调薪必然要有成本率的概念。所谓成本率，即为：人工成本率＝当期总人工成本/当期销售额。通常而言，人工成本率是一个常数，比如说，制造业的人工成本率这几年的数据显示一般在１０%－１５%之间。结合本行业的特点和企业发展现状，确定一个适合的人工成本率，不仅能确定调薪的合理幅度，也理清了企业销售成长与员工工资涨幅的关系，保障了企业发展与员工收入共享的理念实现。

      第二个原则：倾斜关键性岗位原则

      企业关键岗位人员是企业的重要资源，如何稳定住并且用好这部分资源，将直接攸关企业的发展，年度调薪也得体现向关键性岗位倾斜的原则。关键岗位的识别，要同时考虑两个核心因素：一是岗位的不可或缺性，如果一旦这个岗位缺人，是否会对企业的运营带来根本影响？二是岗位的稀缺性，一旦这个岗位缺人，能否快速从人才市场上找到相应的人员来替补？一旦确认了关键岗位，应保证关键岗位的员工薪资涨幅高于企业整体薪资涨幅的平均水平。

      第三个原则：凸显价值体现原则

      年度调薪的价值体现主要包括三个方面：一是岗位价值，主要由岗位本身承担的职责来体现，与个人无关；二是个人价值，即员工本人所具备的学历、专业、职称、工龄、能力等综合素质；三是贡献价值，即员工的业绩表现。综合这三个方面来确定调薪规则。

      除了科学的调薪原则，在企业的管理实践中，注重软性的沟通和参与，也是确保年度调薪的重要手段，而这些软性的因素，操作中更多体现的是艺术，而非科学。如何提高年度调薪的艺术呢？

      首先要做好专业的沟通，沟通时要明确对象、时间和沟通重点。

      一、与高层的沟通。一般在调薪方案制定前，要将年度调薪的政策、策略、幅度、比例、依据等向企业的高层汇报，取得高层的理解和支持，并听取高层的意见和想法，双方之间达到高度的共识后，再进行方案的拟定和实施。

      二、与中层的沟通。一般在调薪方案制订前和制订中，要与企业中层充分沟通调薪的方案并听取中层对调薪的想法和建议，不仅让中层了解如何调薪，也让中层知道该在调薪中承担什么责任，并能主动参与到调薪的相关工作中来。

      三、与员工的沟通。一般在调薪方案制订的前期和方案实施的后期。前期可通过问卷调查、员工座谈等形式，了解员工对调薪的想法与建议。后期可通过投诉渠道和程序的设计等接受员工的申诉，处理员工的不满。

      其次要能保证各级部门主管的参与，并提升部门主管的责任意识。

      年度调薪要成功，一定要避免人力资源管理部门孤军奋战的局面。调薪成败取决于各方的理解和支持，而取得理解和支持又在于细微的沟通，无疑，各级部门主管的沟通和解释是决定性因素。

      总之，年度调薪是一门科学，更是一门艺术，两者之间的结合和平衡，才能使调薪取得令人满意的成效。