1．理想与现实的差距，方案制定与执行的目标错位。

      激励薪酬是以效率和结果为导向的。但实际上，我们在强调效率的同时，却仅仅把时间作为一种奖励的标准；在注重结果的同时，却按资历来进行奖励；在激励员工努力工作的同时，却以高于普通员工数十倍的薪金去聘请高管。

      许多时候方案并没有错，但是却得不到很好地贯彻，导致执行结果与方案目标严重偏离。

      在执行激励薪酬方案时，往往面临以下风险：

      (1)如何挑选候选人。许多时候，公司的挑选程序缺乏民主和公开性，员工对挑选标准不甚了解，而且一些组织还采用秘密奖励的办法，失去了激励薪酬的意义。

      (2)激励薪酬缺乏公平和适当原则，奖励与获益的对比数额太小。

      (3)缺乏内在的稳定性，造成激励薪酬执行的诚信危机。员工经常遇到奖励无法兑现的情况，这种不稳定性意味着他们虽然有机会获得更多奖励，但同时也面临着奖励无法兑现的风险。 　　

      2．过分推崇个人英雄主义，不利于团队的整合与管理。

      现代品质管理之父爱德华兹，戴明认为，影响企业效益的原因分为普遍原因和个体原因，企业无论是盈利还是亏损，其结果与普遍原因关系更大。

      过分奖励个人会使激励薪酬显得很随意，另外组织授予个人的奖励过高，会打击其他人的积极性，引发员工间的“红眼病”。若这种奖励存在于一个团队中，将会导致团队成员之间的不和谐，十分不利于团队的整合与管理，严重时将导致团队分裂。