根据现代薪酬理论和相关知识，我们旨在完善整个薪酬体系的建设和运作，提高目前企业中层管理人员的企业忠诚性和服务性。

      （１）岗位职责和岗位评价的设计

      首先，对岗位相关职责进行确定。对于行政序列、技术序列和生产序列等的岗位确定要建立在明确的职务等级序列之上，同时还要规范各个岗位的相关设置，把岗位设置和规范的职务序列相互结合，在岗位上体现职务等级，这样就可以对每个中层管理人员的相关岗位进行全面的工作分析，以明确其职责和资格。其次，对岗位评价的建设。企业中层管理人员的工作是要罗列出其岗位的排序，同时对岗位进行评级。对于和岗位评级相挂钩的工资来与岗位评价挂钩，这样能够体现出岗位的劳动差异。

      （２）工作分析和市场薪酬确定

      首先，进行工作分析。在岗位分析明确的基础之上，我们企业要对每个中层管理岗位进行工作分析，以组织内特点的中层管理岗位为研究对象，进行工作的职责、任务、要求、环境等信息的收集和整理，确定工作的任务和资格。其次，我们要进行薪酬市场的调查和确定。对于企业中层管理人员我们要对于相关类型企业和相关岗位进行研究和分析，确定他们的流向，这样的调查和研究不仅包括薪酬增长情况的分析和薪酬结构对比等因素，同时还要对于薪酬数据、奖金和福利等情况进行掌握，这样才能保证企业中层管理人员不会跳槽。

      （３）确定区别薪酬体系

      企业中层管理人员的区别薪酬体系指的是要在同一职级之上对于薪酬进行确定。我们既要满足工资起伏不大的要求，同时还要进行同级同酬结构的确保工作。区别薪酬体系的建立的基本是绩效工资，绩效工资的发放可以按照岗位工资的相关比例情况进行发放，有奖有罚，实现长效的考核与激励体系。

      （４）核心管理人员津贴体制的建立

      企业中层管理人员的薪酬体系中我们要建立核心管理人员津贴制度，这样的设计是满足对这种类型员工的内部岗位价值的需求。我们要定期对相关的核心管理人员进行考核，同时对于内容和标准进行日常化和规范化建设，考核指标和标准以及相关的权重要由企业高级管理人员和被考核者共同商议决定，根据考核的内容和结果来确定核心管理人员津贴的发放情况。

      （５）多样化福利体系的建设

      企业中层管理人员的多样化福利体系包括发放形式和发放内容，对于相关的享受福利人群进行区别对待。这些福利的发放和人群要对于传统的发放体系进行改革，从普惠制度改为与业绩相关联的等级工资和绩效工资体系。对于中层管理人员我们还要提供培训、拓展、进修等机会，这些作为隐形福利会深受中层的喜爱，同时还满足了他们实现自我价值的需要。这样一来，企业和员工实现共赢，企业的中层管理人员流动程度将会降低，给企业发展带来内动力。